شنبه 29 فروردين ماه 1388 /22 ربیع الثاني 1430 / 18 آوريل 2009

سال سوم / شماره هشتاد و پنج 

 
سرمقاله    

سهم ‌آگهی‌های تلویزیونی در مصرف‌گرایی

نگار پدرام

سال‌هاست که دیگر نمی‌توان نقش تبلیغات را در خرید کالاها و استفاده از خدمات نادیده گرفت.
اگرچه تبلیغات ابزاری برای اطلاع‌رسانی هستند اما همین ابزار گاه در خدمت سرمایه‌داری قرار گرفته و اهداف آنها را محقق می‌کنند. از سوی دیگر با فراگیر شدن شبکه‌های تلویزیونی داخلی و ماهواره‌ای، نوع دیگری از تبلیغ نیز در خدمت سرمایه‌داران قرار گرفته است؛ به این معنا که تبلیغات رسانه‌ای دیگر تنها یک مونولوگ برای معرفی کالا نیستند؛ بلکه چنان در لایه‌های مختلف فرهنگ و هنر نفوذ کرده‌اند که به سختی می‌توان تبلیغ و معرفی کالا را از اشاعه و رواج آن تفکیک کرد.
به‌عنوان نمونه این روزها نمی‌توان گفت که مصرف‌گرایی حاصل تبلیغات تولید‌کنندگان است یا نتیجه استفاده از تولیداتی خاص در فیلم‌ها و سریال‌ها؟ به عبارت دیگر آیا تبلیغات، مردم را به مصرف بیشتر سوق می‌دهند یا کالاهای فرهنگی به‌عنوان پوشش روی کالاهای اقتصادی را گرفته‌اند؟در حقیقت چندی است رسانه‌ها به‌طور غیرمستقیم مروج نوع جدیدی از زندگی هستند که با نظام سرمایه‌داری هماهنگی بیشتری دارد و کمتر به عواقب سوء اجتماعی و فرهنگی تبلیغات پرداخته می‌شود.
اگرچه نمی‌توان همه آگهی‌ها را به بهانه خدمت به سرمایه‌داری کنار گذاشت و صاحبان کالاها را از استفاده از ابزار قدرتمند تبلیغات منع کرد. اما با توجه به تاثیر مثبت و منفی تبلیغات مستقیم و غیرمستقیم رسانه‌ها و به‌ویژه رسانه پرنفوذ تلویزیون بر نسل آینده، باید به فکر راه‌چاره بود.
دکتر داوود صفایی درباره نقش آگهی‌های تجاری در ترویج مصرف‌گرایی معتقد است: در دهه دوم انقلاب، آگهی‌ها شروع شد و گسترش یافت. از آنجا که تلویزیون مهم‌ترین و پرمخاطب‌ترین وسیله برای تبلیغ بود؛ به‌شدت مورد توجه تولید‌کنندگان قرار گرفت. از سوی دیگر تبلیغ تجاری و مصرف‌گرایی چنان در جامعه رواج یافت که ارزش‌های جدیدی را برای مخاطب به‌وجود آورد.
ایــن کــارشــناس علوم ارتباطات می‌افزاید: این روزهای اهمیت آدم‌ها با کالاهای مصرفی آنها تعیین می‌شود. البته نمی‌توان گفت که تجمل گرایی و ظاهر‌سازی‌ تنها به وسیله تلویزیون رواج می‌یابد. این روزها رونق بازارهای تجاری و مغازه‌های رنگارنگ نیز باعث شده که آنها به‌عنوان یک بیلبورد تبلیغاتی، در خدمت مصرف‌گرایی باشند.
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی معتقد است ما از منظر ارتباطات و از دیدگاه رسانه‌شناسی به پدیده مصرف می‌نگریم در حالی که عوامل دیگری نیز در مصرف‌گرایی مؤثرند و شاید بیشتر از رسانه‌ها در تربیت نسل جدید، بدون توجه به الگوهای مصرف تاثیر داشته باشند. گفت‌وگوهای شخصی، مهمانی‌ها و مراسم عروسی و عزا، سفرهای خارجی و تعامل با سایر کشورها نیز در شکل‌گیری مصرف‌گرایی نقش دارند و حتی ارتباطات غیرکلامی نیز مصرف‌گرایی را بین نسل جوان در مقایسه با نسل قبل تشدید کرده است.
وی همچنین معتقد است برنامه‌های رسانه‌های خارجی، فیلم‌ها و سریال‌های مختلف، به شکل گسترده مصرف‌گرایی را ترویج کرده و تاثیر آنها بسیار بیشتر از رسانه‌های داخلی است. در حقیقت امروز تلویزیون همچون گذشته ارزش‌های خاص را در بین مخاطبان درونی نمی‌کند؛ بلکه شبکه‌های خارجی جنبه تجاری بیشتری داشته و مخاطب به شکل غیرمستقیم به مصرف‌گرایی گرایش یافته و برای به دست آوردن خواسته‌های خود ناچار است بیشتر از قبل کار کند.
دکتر صفایی به مشکلات ناشی از مصرف‌گرایی اشاره می‌کند: مصرف‌گرایی یا مصرف‌زایی مشکلات اجتماعی و روانی را نیز به همراه دارد. چون مخاطب وقتی در مقابل کالا‌های رنگارنگ قرار می‌گیرد برای به دست آوردن آنها ناچار است تلاش کند به همین دلیل بعد از مدتی بخشی از زندگی مردم صرف کسب درآمد بیشتر برای خرید کالاها می‌شود.وی در ادامه به تبلیغات در کشورهای سرمایه‌داری اشاره کرده و می‌گوید: کشورهای صنعتی برای رسیدن به مرحله‌ای از رشد و به‌دست‌آوردن سود بیشتر ممکن است در برنامه‌های رسانه‌ای خود به موضوع مصرف‌گرایی توجه چندانی نداشته باشند چون آنها مصرف‌گرایی را نیز لازمه رشد صنعتی کشورشان می‌دانند.
صفایی پیشنهاد می‌دهد: با توجه به وضع موجود و اوضاع جهانی که سرمایه‌داری بر آن حاکم است، این تصور شکل گرفته که مسیر توسعه تنها از طریق مصرف‌گرایی طی می‌شود؛ در چنین شرایطی باید با آموزش غیرمستقیم نسل جوان را نسبت به عواقب مصرف‌گرایی آگاه کرد. به‌نظر می‌رسد برای ایجاد این آگاهی مطبوعات مؤثرتر از تلویزیون باشند چون شرایط تلویزیون ایجاب می‌کند که برای حیات خود به آگهی‌ها اتکا داشته و نتواند نظارت درستی بر آنها اعمال کند.


ž یکی از عواقب توسعه
علی مقدسی، معاون روابط عمومی صدا‌و‌سیما نیز مصرف‌گرایی را یکی از عواقب و نتایج توسعه دانسته و می‌گوید: اگر توسعه و شرایط نظام‌های توسعه یافته را بپذیریم، مصرف‌گرایی هم جزیی از آن است و نمی‌توان آن را انکار کرد. البته انتظار می‌رود رسانه‌ها نسبت به عواقب مصرف‌گرایی آگاه باشند و برای جلوگیری از عواقب سوء آن تلاش کنند.
وی می‌افزاید: نمی‌توان اهمیت تبلیغات را برای رسانه‌های داخلی نادیده گرفت. به هر حال آگهی‌های تجاری منبع درآمد خوبی برای رسانه‌ها هستند که با حذف آنها عملکرد و قدرت رسانه‌ها در سایر حوزه‌های فرهنگی، اجتماعی و...نیز کاهش می‌یابد. از سوی دیگر نباید فراموش کرد که آگهی‌های تجاری ممکن است به نوعی مروج مصرف‌گرایی باشند. بنابراین حذف آگهی‌ها برای رسانه نتایج خوبی در بر ندارد و فقط باید با راهکارهایی پخش آنها را نظارت کرد یا با برنامه‌های جداگانه و خاص دیگر اثرات منفی تبلیغات را خنثی کرد. به‌نظر می‌رسد مدتی است در برنامه‌های صدا و سیما تلاش‌هایی در زمینه کاهش اثرات منفی آگهی‌ها انجام می‌شود و سمت و سویی در جهت کاهش مصرف‌گرایی صورت گرفته که به‌زودی نتایج آن را خواهیم دید.


ž ارزش‌هایی همخوان با مصرف گرایی
دکتر عبدالله‌گیویان، استاد دانشکده صدا و سیما درباره ترویج مصرف‌گرایی در برنامه‌ها و آگهی‌های تلویزیونی معتقد است: نمی‌توان انکار کرد که رسانه تلویزیون در حال حاضر مصرف بیشتر را تبلیغ می‌کند. اما باید این موضوع را با توجه به شرایط اجتماعی در نظر گرفت. در حقیقت باید دید که چه عواملی در منظومه‌ای از ارزش‌های فرهنگی وجود دارد که باعث ترویج مصرف‌گرایی می‌شود؟
وی معتقد است که تلویزیون آنچه در جامعه وجود دارد را بازنمایی می‌کند. وی می‌افزاید: رسانه‌های ملی و کارمندان آن از مریخ نیامده‌اند. آنها نیز همچون سایر افراد جامعه زندگی کرده و با ارزش‌های حاکم آشنا هستند. برنامه‌های این افراد بازتاب شرایط موجود در جامعه است. واقعیت این است که در جامعه ما مصرف‌گرایی رواج یافته و تلویزیون هم دانسته یا نادانسته آن را به مردم برمی‌گرداند.
گیویان با بیان اینکه گاه رسانه‌ها برخی ارزش‌ها را به شکل خاص ترویج می‌دهند، درباره اصلاح این روش ترویج می‌گوید: ممکن است رسانه‌ها بدون برنامه‌ریزی و تنها آنچه را که در جامعه وجود دارد بازتاب دهند اما گاه می‌بینیم که رسانه‌ها و به‌ویژه تلویزیون ارزش یا ارزش‌های خاصی را بیش از بقیه مورد توجه قرار داده و برنامه‌هایی را براساس آنها می‌سازد که این ارزش‌ها در اغلب موارد با مصرف‌گرایی همخوانی دارند.
وی پیشنهاد می‌دهد: باید ببینیم که آیا می‌توانیم از نظر فرهنگی به یک وفاق برسیم و الگوی صحیح مصرف را پیدا کنیم؟ این امر بدون حمایت رسانه‌ها و به‌ویژه رسانه پرمخاطب تلویزیون امکانپذیر نیست؛ چون در شکل آرمانی رسانه‌ها مشوق مصرف نیستند و صرفا اطلاع‌رسانی می‌کنند. اما واقعیت این است که از این شکل آرمانی فاصله گرفته‌ایم.
گیویان درباره آگهی‌های بازرگانی نیز معتقد است: حضور تبلیغات بخشی از مصرف‌گرایی است. به این معنا که آگهی‌ها سعی دارند کالا یا خدمتی را برای مخاطب مهم جلوه دهند اما به روشنی نمی‌توان گفت که آیا باید این فضای تبلیغی صرف را نیز با توجه به الگوهای درست مصرف تلطیف کرد یا خیر؟ چون آگهی‌دهنده برای معرفی محصول خود ناچار است از ابزاری استفاده کند که مخاطب به خرید کالا یا استفاده از آن ترغیب شود و نمی‌توان او را از این کار منع کرد.
وی در ادامه به مسئولیت رسانه‌ها اشاره کرده و می‌گوید: در شرایط موجود مسئولیت رسانه بیشتر است. رسانه باید در کنار پخش آگهی‌ها فعالیت‌های فرهنگی داشته باشد که با کمک آنها در مخاطب یک سری ارزش و فضیلت اخلاقی درونی شود؛ ارزش‌ها و فضایلی که در مقابل پیام‌ها بازرگانی باشد.

 

فهرست برخي از مطالب اين شماره از مجله:

  • سهم ‌آگهی‌های تلویزیونی در مصرف‌گرایی
  • مدیریت آموزش
  • رشوه (bribe)
  • تفريق ارباب رجوع
  • توصیه هایی برای مدیران و سرپرستان
  • آبدارچي شرکت مايکروسافت
  • عادات غلط یک فرد پر کار
  • انقلاب رسانه‌ای جدیدی در راه است
  • Understanding Leadership Perspectives: Theoretical andPractical Approaches
  • اصــل لارنـس پـیـتــــر (Laurence Pitter Theory)
  • اثرات تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک بر مخاطب
  • شبکه خبري الجزيره
  • جنگ روانى چیست؟
  • هوش فرهنگي؛ نياز مديران در قرن تنوع
  • خود نوسازی سازمان

 

..::آرشيو::..
براي مشاهده شماره پيشين مجله پيک مديران (شماره84)
روي اين لينک کليک کتيد

 

حديث    
هفته    

لزوم دقت و توجه بالا در تصميم سازي و تصميم گيري ها

قال الامام علي (عليه السلام):
«لاخير في عزم بغير حزم»

حضرت امام علي السلام فرمودند:
«در عزم ها و تصميم هايي که در مورد آنها دقت کافي انجام نشده، خيري نيست»

غررالحکم/ج2/ص 254

 

مصحف    
هدايت    

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

«براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد»

سوره: النساء آيات: 176 محل نزول: مدینه

وَاللّهُ أَعْلَمُ بِأَعْدَائِكُمْ وَكَفَى بِاللّهِ وَلِيًّا وَكَفَى بِاللّهِ نَصِيرًا 45 مِّنَ الَّذِينَ هَادُواْ يُحَرِّفُونَ الْكَلِمَ عَن مَّوَاضِعِهِ وَيَقُولُونَ سَمِعْنَا وَعَصَيْنَا وَاسْمَعْ غَيْرَ مُسْمَعٍ وَرَاعِنَا لَيًّا بِأَلْسِنَتِهِمْ وَطَعْنًا فِي الدِّينِ وَلَوْ أَنَّهُمْ قَالُواْ سَمِعْنَا وَأَطَعْنَا وَاسْمَعْ وَانظُرْنَا لَكَانَ خَيْرًا لَّهُمْ وَأَقْوَمَ وَلَكِن لَّعَنَهُمُ اللّهُ بِكُفْرِهِمْ فَلاَ يُؤْمِنُونَ إِلاَّ قَلِيلاً 46 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ أُوتُواْ الْكِتَابَ آمِنُواْ بِمَا نَزَّلْنَا مُصَدِّقًا لِّمَا مَعَكُم مِّن قَبْلِ أَن نَّطْمِسَ وُجُوهًا فَنَرُدَّهَا عَلَى أَدْبَارِهَا أَوْ نَلْعَنَهُمْ كَمَا لَعَنَّا أَصْحَابَ السَّبْتِ وَكَانَ أَمْرُ اللّهِ مَفْعُولاً 47 إِنَّ اللّهَ لاَ يَغْفِرُ أَن يُشْرَكَ بِهِ وَيَغْفِرُ مَا دُونَ ذَلِكَ لِمَن يَشَاء وَمَن يُشْرِكْ بِاللّهِ فَقَدِ افْتَرَى إِثْمًا عَظِيمًا 48 أَلَمْ تَرَ إِلَى الَّذِينَ يُزَكُّونَ أَنفُسَهُمْ بَلِ اللّهُ يُزَكِّي مَن يَشَاء وَلاَ يُظْلَمُونَ فَتِيلاً 49 انظُرْ كَيفَ يَفْتَرُونَ عَلَى اللّهِ الكَذِبَ وَكَفَى بِهِ إِثْمًا مُّبِينًا 50 أَلَمْ تَرَ إِلَى الَّذِينَ أُوتُواْ نَصِيبًا مِّنَ الْكِتَابِ يُؤْمِنُونَ بِالْجِبْتِ وَالطَّاغُوتِ وَيَقُولُونَ لِلَّذِينَ كَفَرُواْ هَؤُلاء أَهْدَى مِنَ الَّذِينَ آمَنُواْ سَبِيلاً 51

ترجمه فارسي مکارم

خدا به دشمنان شما آگاهتر است; (ولى آنها زيانى به شما نمى‏رسانند) و كافى است كه خدا ولى شما باشد; و كافى است كه خدا ياور شما باشد «45» بعضى از يهود، سخنان را از جاى خود، تحريف مى‏كنند; و (به جاى اينكه بگويند: «شنيديم و اطاعت كرديم‏»)، مى‏گويند: «شنيديم و مخالفت كرديم! و (نيز مى‏گويند:) بشنو! كه هرگز نشنوى! و (از روى تمسخر مى‏گويند:) راعنا ( ما را تحميق كن! )» تا با زبان خود، حقايق را بگردانند و در آيين خدا، طعنه زنند ولى اگر آنها (به جاى اين همه لجاجت) تند: «شنيديم و اطاعت كرديم; و سخنان ما را بشنو و به ما مهلت ده (تا حقايق را درك كنيم) ، براى آنان بهتر،و با واقعيت سازگارتر بود ولى خداوند، آنها را بخاطر كفرشان، از رحمت خود دور ساخته است; از اين رو جز عده كمى ايمان نمى‏آورند «46» اى كسانى كه كتاب (خدا) به شما داده شده! به آنچه (بر پيامبر خود) نازل كرديم -و هماهنگ با نشانه‏هايى است كه با شماست- ايمان بياوريد، پيش از آنكه صورتهايى را محو كنيم، سپس به پشت سر بازگردانيم، يا آنها را از رحمت خود دور سازيم، همان گونه كه «اصحاب سبت‏» ( گروهى از تبهكاران بنى اسرائيل) را دور ساختيم; و فرمان خدا، در هر حال انجام شدنى است! «47» خداوند (هرگز) شرك را نمى‏بخشد! و پايين‏تر از آن را براى هر كس (بخواهد و شايسته بداند) مى‏بخشد و آن كسى كه براى خدا، شريكى قرار دهد، گناه بزرگى مرتكب شده است «48» آيا نديدى كسانى را كه خودستايى مى‏كنند؟! (اين خود ستاييها، بى‏ارزش است;) بلكه خدا هر كس را بخواهد، ستايش مى‏كند; و كمترين ستمى به آنها نخواهد شد «49» ببين چگونه بر خدا دروغ مى‏بندند! و همين گناه آشكار، (براى مجازات آنان) كافى است «50» آيا نديدى كسانى را كه بهره‏اى از كتاب (خدا) به آنان داده شده، (با اين حال)، به «جبت‏» و س‏خ‏للّهطاغوت‏» ( بت و بت‏پرستان) ايمان مى‏آورند، و درباره كافران مى‏گويند: «آنها، از كسانى كه ايمان آورده‏اند، هدايت يافته‏ترند»؟! «51»

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

بببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببب

اخبار     
رسانه    

دیدار معاون آموزش و پژوهش صداوسیما با علما

آیت الله سبحانى نامگذارى امسال به نام اصلاح الگوى مصرف ازسوى رهبر انقلاب اسلامى را نشانگر درایت و دور اندیشى مقام معظم رهبرى دانست.
وى در دیدار معاون آموزش و پژوهش و جمعى از مسئولان صدا وسیما گفت: درسالهایى که اسراف و تبذیر به یکى از آفت هاى کشور تبدیل شده است نامگذارى این سال بسیار به جا و شایسته بود.
این استاد حوزه علمیه گفت: متاسفانه زندگى پرزرق و برق جایگزین زندگى ساده شده است و باید براى از بین بردن ریشه هاى اسراف بسیج ملى تشکیل دهیم.
آیت الله سبحانى نقش رسانه ملى را درتبیین آثار و آسیب هاى اسراف مهم توصیف کرد.
وى گفت: علما ،خطبا، نویسندگان ، هنرمندان و برنامه سازان باید از همه توان خود براى فرهنگ سازى اصلاح الگوى مصرف استفاده کنند.
آیت الله مصباح یزدى نیزگفت: برنامه هاى صدا وسیما باید پاسخگوى نیاز هاى اعتقادى جهان اسلام باشد .
وى افزود: برنامه هاى صداوسیما اگر محتواى دینى داشته باشد مى تواند به بسیارى از این سوالات پاسخ دهد.
آیت الله مصباح یزدى توجه به تعهد و تدین مجریان و برنامه سازان را ضرورى دانست و گفت: اگر عوامل اجرایى رسانه ملى در باورهاى اعتقادى سست باشند تولیدات هنرى آنها درحوزه معارف دینى نیز نمى تواند درافکار عمومى اثرگذارباشد.
این استاد حوزه علمیه درعین حال از اهتمام صداو سیما به تهیه و پخش برنامه هایى با مضامین دینى و بویژه پخش بیانات حضرت امام خمینی(ره) مطابق با مناسبت هاى روز قدردانى کرد.
رئیس جامعه مدرسین حوزه علمیه قم هم مصرف زدگى را آفت بزرگ کشور دانست و از تدبیر رهبر معظم انقلاب اسلامى براى نامگذارى امسال به نام سال اصلاح الگوى مصرف قدردانى کرد.
آیت الله یزدى ابرازامیدوارى کردکه نامگذارى امسال بهانه اى شود تا مسئولان نظام الگوى مصرف را از خود آغازکنند تا به تدریج درسایر طبقات جامعه نیز فرهنگ سازى شود.
مسئول دبیرخانه مجلس خبرگان رهبرى افزود: صدا وسیما باید با ارائه برنامه هاى هنرى و الگوسازى درتحقق شعار امسال مقام معظم رهبرى پیشگام باشد.
رئیس جامعه مدرسین حوزه علمیه قم افزود: اگر برنامه سازان رسانه ملى درساخت برنامه هاى هنرى با مضامین دینى منویات حضرت امام خمینی(ره) ، رهبرمعظم انقلاب اسلامى ،علما و دلسوزان نظام را مورد توجه قراردهند صدا وسیماى جمهورى اسلامى به یک دانشگاه عمومى مفید و ارزنده تبدیل خواهد شد.
 

رویکرد رسانه ملی در سریال یوسف پیامبر (ع)

رئیس سازمان صدا و سیما : سریال یوسف پیامبر(ع) نقطه عطف مجموعه های نمایش قرآنی در رسانه ملی است و مدیریت هزینه یکی از نقاط قوت پروژه حضرت یوسف(ع) بوده است.
به گزارش واحد مرکزی خبر ، ضرغامی در حاشیه نشست با اعضای ستاد برگزاری بزرگداشت استاد شهید مطهری گفت : رویکرد رسانه ملی استفاده از همه ظرفیت ها و ساختارهای موجود برای تعمیق معارف و آموزه های دینی میان مخاطبان است و بدون تردید سنجیده ترین و پر هزینه ترین این ساختارها ، مجموعه های تلویزیونی است.
وی افزود : ضرورت تحقیقات گسترده ، نگارش هنرمندانه متن ، ساماندهی و هماهنگی صد ها عامل مرتبط و تاثیرگذار در کیفیت نهایی پروژه به ویژه حساسیت های دینی و قرآنی و احتمال برداشت های متفاوت که ناشی از دیدگاه های متنوع مخاطبان و حتی اختلاف نظر مورخان و مفسران قرآن می شود تولید سریال های قرآنی را با مشکلات خاص خود مواجه می سازد.
رئیس سازمان صدا و سیما تصریح کرد: خوشبختانه مجموعه تلویزیونی یوسف پیامبر(ع) به خوبی توانسته است با وفاداری به متن قرآن و تاریخ انبیاء ، رابطه جذاب و باورپذیری با مخاطبان برقرار نماید در واقع اوج تجربیات و بلوغ هنری کارگردان متعهد این مجموعه موجب شد تا این سریال نقطه عطفی در مجموعه های نمایشی دینی و قرآنی محسوب شود.
ضرغامی افزود: صرفا تامین اعتبار زیاد نمی تواند منجر به تولید چنین مجموعه هایی شود و به اعتقاد من بودجه در مرحله دوم اهمیت قرار دارد ، با این حال مدیریت هزینه در این پروژه شایسته و مطلوب ارزیابی شده و از نقاط قوت آن بشمار می رود.

۱۱ سیاست تبلیغی صداوسیما
در انتخابات ریاست جمهوری ابلاغ شد

در پی جلسه شورای نظارت بر صدا و سیما با رئیس سازمان، سیاست‌های تبلیغی رسانه ملی در دهمین انتخابات ریاست جمهوری در 11 بند با حضور همه اعضای شورا تصویب و به سازمان ابلاغ شد.
به گزارش خبرگزاری مهر، حسین مظفر، رئیس شورای نظارت بر صدا و سیما، نکاتی را که باید در سیاست‌های تبلیغی صدا و سیما در مورد انتخابات دهم ریاست جمهوری مورد توجه قرار گیرد به این شرح اعلام کرد:
1. ترویج رهنمودهای حضرت امام (ره) و گفتمان مقام معظم رهبری در تبیین جهتگیری‌ها و معیارهای انتخاباتی برای انتخاب اصلح
2. برنامه‌ریزی متنوع و جذاب اقناعی و انگیزشی برای حضور و مشارکت گسترده مردم در انتخابات و تبیین نقش حضور حداکثری مردم در انسجام ملی و افزایش اعتبار بین‌المللی نظام اسلامی در عرصه جهانی
3. برنامه‌ریزی و فرهنگسازی برای رعایت و اشاعه اخلاق سیاسی و انتخاباتی و برحذر داشتن نامزدها و حامیان آنان از بداخلاقی‌های سیاسی و افزایش هشیاری مردم در قبال انحراف جریان انتخابات از مسیر سالم
4. توجه به مصالح عمومی در تبلیغات، اتخاذ گفتمان وحدت و انسجام و همبستگی ملی و پرهیز از دامن زدن به اختلافات مذهبی، قومی و نژادی
5. تبیین جایگاه و اهمیت انتخابات ریاست جمهوری و نقش رئیس قوه مجریه برای افزایش حساسیت مردم برای مشارکت گسترده و انتخابات اصلح
6. حفظ استقلال رسانه ملی و اعمال سیاست بیطرفی و پرهیز از حمایت از گروه و فرد خاص یا تخریب و تضعیف نامزدها
7. اتخاذ رویکرد برنامه‌محوری به مقوله انتخابات در تبلیغات با واکاوی برنامه‌ها و اهداف نامزدها و تنویر افکار عمومی با تبیین ویژگی‌های نامزد کارآمد و شایسته
8. پیش‌بینی وقت کافی در ساعت مناسب و پربیننده برای انعکاس دیدگاهها و برنامه‌‌های نامزدهای مورد تأیید شورای نگهبان در رسانه ملی
9. برگزاری میزگرد و مناظره‌های انتخاباتی میان نامزدها و حامیان آنها برای آشنایی بیشتر مردم با مواضع و برنامه‌های آنان
10. پیگیری سیاست رقابتی نشان دادن انتخابات میان نامزدها و حامیان آنها برای آشنایی بیشتر مردم با مواضع و برنامه‌های آنان
11. پوشش خبری مناسب در مورد رویدادها و مسائل انتخاباتی و اطلاع‌رسانی به موقع در این زمینه.

دویچه‌وله دو شبکه‌ی تلویزیونی برای ساکنان آسیا راه‌اندازی کرد

ببخش بین‌الملل دویچه وله، دو شبکه تلویزیونی با هدف پخش برنامه در آسیا راه‌اندازی کرد.
به گزارش سرویس تلویزیون ایسنا، درحالی که بسیاری از شبکه‌های تلویزیونی دنیا با هدف کاهش هزینه‌ها به لغو راه‌اندازی کانال‌های جدید تصمیم گرفته‌اند، صدای آلمان فروردین‌ماه امسال دو کانال ویژه پخش برنامه در آسیا راه‌اندازی کرد.
یکی از این شبکه‌های تلویزیونی با هدف پخش برنامه برای مردم هندوستان راه‌اندازی شد.
براین اساس آمریتا چیما، نماینده دویچه وله در گفت‌وگویی با یکی از خبرگزاری‌های هندوستان در این باره گفت: زمان کافی برای بررسی این مسأله که راه‌اندازی این شبکه برای دویچه وله چه تبعاتی دارد را نداشتیم. آن‌چه اهمیت دارد این است که دویچه وله درحال حاضر توجهی ویژه به منطقه آسیا دارد و قصد دارد با راه‌اندازی شبکه‌های تلویزیونی، جریان رسانه‌ای را در این منطقه به دست گیرد.
به گزارش ایسنا، علاوه بر راه‌اندازی شبکه‌ای برای مردم هندوستان دویچه وله شبکه‌ای آلمانی زبان نیز راه‌اندازی کرد.
مسوولان دویچه وله اعلام کرده‌اند که این شبکه مخاطبان آلمانی زبان ساکن قاره آسیا را هدف قرار داده است.
آمریتا چیما اعلام کرد: کانال هندی دویچه وله 18 ساعت برنامه به زبان انگلیسی دارد که از این تعداد 16 ساعت از برنامه‌ها از میان تولیدات تلویزیون آلمان انتخاب شده‌اند.
او از قاره آسیا به عنوان بازاری مهم برای تولیدات رسانه‌ای دویچه وله یاد کرد و افزود: تحقیقات ما نشان می‌دهد که مردم آسیا و خصوصا مردم هندوستان، علاقه بسیاری دارند تا درباره اروپا بیشتر بدانند چراکه هندی‌های بسیاری در اروپا مشغول تجارت هستند.
به گفته‌ی این نماینده تلویزیون دویچه وله، کانال‌های راه‌اندازی شده برنامه‌هایی را با موضوعات سرگرمی، شیوه زندگی، مستند و تحقیقی به روی آنتن می‌فرستد.

 

لينکهاي    
 هفته    
مرکز بررسي جرائم سازمان يافته
تصاويري از «باغ گلها» در اصفهان
اين خمار مستي
يادنامه سعدي
مسافر بادهاي همواره
يادنامه سهراب سپهري
سفر به ماه، بزرگترين دروغ قرن بيستم

 

ايميلهاي    
دريافتي    

شما مدير گرامي مي توانيد مطالب خودتان را به آدرس
peyk@iribu.ir
ارسال نمائيد تا با نام خودتان در اين ستون درج شود

با سلام و خسته نباشید
در رابطه با خبر راه اندازی 7 کانال ماهواره ای توسط رژیم غاصب اسراییل که مدتی است توسط برخی خبرگزاریهای نامعتبر اعلام شده است و تا کنون در هیچ ماهواره ای مشاهده نشده است ، خواهشمند است در صورتیکه این خبر را از منبع مطمئننی دریافت کرده اید ، مشخصات آنرا به ما هم بدهید اگر نه در انتخاب خبر برای یک رسانه تخصصی که مدیران آن ممکن است تصمیماتی نسبت به آن بگیرند بیشتر دقت کنید تا خدای نکرده بازوی انتشار شایعات دشمن یا نا آگاهان نگردیم.
با تشکر
مهدی سیاسی فر
مدیر امور ماهواره

----------------------------------
پاسخ: با تشکر از حسن توجه و دقت نظر حضرتعالي، باطلاع مي رساند منبع خبر مذکور، خبرگزاري فارس (وابسته به سپاه پاسداران انقلاب اسلامي) مي باشد (لينک خبر در خبرگزاري فارس).
لازم به ذکر است تمام تلاش ما در «پيک مديران رسانه» بر اين است که اخبار از منابع موثق و معتبر تهيه گردد، که از قرار معلوم در اين مورد خبرگزاري فارس دچار اشتباه فاحشي گرديده است.

 

دانلود فيلم    
مستند    

مسابقات MotoGP - فصل 2009
MotoGP - Season 2009
 

ويدئو اولين راند مسابقات MotoGP در سال 2009 که در قطر برگزار شد


لينکهاي دانلود

MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part1.rar 
MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part2.rar 
MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part3.rar 
MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part4.rar 
MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part5.rar 
MotoGP_2009_Round_01_-_Qatar_Qualifying_BBCi.part6.rar

رمز فايل: ندارد


لينکهاي دانلود غيرمستقيم و از سايت رپيدشر مي باشند
.

دنياي    
 تکنولوژي    

نيکون دوربين جديد D5000 را معرفی کرد

دلتان مي خواهد يک دوربين DSLR با سنسور 12.3 مگاپيکسلي را فقط 850 دلار بخريد؟
حالا اگر به مشخصات اين دوربين امکان فيلم برداري با کيفيت HD 720p را هم اضافه کنيم آن وقت است که دست و دل هر کسي براي خريدن چنين دوربيني مي لرزد.
چند روزي بود که در مورد معرفي دوربين جديدي به نام Nikon D5000 شايعات زيادي منتشر شده بود. امروز مشخص شد که تمام اين شايعات درست بوده. و نيکون D5000 رسما معرفي شد. اين دوربين از همان سنسور مدل D90 استفاده مي کند. بنابراين شما مي توانيد انتظار کيفيت عکس و ويديويي مشابه دوربين 1300 دلاري D90 را در مدل جديد داشته باشيد، اما براي اين يکي فقط 850 دلار پول مي دهيد.
بسياري از امکانات اين دو دوربين هم مشابه است: قابليت فوکوس خودکار 11 نقطه اي، حساسيت بين 100 تا 3200 و فيلم برداري720p با سرعت 24 فريم در ثانيه. نمايشگر متحرک اين دوربين 2.7 اينچي است. و 19 حالت عکس برداري از پيش تنظيم شده دارد.
دوربين جديد نيکون از دو هفته ديگر با قيمت 729 دلار براي بدنه و 850 دلار به همراه لنز 18-55 VRفروخته خواهد شد.

منبع:نارنجي

Lenovo هم نت بوک تولید می کند: یوگای جیبی

این کامپیوتر کوچک شما را یاد چه چیزی میاندازد؟ سونی وایو پی. بله محصول جدید شرکت لنوو تا حد زیادی شبیه نت بوک سونی است. تا حدی که به این فکر می افتیم که شاید الهام بخش اصلی ساخت این نت بوک بوده است. اما از گمانه زنی ها که بگذریم هنوز اطلاعات زیادی در مورد این کامپیوتر کوچولوی خوش قیافه منتشر نشده است. اسم آن را Pocket Yoga (یوگای جیبی) گذاشته اند. جلد آن چرمی است و می دانیم که دارای نمایشگر لغزشی از نوع صفحه لمسی است. همین! فعلا باید برای بقیه اطلاعات صبر کنیم.

عکسهای دیگری از این کامپیوتر:   1  و  2

منبع:نارنجي

 

تکنيکهاي     
موفقيت
   

عادات غلط یک فرد پر کار

بیشتر مردم بر این باورند که برای کسب موفقیت باید به خود فشار بیاورند. اما شغل های پراسترس و طولانی مدت می تواند بر سلامت فرد چه در کوتاه مدت و چه در درازمدت اثر بگذارد. ٦ عادت فرد پرکار عبارتند از:

١) استراحت نکردن: هرچند که بعضی از استرس ها لازم است زیرا فرد را هوشیار و باانگیزه می کند اما استرس های حاد و یا مستمر می تواند عوارض ناگواری را به همراه داشته باشد.

۲) غذا خوردن هنگام کار: این نوع افراد وقت معینی برای صرف صبحانه و یا غذا در نظر نمی گیرند و ترجیح می دهند هنگام کار کردن غذا بخورند. صرف غذای سالم و در محیط آرام چیزی است که برای هوشیار ماندن در طول روز مورد نیاز است.

۳) کار را به خواب ترجیح دادن: افراد در هر شغلی نیاز به ٧ تا ٩ ساعت خواب در شب دارند. کم خوابی می تواند منجر به بدخلقی، تمرکز نداشتن، فراموشی و چاقی مفرط شود.

۴) برنامه ریزی نکردن برای ورزش: انجام روزی ٣٠ دقیقه ورزش برای سلامتی بدن لازم و مهم است. این افراد برای ورزش برنامه ریزی ندارند.

۵) هنگام بیماری حاضر شدن سر کار: با وجود مریض بودن افراد زیادی سر کار حاضر می شوند. اما باید به ٣ نکته توجه کرد:
" هیچ کس نمی خواهد به دلیل بیماری همکارش مریض شود.
" فرد بیمار با حال نامساعدش نمی تواند مفید باشد.
" فرد برای بهبودی نیاز به استراحت دارد.

۶) غفلت از معاینه سالانه پزشک: برای شناسایی زودهنگام بیماری ها و انجام درمان به موقع، باید از وضعیت بدنی خود آگاه باشید تا بتوانید اقدامات ضروری را در این زمینه انجام دهید.

 

        مقاله  
  دنياي تکنولوژي     

انقلاب رسانه‌ای جدیدی در راه است

نیچر، 1 آوریل- ترجمه: تيم مترجيمن پيک مديران

نسل دوم نمایشگرهای دستی و ای‌ریدرها را می‌توانید لوله کنید، تا بزنید و به شکل‌های مختلف در آورید.
نسل دوم صفحات الکترونیکی به زودی وارد بازار می‏شود. از مشخصات اصلی آنها این است که می‏توانید بعد از خواندن، آن‌ها را لوله کنید و در جیب پالتو یا کتتان بگذارید. این صفحات، از حداقل میزان ممکن انرژی برق استفاده می‏کنند و در ضمن، قابلیت پخش فایل‏های ویدیویی را نیز دارند.
صفحات الکترونیکی برای راحتی مطالعه خوانندگان الکترونیکی خود، به صورت انبوه وارد بازار شده‌اند. صفحه نمایشی روشن و شفاف، به همراه کنتراست و کیفیت تصویر (رزولوشن) بالا، می‏توانند به راحتی با صفحات چاپی معمولی رقابت کنند. این صفحات حتی در معرض تابش مستقیم نور خورشید هم قابل خواندن هستند و مشکل بازتاب نور را ندارند، پس نسبت به نمایشگرهای کامپیوتر بسیار راحت‏ترند.
نقطه شروع این صنعت جدید، ساخت صفحات شیشه‏ای سفت و محکمی ‏بود که تنها قابلیت نمایش سیاه و سفید داشت. اما هم‌اکنون تعداد زیادی از شرکت‏های نام آشنای محصولات الکترونیکی مانند هیتاچی، فوجیتسو و هولت-پاکارد (اچ.پی) برای ساخت و توسعه صفحات انعطاف‌پذیرتری که هم رنگی باشند و هم قابلیت پخش فایل‏های ویدوئیی را داشته باشند، باهم رقابت می‏کنند.
آینده این صنعت، بسیار وابسته به فناوری‏هایی است که برای ساختن فیلم‏های جوهری الکترونیکی استفاده می‏شود و علاوه بر آن، به این نیز بستگی دارد که پژوهشگران تا کجا می‏توانند انعطاف‌پذیری مدارهای لازم برای ایجاد پیکسل‏های رنگی را افزایش دهند. به هرحال، هدف از ترکیب فناوری‏های جدید در تولید این صفحات الکترونیکی، آن است که بتوان آنها را در مقیاس انبوه تولید کرد تا با قیمت ارزان در دسترس عموم مردم قرار گیرد و در زمینه‏های مختلف و بخصوص بخش آموزش، به کار رود.
بیشتر صفحات الکترونیکی که امروزه مورد استفاده قرار می‏گیرند و به ای.ریدر معروفند، از فناوری حرکت ذرات معلق مایع توسط انرژی برق استفاده می‏کنند که اختراع شرکت ای.اینک است. این شرکت در کمبریج ایالت ماساچوست قرار دارد. تحقیقاتی که برای استفاده از این شیوه انجام شده، اولین بار سال 1377 / 1998 در نشریه نیچر منتشر شد؛ اما برای این که نتایج آن راه خود را به کارخانجات باز کنند و وارد بازار شوند، یک دهه زمان لازم بود. البته نباید فراموش کرد که به جز زمان، چیزی بالغ بر 100 میلیون دلار هم هزینه صرف شد.


رنگ بیشتر، زندگی بهتر
این فناوری، از کپسول‏های بسیار ریزی به قطر 0.1 میلی‏متر استفاده می‏کند که با مایعی عایق پر شده است. این مایع، خود حاوی ذرات بسیار ریزی متشکل از رنگدانه‏های سفید با بار مثبت و سیاه با بار منفی است. پس اگر از بار مثبت استفاده کنیم، دانه‏های سیاه رنگ به سطح می‏آیند و دانه‏های سفید به زیر کپسول می‏روند و بدین ترتیب صفحه سیاه می‏شود. درست برعکس این هم صادق است و وقتی که بار منفی وارد کنیم، رنگدانه‏های سفید بالا آمده و صفحه سفید می‏شود.
خصوصیت دیگری که به این پدیده اضافه شده، این است که وقتی ذرات باردار جابه‏جا می‏شوند، در مکان خود باقی می‏مانند و برای حفظ آنها در موقعیت فعلی‌شان نیاز به اعمال انرژی بیشتری نیست. مگر بخواهیم تغییری بدهیم و مثلا، صفحه را عوض کنیم. یکی از مزایای این صفحات الکترونیکی آن است که خیلی راحت‏تر و بهتر با باتری کار می‏کند، زیرا برخلاف نمایشگرهای لپ تاپ و کامپیوترهای خانگی که از کریستال‏های مایع در آنها استفاده شده، نور زمینه ندارد.
برای ساخت ورقه‏های این صفحه الکترونیکی، غشای بسیار نازکی از این کپسول‏ها استفاده می‏شود که روی تخته حاوی مدارهای مورد نیاز برای شکل‌دهی و الگو دادن به پیکسل‏ها قرار می‏گیرد. یکی از پیشگامان ساخت این تخته‏های مدار که به نام بک‌پلین شناخته می‏شوند، شرکت پلاستیک لاجیک در کمبریج بریتانیا است.
این شرکت قصد دارد در سال جاری، تولید ای.ریدر‌های انعطاف‌پذیر تمام پلاستیک را آغاز کند و تا سال 1389 / 2010، آن را به تولید انبوه برساند. این اولین دستگاه از نوع خود خواهد بود که از ترانزیستورهای آلی بسیار نازک برای بک‌پلین‏های خود استفاده می‏کند.
صفحات الکترونیکی ای.اینک صرفا نمایش‌گر سیاه و سفید است؛ اما در قطع یک مجله و وزنی معادل 450 گرم، گزینه خوبی برای کاربران است دارند. شرکت انتظار دارد که طی حدود سه سال، صفحات رنگی خود را نیز وارد بازار کند.
تولید ارزان این صفحات از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است که ارتش امریکا هم به آن اشاره می‏کند. در ماه فوریه / بهمن گذشته، ارتش امریکا که مرکز نمایشگرهای انعطاف‌پذیر را با همکاری دانشگاه آریزونا می‏گرداند، یک نمایشگر انعطاف‌پذیر لمسی را ارایه کرد که از صفحات الکترونیک ای.اینک استفاده می‏کند. آنها ادعا می‏کنند که در تولید این نمایشگرها به قابلیت تولید متوالی، مانند چیزی که در چاپخانه‏های روزنامه دیده می‏شود، دست یافته‌اند.
این خبر مسلما دستاورد بزرگی محسوب می‏شود، چون خط تولید متوالی و پیوسته، به پایین آمدن قیمت‏ها کمک می‏کند. ولی در اصل، چنین روش تولیدی باید کار بسیار سختی باشد.
 


 

ورق زدن در میلی ثانیه
درحالی که برخی شرکت‏ها به اصلاح و تکمیل بک-پلین‏های خود می‏پردازند، گروه دیگر بیشتر روی جوهر و رنگ‏های این صفحات تمرکز کرده‏اند. آنها برای بهبود رنگ‏ها و هم‌چنین بالاتر رفتن سرعت تازه کردن صفحات (رفرشینگ) تلاش می‏کنند. سرعت ورق زدن برگ‏های یک کتاب در یک میلی ثانیه ممکن است سرعت خوبی باشد؛ اما وقتی صحبت از پخش ویدیو یا جستجو در واژه‌نامه است، مسئله سرعت بسیار حیاتی و حساس است.
اولین ای.ریدر تجاری رنگی را شرکت فوجیتسو در اسفند گذشته با نام فلپیا ریدر عرضه کرد. این محصول به جای استفاده از فناوری ای.اینک از فناوری نمایشگر کریستال‏های مایع استفاده می‏کند و مانند ای.اینک نیازی به انرژی اضافی برای ذخیره و حفظ متن یا تصویر ندارد. شرکت‏های متعدد دیگری نیز نمونه‏های آزمایشی رنگی خود را ارائه داده‌اند، اما کیفیت آنها به‌‌قدری پایین است که مصرف‏کنندگان و تبلیغ‏کنندگان توجه خاصی به آنها ندارند.
یکی از فناوری‏های امیدبخش در این زمینه، الکترو-وتینگ است که شفاف‏ترین نمونه‏ها را تولید کرده و با سرعت بالای ریفرشینگ، برای پخش فایل‏های ویدئویی کاملا مناسب است. این فناوری توسط شرکت لیکواویستا در آیندهون هلند ایجاد شده که از دل آزمایشگاه‏های تحقیقاتی شرکت فیلیپس سربرآورده است.
فناوری الکترو-وتینگ از قطرات کوچک رنگی روغن استفاده می‏کند که درون کپسول‏های ریز قرار گرفته و در مقابل لایه‌ای شفاف و غیرحلال در پس‌زمینه‌ای سفید و صیقلی واقع شده است. وقتی جریانی وجود نداشته باشد، این قطرات پخش می‌شوند و پس‌زمینه سفید را می‏پوشانند تا به پیکسل‏ها رنگ دهند. اما اگر جریان را متصل کنیم، این قطرات هم‌چون دانه‌های تسبیح به هم می‏پیوندند و نور از طریق لایه سفید منعکس شده و رنگ سفید نمایش داده می‏شود.
اگرچه برای حفظ یک تصویر نیاز به انرژی داریم، اما این کار فقط چند هزارم ثانیه طول می‏کشد و این سرعت برای تصاویر شفاف ویدئویی بسیار مناسب خواهد بود. امید است که این فناوری تا آخر سال به طور رسمی ‏و تجاری ارائه شود. با تمام این فناوری‏های پیشرو، پیش‌بینی می‏شود که در سال جاری نمایشگرهای تک‌رنگ‏ قطع مجله‏ای بازار خوبی پیدا کند. سپس طی دو تا پنج سال آینده نسخه رنگی آنها بازار را تسخیر کند و بعد از آن نیز نوبت به نسخه ویدیوخوان آنها برسد. تا آن زمان، صفحات الکترونیکی تمام نقاط را تسخیر خواهند کرد و بازاری چند میلیارد دلاری را به خود اختصاص خواهند داد. شاید بتوان گفت که این، انقلاب رسانه‌ای نوین در قرن بیست و یکم خواهد بود.

 

گزارش    
رسانه    
اثرات تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک بر مخاطب

نشست تخصصی «بررسی نقش برنامه‌های دینی تلویزیون در کاهش یا افزایش دینداری» با حضور محققان، دانشجویان و علاقمندان حوزه رسانه برگزار شد.
در این نشست که با سخنرانی دکتر «اعظم راوَدراد»، عضو هیئت علمی و معاون پژوهشی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران در دانشکده علوم اجتماعی تهران صورت پذیرفت، به بررسی اثرات تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک بر مخاطبان پرداخته شد.
راودراد با تقسیم تلویزیون به «تلویزیون دینی» و «تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک»، تلویزیون دینی را از جهت انتخاب شدن توسط مخاطب و هم راهی وی موثرتر ارزیابی کرد.
وی همچنین با «دینی ـ ایدئولوژیک» خواندن تلویزیون ایران گفت: «تلویزیون‌های صرفا دینی مانند شبکه‌های اونجلیسم، از روش‌های مستقیم و غیرمستقیم بهره می گیرند اما تفاوت این دو تلویزیون در این است که مخاطب اگر بخواهد آنها را برای تماشا انتخاب می‌کند در صورتیکه حق انتخابی برای مخاطب تلویزیون ما وجود ندارد و گاه فرد مذهبی نیز از شدت بمباران حرف های یکسان، پند و اندرز خسته می شود»


v تلویزیون، رسانه ای سکولار؟!
راودراد با بررسی دیدگاه نیل پستمن، اندیشمند آمریکایی منتقد تلویزیون گفت: «نیل پستمن، تلویزیون را یک رسانه سکولار می‌داند، زیرا که آن را زاییده جامعه مدرن می داند که با آن نمی توان حرف دینی زد.» راودراد این نظریه را نسبی دانست و گفت: «اگر از دین رسانه‌ای‌شده استفاده شود می‌توان پیام دینی را منتقل کرد.»
عضو هیئت علمی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران، از تقابل مشارکت‌کننده حاضر در مناسک مذهبی و مخاطب تلویزیونی سخن گفت و افزود: «دوربین تلویزیون با پخش دعا، بیانیه‌های ایدئولوژیک را هم زمان صادر می‌کند که این بیانیه‌ها، حال و هوای دعا را مخدوش می‌کند.» وی شرکت در مراسم مذهبی را موثرتر از برنامه مذهبی رسانه‌ای‌شده عنوان کرد و گفت: «در مناسک دینی حضوری، صرف داشتن اطلاعات تاثیرگذار نیست. در حالیکه ما در تلویزیون تنها اطلاعات را دریافت می‌کنیم. تاثیر برنامه مذهبی بر شرکت‌کننده در مراسم مذهبی با توجه به ظرفیت‌های مشارکت کننده، به دلیل حضور فرد بیشتر است.»
وی در ادامه حضور عوامل ضبط برنامه‌های مذهبی چون حرکت دوربین و زوم بر افراد را نوعی آفت برای مشارکت‌کنندگان برنامه‌های مذهبی خواند و پیامدهای آن را اینگونه بیان کرد: «گردش دوربین نیز میان مشارکت‌کنندگان اثر سوء دارد که گاه برای گرفتار نشدن در دام دوربین و ترس از تماشاشدن حضور خود را جدی می‌کنند و در سوی دیگر طیف عکس‌العمل‌های اغراق‌آمیز توسط مشارکتکنندگان و نمایشی‌شدن حرکت مداحان را داریم.»
معاون پژوهشی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران، در پاسخ به سوالی برنامه‌های آموزش دینی چون «درس هایی از قرآن» را مستقیم‌پردازی رسانه‌ای برشمرد و گفت: «اگر برنامه‌ای داعیه دینی بودن دارد و بخواهد از تلویزیون پخش شود باید بتواند از ابزار تصویری نهایت استفاده را ببرد و ویژگی‌های این رسانه را حفظ کند. این گونه مستقیم‌پردازی‌ها را در رادیو به راحتی می توان پی‌گرفت.» و با تردید به موثر بودن مستقیم پردازی به صورت کلاس درسی نمایشی نگریست.
وی کلیپ‌های تلفن‌های همراه را که در آن برنامه‌های مداحی را به سخره گرفته‌اند نمونه بارز پیامد مستقیم‌پردازی رسانه‌ای دانست و افزود: « هنگامی که در مناسبت‌های مذهبی (با تاکید بر عزاداری‌ها) تلویزیون هیچ برنامه دیگری برای تماشا ندارد مخاطب مجبور است که اگر بخواهدسرگرم شود با برنامه‌های دینی موجود سرگرم شود و بنابراین آن گونه‌ای که ترجیح می دهد سرگرم می‌شود و به پارازیت‌های برنامه توجه می‌کند و بازتعریف آنها در جاهای دیگر به سخره‌گیری آن را منجر می شود.»


v آیا برنامه های سرگرم کننده مخاطب را از دین دور می کند؟
استاد ارتباطات دانشگاه تهران با بررسی جایگاه برنامه‌های سرگرمی در تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک گفت: «در برنامه‌های سرگرم کننده به دلیل غلبگی سرگرم کنندگی، مسئله دینی اصولا نادیده گرفته شده است که در طول زمان موجب فراموشی و عقب زدگی این نگاه دینی از سطح جامعه می‌شود.»
وی با بیان اینکه موضوعات دینی در این برنامه جایی ندارند و موضوعات دیگری که بدون مخالفت آشکار با دین هستند به عنوان مسائل اجتماعی مطرح می‌شوند، افزود:« بنابراین حساسیت یه مسائل دینی به صورت نمادین نادیده گرفته می شود و بر مسائل پیش پا افتاده و غیرحیاتی تاکید شده و مخاطبان در درازمدت اهمیت بیشتری به مسائل فوق نسبت به مسائل دینی پیدا می‌کنند.»
وی اثر فوق را خواسته تلویزیون دینی نشمرد و ادامه داد: «به دلیل وجه ایدئولوژیک این نوع رسانه است که به این برنامه‌ها تن می دهد، زیرا که باعث مشغول شدن ذهن مخاطب به مسائل کم اهمیت می شود و از مسائل و معضلات اجتماعی که عکس العمل زاست منصرف می کند.»
راورد راد هدف اصلی برنامه های سرگرمی را جذب مخاطب بیان کرد و تصریح کرد: «برنامه های سرگرمی که هدفی جز خنداندن مخاطب ندارند شاید بتوانند موجب جذب مخاطبی بشوند که به سودای رسانه های دیگر، جذب آنها شده و به طور غیرمستقیم تحت تاثیر قرار گرفته‌اند.»


v دین رسانه‌ای شده، مرزی بین برنامه دینی و سرگرمی
مدرس ارتباطات دانشگاه تهران، با برشمردن سه نوع برنامه در تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک به تشریح دین رسانه‌ای شده پرداخت و اظهار کرد: «مابین برنامه سرگرمی و برنامه دینی، نوع سومی از برنامه که دین رسانه ای شده است، وجود دارد که حاصل خلاقیت هنری هنرمندان و نه برنامه ریزی آگاهانه برنامه سازان این حوزه بوده است.» وی با برشمردن سه نمونه چون سریال «شب دهم»،نماآهنگ «گل یاس» و «نواهای عاشورایی« این سه برنامه را مورد بررسی موردی قرار داد و پیشنهاد کرد: «برنامه‌های دینی رسانه‌ای‌شده بدون آنکه اثر تخریب پخش مستقیم برنامه دینی را داشته باشد به تجمیع سرگرمی و محتوای دینی پرداخته‌اند که می‌توان از این قالب در برنامه‌سازی‌ها و رضایت انواع مخاطب بهره برد.» وی ویژگی های این نوع برنامه را سه نوع کارکرد دینی، ایدئولوژیک و سرگرمی مطرح کرد.


v کارکرد تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک چیست؟
راودراد، کارکرد تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک را برخلاف ادعا و انتظار از آن، نه ترویج و تعمیق دین در جامعه بلکه ترویج ناخواسته سکولاریسم بیان کرد که با پخش برنامه‌های مستقیم دینی و پخش برنامه‌های صرفا سرگرم کننده به حفظ وضع موجود به نفع طبقه حاکم کمک می‌کند که این کارکردها خلاف کارکرد ادعا شده که همان ترویج و تعمیق دین در جامعه است، دیده می شود.
وی در ادمه گفت:« این هدف با وجه ایدئولوژیک این تلویزیون مورد تناقض قرار می گیرد که نه تنها مانع کارکرد دینی آن، بلکه در جهت خلاف آن، مخاطب را به سمت سکولاریسم سوق می دهد.»


v راه حل چیست؟
وی در پایان پیشنهادهایی را برای تلویزیون دینی ـ ایدئولوژیک فعلی مطرح کرد و گفت: «در ابتدا تلویزیون باید از تبلیغ مستقیم دست بردارد زیرا نتیجه منفی را در پی دارد و نقش صرف ایدئولوژیک خود را ایفا کند.»
وی راهکار دوم را تنها در تجدید نظر دادن در قوانین فعلی میسر دانست و افزود:«با تجدید نظر در قوانین موجود، تلویزیون های خصوصی امکان وجود پیدا کنند و تلویزیون خصوصی دینی از جانب سازمان های غیر دولتی دینی تاسیس شود که استفاده آن انتخابی و نه اجباری و تحمیلی است.»
وی راهکار عملی بر طبق شرایط فعلی را ساخت نوع سوم برنامه ها جهت پرهیز از سکولاریسم و تعمیق اعتقادات و رفتار دینی دینی مخاطبان مطرح کرد.

منبع:خيمه

 

مقاله    
رسانه    

جنگ روانى چیست؟

بحث مقوله «جنگ روانى» یا به عقیده برخى «جنگ نرم» این روزها بیشتر از گذشته در محافل رسانه اى و سیاسى كشور مطرح است، اما به راستى حقیقت جنگ روانى چیست؟ چه كسانى و با چه اهدافى به دنبال تحقق آن هستند و به آتش آن دامن مى زنند و سرانجام این كه تاریخچه این مسأله به چه زمانى بازمى گردد.
این ها سؤالاتى است كه این نوشتار با توجه به برخى تحولات سیاسى روز كوشیده پاسخ آن ها را بیابد


±جنگى به قدمت تاریخ بشر
به اعتقاد مورخان سیاسى، عملیات روانى سابقه اى به قدمت تاریخ انسانیت دارد. از این حیث كمتر برهه اى از تاریخ حیات سیاسى و نظامى بشر را مى توان یافت كه فارغ از این عنصر باشد. محققان زیادى در پى یافتن قدیم ترین نمونه هاى استفاده از جنگ روانى بوده اند. در این باره «پل لاین بارگر» سابقه استفاده از جنگ روانى را به جنگ كیدئون با مادها نسبت مى دهد. در این جنگ كیدئون برخلاف رسوم نظامى زمان خود كه هر دسته 3 نفره یك مشعل داشتند، به هر یك از سپاهیان مشعلى داد و این توهم را در ذهن دشمن ایجاد كرد كه شمار افرادش، 3 برابر میزان واقعى است، در نتیجه توانست بدون هیچ درگیرى به پیروزى دست یابد.
از این زمان به بعد، كم كم این باور به وجود آمد كه جنگ دست كم در دو زمینه رخ مى دهد؛ میدان نبرد و افكار عمومى. در تاریخ اسلام، روشن كردن آتش از سوى سپاهیان اسلام در شب فتح مكه و ایجاد ترس در دل مكیان از این راه، نقش مهمى در شكستن مقاومت آنها داشت و قرآن كریم را بر سر نیزه كردن حیله عمروعاص و شكست دادن سپاه در آستانه پیروزى امام على(ع) با این وسیله، نمونه هاى برجسته اى از جنگ هاى روانى است كه به اقتضاى فرصت و نبوغ طراحان آن، به منصه ظهور رسیده اند.
از نمونه هاى جالب توجه و گسترده جنگ روانى در سده بیستم میلادى مى توان به جنگ جهانى دوم اشاره كرد. هنگامى كه در سال 1939 محققان آلمانى به منظور توجیه شكست كشورشان در جنگ جهانى اول اعلام كردند كه از جمله مهم ترین علل شكست، غفلت آلمان از سلاح تبلیغات و استفاده مؤثر رقیبان از آن سلاح بوده است، در واقع خبر از حضور گسترده ابزار تأثیرگذارى روانى در صحنه سیاست و نظامى گرى مى دادند. وقوع تحولاتى چون تشكیل وزارت تبلیغات در آلمان و سازمان هاى موسوم به جنگ روانى و تبلیغات جنگى در دیگر كشورها، گواه عملى این ادعا بود.


±سایكو استراتژى؛ راهبرد روانى آمریكا
جداى از آلمان ها، بحث عملیات جنگ روانى، به شدت مورد توجه آمریكایى ها قرار گرفت كه پس از جنگ جهانى دوم به همراه شوروى، خود را ابرقدرت جهان مى دانستند تا جایى كه آن ها در كنار استراتژى نظامى، سیاسى و اقتصادى، اصطلاح «سایكو استراتژى» یا راهبرد روانى را طرح و به طور عملى بیان كردند كه عنصر روانى از مسأله زمان جنگ فراتر است و در هنگام صلح نیز باید به آن به صورت گسترده پرداخته شود.
در تمام سال هاى جنگ سرد، متولى اصلى جنگ روانى آمریكا بر ضد شوروى، پنتاگون با نظارت كاخ سفید بود كه البته در این حیطه دست آخر آمریكا توانست غالب شود اما شاید جالب باشد بدانید كه هم اكنون چهره اصلى اتاق فرماندهى كاخ سفید در این جنگ، خانم كارن هیوز است. فردى كه بوش او را به عنوان معاون وزیر خارجه اش در امور رسانه هاى عمومى منصوب كرد. چندى پیش هم خبرى از خانم هیوز منتشر شد مبنى بر این كه آمریكا، براى مقابله با گسترش حس تنفر از آمریكا در جهان، نیروى واكنش سریع تشكیل مى دهد و از آنجا كه مركز اصلى این تنفر، بدون تردید ایران است، از این رو برنامه هاى خود را در جنگ نرم بر ضد ایران متمركز كرده است. بمباران خبرى و تبلیغاتى بر ایران تنها گوشه اى از این برنامه ها ست.


±مشخصه هاى جنگ روانى جدید
بى شك باید گفت جنگ روانى جدید با جنگ روانى گذشته، داراى تفاوت هایى است. آنچه امروزه به عنوان جنگ روانى جدید مطرح است، در واقع محصول یك سرى تحولات صنعتى و تكنولوژیك از جمله گسترش ارتباطات اجتماعى است كه نخستین بار در اروپا رخ داد. توسعه و گسترش ارتباطات به نوبه خود موجب شد تا انسان هایى كه تا پیش از این، تنها در محدوده قومى، قبیله اى و محلى فكر مى كردند، این بار ملى و جهانى فكر كنند و به مسائل دنیایى فراتر از مناطق محدود خود بیندیشند. از سویى پس از انقلاب صنعتى و گسترش و تراكم جمعیت شهرنشین، زمامداران امور كم كم با جریان افكار عمومى روبرو شدند كه از قدرت فراوانى برخوردار بود. به این ترتیب، تعریف خاصى از جنگ روانى به عنوان بخشى از كشوردارى مطرح شد، بدین معنا كه جنگ روانى، سلاح نوین جنگى در دنیاى مدرن محسوب مى شد كه در عین تدافعى بودن، حتى مى توانست تهاجمى باشد و ضمن تقویت روحیه ملت و سربازان خودى، به شكستن روحیه دشمن بپردازد.
از همین منظر است كه وزارت دفاع ـ بخوانید جنگ ـ آمریكا مفهوم جنگ روانى را این گونه بیان مى دارد: «جنگ روانى، استفاده برنامه ریزى شده از تبلیغات و دیگر اعمالى است كه قبل از هر چیز با هدف تأثیر بر نظرات، احساسات، مواضع و رفتار جوامع دشمن بى طرف یا دوست به شیوه اى خاص براى اهداف ملى صورت مى گیرد.»


±امپریالیسم رسانه اى، بازوى آمریكا در جنگ روانى
اصطلاح «جنگ روانى» در آمریكا پس از انتشار كتاب معروف جنگ روانى آلمان نوشته فاراگو در سال 1942 گسترش یافت و در پایان جنگ جهانى دوم در دیكشنرى وبستر وارد شد و بخشى از فرهنگ سیاسى و نظامى آن زمان را تشكیل داد.
در سال 1946 یعنى تنها یك سال پس از پایان جنگ دوم جهانى، دولت ترومن به منظور كسب آمادگى براى اجراى جنگ روانى در كره، طرحى با عنوان «نبرد حقیقت» را با تهاجم عظیم روانى تصویب كرد. ارتش آمریكا، اداره و ریاست جنگ روانى را به عنوان بخش ستادى ویژه ایجاد كرد و در كنار واحدهاى رزمى، واحدهاى جنگ روانى گسترده اى را با استفاده از تجربیات جنگ جهانى دوم تشكیل داد و از آن زمان تاكنون، سازمان ها و واحدهاى روانى - تبلیغاتى آمریكا با توسعه اى روزافزون همواره به عنوان یكى از بازوهاى اصلى آن كشور در جنگ و صلح عمل كرده اند.
این سازمان ها در حقیقت طیف وسیعى از رادیو و تلویزیون ها، ماهواره ها، كتابخانه ها، بورس هاى دانشگاهى، خانه هاى فرهنگى، آژانس هاى تبلیغاتى، مراكز فیلم سازى به ویژه هالیوود، واحدهاى جنگ روانى نظامى، تشكیلات ستادى و... را شامل مى شود. در حقیقت شمار پرسنل، بودجه، حجم و گستردگى فعالیت آنها چنان است كه از حوصله بحث خارج است، اما در اینجا تنها به نمونه هاى مهمى از آن بسنده مى شود:

1- ركن اصلى تبلیغات رادیویى آمریكا در سطح جهان، رادیو صداى آمریكا است كه در سال 1948 به 23زبان فعالیت خود را در راستاى تبلیغات سیاه و خاكسترى - البته به تعبیر خودشان - آغاز كرد. رادیو صداى آزاد ایران تنها بخش كوچكى از تبلیغات رادیویى آمریكا بود كه در سال 1980یعنى دو سال پس از پیروزى انقلاب، شنیده شد و تا مدت ها به تبلیغات برانداز بر ضد نظام نوپاى جمهورى اسلامى ایران ادامه داد.

2- موج فراگیر امپریالیسم رسانه اى امروزه دیگر حقیقتى است كه نمى توان و نباید به راحتى از كنار آن گذشت. شكل گیرى و تقویت كمپانى هاى پرشمار تبلیغاتى و رسانه اى در كنار شركت هاى بسیار بزرگ تبلیغاتى و خبرى همچون تایم وارنر، وایاكام، نیوزكورپوریشن و والت دیزنى تنها بخش كوچكى از ماجراست كه به عنوان سربازان اصلى جنگ روانى آمریكا به فعالیت مشغول اند. در این میان هالیوود جایگاه و اهمیت بسزایى دارد كه البته در سیطره صهیونیسم بین المللى است.

3- هم اكنون ایالات متحده آمریكا با444 میلیارد دلار سرمایه گذارى در زمینه فناوري اطلاعات در رتبه نخست قرار گرفته است كه پس از آن اروپاى غربى با 300 و ژاپن با 121میلیارد دلار در رتبه هاى دوم و سوم هستند. سرمایه گذارى هنگفت كشورهاى غربى در مقایسه با سرمایه گذارى ناچیز ما (100 میلیون دلار بابت طرح تكفا) از این رو شایان توجه است كه مى دانیم در عصر انفجار اطلاعات، قدرت و نفوذ تأثیرگذارى واقعى در مقیاس هاى جهانى تنها در اختیار كشورهایى است كه شاهراه ارتباطى و اطلاعاتى دنیاى نوین را در اختیار دارند.


±اهداف اصلى
همان طور كه اشاره شد، جنگ روانى جدید به عنوان عملى سازمان یافته و برنامه ریزى شده پدیده اى همیشگى و پیوسته كه اختصاص به مقطع زمانى خاصى هم ندارد. با توجه به این مسأله مى توان اهداف جنگ روانى را در یك تقسیم بندى به اهداف سیاسى و اهداف نظامى و در تقسیم بندى دیگر، آن را به اهداف و مقاصد استراتژیكى و مقاصد تاكتیكى، تقسیم نمود كه البته شرح هر كدام از آنها و یافتن مصادیق شان فرصت و مجال دیگرى مى طلبد و از حوصله بحث خارج است.
به هر روى، با توجه به این كه ماهیت اصلى عملیات روانى به اعتراف خود آمریكایى ها عبارت است از تلاش براى تأثیرگذارى بر افكار، احساسات و تمایلات گروه هاى دوست، دشمن یا بى طرف مى توان تا حدودى به برخى از مهمترین اهداف جنگ روانى پى برد:

1- تأثیرگذارى شدید بر افكار عمومى جامعه مورد هدف، از راه طرح جنگ نرم و با ابزار خبر و اطلاع رسانى هدفمند و كنترل شده كه نظام سلطه همواره از این روش براى پیشبرد اهداف خود سود جسته است و البته موفقیت هایى هم در این زمینه داشته است.

2- ترساندن از مرگ یا فقر یا قدرت خارجى سركوبگر و پس از آن دعوت به تسلیم از راه پخش شایعات و دامن زدن به آن براى ایجاد جو بى اعتمادى و ناامنى روانى.

3- اختلاف افكنى در صفوف مردم و برانگیختن اختلاف میان مقام هاى نظامى و سیاسى كشور مورد نظر در راستاى تجزیه سیاسى كشور.

4- اشاعه بذر یأس و نومیدى درمیان مردم و بویژه نسل جوان به منظور بى تفاوت كردن آنها نسبت به كشور خود و تحولات احتمالى آتى.

5-كاهش روحیه و كارآیى رزمى (البته در زمان جنگ نظامى).

6- ایجاد اختلال در سامانه هاى كنترلى و ارتباطى كشور هدف.

7- تبلیغات سیاه (با هدف براندازى و آشوب) به وسیله شایعه پراكنى، پخش تصاویر مستهجن ، جوسازى از راه پخش شب نامه ها و...

8- تقویت نارضایتى هاى ملت به دلیل مسائل مذهبى، قومى، سیاسى و اجتماعى نسبت به دولت خود به طورى كه در مواقع حساس این نارضایتى ها زمینه تجزیه كشور را فراهم كند.

9- تلاش براى بحرانى و حاد نشان دادن اوضاع كشور از راه ارائه اخبار نادرست و نیز تحلیل هاى نادرست و اغراق آمیز كه مقام معظم رهبرى نیز در دیدار اخیر اعضاى مجلس خبرگان با ایشان به آن اشاره داشته و آن را در راستاى خط تهاجمى دشمن توصیف كردند.
با توجه به تمام مطالبى كه گفته شد ضرورت مقابله جدى با جنگ روانى دشمن به شیوه هاى سخت افزارى و نرم افزارى بر كسى پوشیده نمى ماند. اما در این میان وحدت استراتژیك تمام نهادهاى كشور براى پاسداشت تمامیت ارضى نیز مقدمه اى لازم براى خنثى كردن جنگ روانى دشمنان است.

 

مقاله    
مديريتي    
هوش فرهنگي؛ نياز مديران در قرن تنوع

مرجان فياضي- هدي جان نثار احمدي

چکيده
در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن 21 ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در يک محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است. هوش فرهنگي، منبع بالقوه اي براي ايجاد مزيت رقابتي است.


مقدمه
محيطهاي کاري در سرتاسر جهان بسيار متنوع شده اند و اين امر به خصوص درباره کشورهاي توسعه يافته بيشتر صدق مي کند. در کنار تغييرات علوم و فناوري و انتقال دانش، فرايندهاي طراحي، توليد و توزيع در قرن حاضر نهايت تنوع را پيدا کرده اند.مثلاً طراحي محصول ممکن است در آلمان، تامين مالي از ژاپن، هدايت برنامه ها توسط ايالات متحده، کارهاي دفتري در بلغارستان، کار توليدي در چين و توزيع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگيرد. در نتيجه مديران با محيطهاي داخلي و خارجي بسيار متنوعي در سازمانهاي خود روبه رو هستند(1).
تنوع در اين مقوله عبارت است از جذب افرادي با سوابق و زمينه هاي مختلف، داراي توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گيري از تواناييها و استعدادهاي آنها براي افزايش سودآوري و قدرت رقابت شرکت. تنوع حيطه هاي مختلفي را در بر مي گيرد: نژاد، قوميت، جنسيت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ. ويژگيهاي فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکيل دهنده آن به صورت زير تعريف کرده اند:
C : فرهنگ فراگير است. هر شخص، سازمان، سرزمين و کشوري يک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقايد، ارزشها و ادراکات فرهنگ ديگران براي موفقيت الزامي است.
L : يادگيري ميراثهاي فرهنگي گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.
T : کارهاي تيمي در سطح جهاني بدون توجه به فرهنگ اعضا غير ممکن است.
U : برنامه ريزي فرهنگي از طريق شناخت عقايد يکديگر آسانتر مي شود.
R : تفاهم و سازگاري با شناخت فرهنگ خود و پذيرش نقطه نظرات و سبک و روش ديگران شروع مي شود.
E : به منظور رشد و نوآوري، استفاده از تنوع فرهنگي لازم است.
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوتهاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنيم از هدف دور مي مانيم و ... از فکر کردن به تفاوتهاي فرهنگي و مهارتهاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
_ از جنبه بازاريابي: توانايي شرکت و افراد را در تأمين و پاسخ به اولويتهاي فرهنگي بازارهاي محلي افزايش مي دهد.
_ از جنبه کسب منابع: توانايي شرکت را در جذب نيروهايي با زمينه هاي فکري مختلف بالا مي برد.
_ از حيث هزينه ها: هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
_ از حيث حل مسئله: با بهره گيري از تنوع ديدگاهها، تصميم گيريهاي بهتر و جامعتري گرفته مي شود.
_ از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاهها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
_ از حيث انعطاف پذيري نظامها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي سيستم به تقاضاهاي متعدد پويايي محيط کنوني را افزايش مي دهد (2).
به دليل تنوع گسترده محيطهاي کاري، مديريت موثر سازمانها و منابع انساني با چالشهاي فراواني روبه رو شده است. سازمانها با کوچک سازي و مهندسي مجدد به دنبال رقابت در بازار جهاني هستند ضمن اينکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوري نيز براي آنها چالش برانگيز شده است. در اين ميان بهبود روابط در عرصه تجاري، افزايش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان يک مدير موفق نيز جز دغدغه هاي مديران امروز است. به راستي مديران براي موفقيت در چنين محيطي به چه فاکتورهايي نياز دارند؟(3)


هوش فرهنگي چيست؟
به راستي چه مديراني موفق هستند؟ چرا برخي مديران علي رغم برخورداري از ضريب هوشي بالا، در کار خود شکستهاي فاحشي را تجربه مي کنند؟ چگونه است که برخي مديران در محيطهاي بيگانه خوب عمل مي کنند و برخي ديگر مي لغزند؟ آيا بجز ضريب هوشي عوامل ديگري در موفقيت افراد و سازمانها تأثير دارد؟
گلمن( Goleman ) در مورد تأثير ضريب هوشي معتقد است که بهره هوشي تعيين کننده پيشرفتهاي علمي و موفقيتهاي حرفه اي است ولي سهم آن در موفقيت تنها حدود20 درصد است. تلاش براي شناسايي ساير عوامل موثر بر موفقيت حرفه اي موجب ورود واژه هاي هوش عاطفي و هوش فرهنگي به ادبيات مديريت شد؛ هرچند هنوز کسي به طور دقيق نمي تواند بگويد سهم هوش عاطفي و فرهنگي در پيشرفت افراد چقدر است(9).
مفهوم هوش عاطفي دربرگيرنده مجموعه گسترده اي از مهارتها و استعدادهاي فردي است که معمولاً به مهارتهاي درون فردي و بين فردي اشاره دارد و به طور کلي توانايي درک و فهم چگونگي بروز يا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفي عاملي است که موجب مي شود تا خلاقانه فکر کنيم و عواطف و احساسات خود را براي حل مسائل به کار گيريم. بر اين اساس شخصي که داراي هوش عاطفي بالاست در چهار زمينه شناسايي، به کارگيري، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد (4).
هوش فرهنگي، توانايي افراد براي رشد شخصي از طريق تداوم يادگيري و شناخت بهتر ميراثهاي فرهنگي ، آداب و رسوم و ارزشهاي گوناگون و رفتار موثر با افرادي با پيشينه فرهنگي و ادراک متفاوت است. ارلي و آنگ ( Earley & Ang- 2004 ) هوش فرهنگي را به عنوان قابليت فرد براي سازگاري موثر با قالبهاي نوين فرهنگي تعريف مي کنند و ساختار هوش فرهنگي را به انواع ديگر هوش از جمله هوش عاطفي و اجتماعي مربوط مي دانند(7).
هوش فرهنگي دامنه جديدي از هوش است که ارتباط بسيار زيادي با محيطهاي کاري متنوع دارد. برخي از جنبه هاي فرهنگ را به راحتي مي توان ديد. عوامل آشکاري مثل هنر، موسيقي و سبک رفتاري از اين جمله اند. اما بيشتر بخشهاي چالش برانگيز فرهنگ، پنهان است. عقايد، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصري از فرهنگ هستند که ديده نمي شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فکر مي کنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند، در نتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را کاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي دهد(5).
در محيطهاي کاري متنوع قرن حاضر، لازم است استرس هاي ناشي از شوک فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارضات فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور به سازگاري و تعديل موثر فرهنگها نياز است. مطرح شدن هوش فرهنگي به عنوان يک مفهوم کليدي در مديريت اقتصاد جهاني به دليل پاسخگويي به سئوالات زير بوده است:
_ چگونه مديران مي توانند تواناييهاي خود را در تطبيق موثر با فرهنگهاي مختلف بهبود بخشند؟
_ چرا برخي افراد داراي توان بالقوه اي براي رويارويي با چالشهاي کاري در محيطهايي با فرهنگ متفاوت هستند؟
_ افراد چگونه مي توانند در محيطهاي کاري متنوع از نظر فرهنگي – در کشور خود يا بيگانه- به حداکثر بهره وري دست يابند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند خود را براي انجام وظيفه در سرتاسر جهان آماده و تجهيز کنند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند عملکردهاي فردي و گروهي خود را در محيطي با تنوع فرهنگي بهينه سازند؟
در هر حال در دنيايي که عبور از مرزها کاري عادي و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است. مديران موفق رمز برخورد با فرهنگهاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند(6).


عناصر هوش فرهنگي
هوش فرهنگي به عنوان توانايي فرد براي تطبيق با فرهنگهاي جديد تعريف مي شود. محققان معتقدند هوش فرهنگي در راستاي هوش عاطفي و اجتماعي است. هوش عاطفي فرض مي کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراين براي تعامل با ديگران از روشهاي فرهنگي خود استفاده مي کنند. هوش فرهنگي جايي خودش را نشان مي دهد که هوش عاطفي ناتوان است يعني در جايي که با افرادي در محيطهاي ناآشنا سروکار داريم. هوش فرهنگي سه بخش و عنصر اساسي دارد: عنصر شناختي، عنصر رواني و انگيزشي و عنصر فيزيکي و رفتاري.
- عنصر شناختي ( ذهن) به مهارتهاي تفکر عمومي اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگي و چرايي فعاليت در محيطهاي جديد از آن استفاده مي کنند. اين شناخت علاوه بر عقايد و ارزشهاي افراد، روشها و رويه هايي را که ديگران براي انجام کار استفاده مي کنند را نيز در بر مي گيرد. براي بسياري از مردم يافتن روزنه اي به فرهنگهاي بيگانه دشوار است؛ اما فردي که از جنبه ذهني و شناختي داراي هوش فرهنگي نيرومندي باشد، مفاهيم مشترک را زود پيدا مي کند. شناخت تفاوتهاي فرهنگي ممکن است پرسيدن سئوالي درباره عوامل برانگيزاننده افراد در فرهنگهاي گوناگون باشد. يادگيري مفاهيم فرهنگ ديگران به درک و شناخت رفتارهاي آنان کمک مي کند.
- عنصر رواني و انگيزشي ( قلب- دل) به افراد کمک مي کند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. اين بخش ممکن است مشکلترين يا مبهمترين جزء هوش فرهنگي باشد. ورود به دنياي فرهنگ بيگانه مستلزم غلبه بر يکسري موانع خاص است. داشتن انگيزه و پشتکار و باور قوي در اين راه بسيار موثر است. فرهنگها در بسياري از موارد با همديگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شيوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهاي کاري از کشوري به کشور ديگر تفاوت دارد. ناديده گرفتن اين تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر مي شود.گاهي اوقات تعامل افرادي با فرهنگهاي متفاوت مثل نزديک شدن دو آهن‌ربا با قطبهاي يکسان است. بدون داشتن انگيزه کافي، هوش فرهنگي بي مفهوم است. اين عنصر توانايي همدل شدن را مدنظر قرار مي دهد. تمايل به برقراري ارتباط و استمرار در راه رسيدن به هدف، بزرگترين شکافهاي فرهنگي را پوشش مي دهد.
- عنصر فيزيکي و رفتاري ( جسم) هوش فرهنگي به توانايي فرد براي انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد بايد نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعي مي کند مولفه هاي فرهنگي آنها را بپذيرد و به آن احترام بگذارد. بسياري از تفاوتهاي فرهنگي، توسط اعمال فيزيکي قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگيزه بدون انجام يک واکنش موثر و مناسب ارزش خود را از دست مي دهند به همين دليل، هوش فرهنگي بايد دربرگيرنده تواناييها و مهارتهاي لازم براي نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد(8 و 9).


استفاده از هوش فرهنگي
امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگي را يک مزيت رقابتي و قابليت استراتژيک مي دانند. در محيط و بازار جهاني، هوش فرهنگي اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقي مي شود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، مي توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند. هوش فرهنگي به منزله چسبي است که مي تواند در محيط متنوع، انسجام و هماهنگي ايجاد کند. افراد داراي هوش فرهنگي بالا، قادرند اثر قابل توجهي بر استراتژي هاي بازاريابي و توسعه محصول براي گروههاي مشتريان در کشورهاي مختلف داشته باشند. اين افراد جز داراييهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بيشتر نمايان مي سازند(6).
خوشبختانه برخلاف ساير جنبه هاي شخصيت انساني، هوش فرهنگي کساني که رواني سالم دارند و از نظر حرفه‌اي و شغلي توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زير در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي موثر است:
_ با به کارگيري ديدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگي، ابعاد فرهنگي سازمان و کارکنان خود را بشناسيد.
_ با استفاده از روشهاي مختلف نظير مشاهده، پرسش و تفسير نسبت به تجزيه و تحليل سطوح مختلف فرهنگي افراد سازمان اقدام کنيد.
_ تنوع فرهنگي را بپذيريد و در خود آمادگي رويارويي با فرهنگهاي مختلف را ايجاد کنيد.
_ با توجه به ميزان آشنايي با هر فرهنگ، از استراتژي هاي خاص آن براي تعامل استفاده کنيد.
_ با نگرانيهايي همچون ترس از دست دادن هويت و خودمختاري فردي، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنيد. افراد سازمان بايد احساس کنند که براي آنها و فرهنگشان ارزش قائليد.
_ در مورد توانمنديهاي هوش فرهنگي هر کجا احساس ضعف مي کنيد آموزش ببينيد.
_ چنانچه انگيزه کافي در کسب و توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي نداريد، در خود اين انگيزه را پرورش دهيد.
_ از افراد پيرامون خود که تجارب موفقي در محيطهاي کاري متنوع دارند کمک بگيريد.
_ فراموش نکنيد هوش فرهنگي لازمه بقا در محيط رقابتي است. از اين عنصر کليدي غافل نشويد(6و8)


--------------------------------------
منابع و ماخذ
1- Ferdman, Bernardo(2002),Cultural identity and Diversity in organizations, New york: Wiley,p 37-38
2- Lipp, G. Douglas, Clarke, Clifford H(2003),Managing culture, http://webnf2.epnet.com/fulltext.asp
3- Organizational culture, http://www.mapnp.org/
4- Bliss, Samuel E, The Affect of Emotional Iintelligence on a Modern organizational Leaders Ability to Make Effective Decisions, http://www.findarticles.com/
5- Cultural Intelligence(CQ)- The key to leveraging the power of Diversity, http://www.mba4success.com/research
6- Tan, Joo-seng(November/December2004) Cultural Intelligence and the Global Economy, LIA, vol24, numbers 5, pp19-21
7- Harris, Michael M, Lievence, Filip(2004)Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence?http://www.findarticles.com
8- Earley, P.Christopher, Mosakowski,Elaine(October 2004) Cultural Intelligence,Harvard business Review, pp139-146
9- "CQ" Cultural Intelligence – Another Aspect of Emotional Intelligence(2004)
http://www/.
-10 نوري؛ اصغر، مقايسه تاثير هوش علمي و هوش عاطفي بر شخصيت، فصلنامه آموزه، شماره 18، ص73

 

مقاله    
مديريتي    
خود نوسازی سازمان
change management

دکتر قربانعلي سليمي - ناهيد نادري

zچکيده
خودنوسازي مفهومي است که مديريت فرايند تغيير را به ذهن متبادر مي کند. اين مفهوم قابليت هاي درک و شناسايي مسائل تازه، تبيين اهداف کلي، ارائه راه حل هاي گوناگون و اجراي راه حل انتخابي را افزايش مي دهد. سازمان هاي خود نوساز داراي سه مشخصه عمده هستند: وجود فرهنگ حمايت کننده از تغيير ، تدوين مقررات در جهت تغيير و وقت شناسي در حل مسائل. مفهوم خود نوسازي محور تفاوت توسعه سازماني و بهبود سازماني است. در توسعه سازماني است که به دنبال اصلاح و تغيير رفتار کارکنان، خود نوسازي نيز تشويق مي شود. به منظور طراحي و اجراي تغيير سه جهت گيري راهبردي عمده وجود دارد: 1) راهبردهاي عقلايي – تجربي 2) اقتداري- اجباري 3) هنجاري – بازآموزي. خود نوسازي را مي توان در طي 10 مرحله خلاصه کرد که شامل : تعيين طرح، اجرا، استمرار، حفظ روحيه، نظم دهي پديده ها، پايان دادن به وضعيت موجود، بازسازي، انتقال ، خود نوسازي و کسب تجربه است.


zمقدمه
اداره چرخه تغيير، يک فرايند «خود نوسازي» است . اولين بار مفهوم « خود نوسازي سازمان » توسط ليکرت (1961). به‌طور جامع توصيف شد. ليپيت ( 1969) شيوه سنجيده اي از فرآيندهاي نوسازي را تشريح و خاطر نشان کرد که هر سازماني مانند انسان داراي چرخه زندگي است که از زمان کودکي آغاز مي شود و تا پايان دوران پيري ادامه مي يابد و در هر دوره نيازهاي نوسازي متفاوتي را طلب مي کند. کريم نيا (‌2001) معتقد است «نبايد خودنوسازي را با خود سازماندهي يکي دانست. خودنوسازي پديده اي است که تنها در دنياي موجودات زنده قابل رويت است، در صورتي که خود سازماندهي ايجاد نظمي است در بي نظمي و در بهم ريختگي در تمام موجودات اعم از زنده و غير زنده».
خود نوسازي شرکتها و موسسات به عنوان يک موضوع با اهميت در مديريت استراتژيک مطرح است، زيرا يک عنصر اساسي در توانمندسازي سازمانها جهت بقا و ادامه رقابتها در هر زمان محسوب مي شود. برنامه ريزي براي خود نوسازي يک نياز هميشگي هر سازماني است و چالش دائمي آن خواهد بود تا ازطريق آن بتواند تغييرات را بپذيرد، ابهام و پيچيدگيها را تحمل کند، نوآور و انعطاف پذير باشد. (‌لايلز و همکاران، 1992) هر سازماني که از انعطاف پذيري برخوردار نباشد تأثير منفي را در خود نوسازي سازمان برجاي خواهد ديد. (دي تا و ريچارد هاري، 2005) خود نوسازي موجبات اعتماد به نفس و مولد بودن افراد در سازمان را فراهم مي سازد. مولد بودن توسط هاردين ( 1992) به عنوان فرآيندي تعريف شده است که از طريق آن ما مي آموزيم که از علائق و آرزوهايمان پيروي کنيم و تغيير را پياده کنيم. به زعم وي مولد بودن به ما کمک مي کند که خطرات خودشيفتگي و رکود را از خود دور کنيم، زيرا ياد مي گيريم به شيوه هايي جديد که افق ديد ما را توسعه مي دهد حيات خود را دنبال کنيم. گودلد ( 1975) معتقد است فرايند خود نوسازي شايستگيهاي زير را افزايش مي دهد:
1) درک و شناسايي مسائل تازه.
2) تبيين اهداف کلي، ويژه و اولويتها.
3) يافتن راه حلهاي گوناگون.
4) به مرحله اجرا گذاشتن راه حل انتخابي

رامي (1998) بيان مي کند که مجموعه مهارتهاي رهبري استراتژيک شامل رهبري فردي، رهبري عمومي و رهبري سازماني است و يکي از عناصر مهم در رهبري فردي، خود نوسازي است. از نظر وي هر رهبري براي خود نوسازي لازم است سوالات زير را مد نظر قرار دهد:
1) چه تغييرات مثبتي مسير را براي حفظ سلامت وي در فرآيند خود نوسازي هموار مي سازند؟ چگونه بايد از اين سلامتي که در برقراري روابط با محيط موثر است مراقبت کرد؟ چگونه شرايط فيزيکي موجود روي عملکرد کاري او تأثير مي‌گذارند؟
2) چه فعاليتهايي مي توانند به توسعه درک ايشان ازدنياي اطراف کمک کنند؟ او بايد چه مهارتها و دانشهايي را در خود ارتقا دهد؟ چگونه مي توان شوق کسب اين نوع دانش را برانگيخت؟
3) چگونه مي توان آرامش را در فرايند خود نوسازي برقرار کرد؟ آيا به قدر کافي در حين خود نوسازي حس آرامش وجود دارد؟
4) آيا اولويتهاي وي در شيوه زندگي او انعکاس خواهد يافت؟
در تصميم گيري اينکه آيا نيازي براي تغيير يا انتقال وجوددارد يا نه، بايد به موارد زير نيز توجه کرد: اگر اين مسير تغيير را ادامه بدهيم چه اتفاقي خواهد افتاد؟ آيا اين همان چيزي است که ما واقعاً آن را براي خودمان مي خواهيم؟ آيا آمادگي لازم براي پذيرفتن پيامدهاي آن چيزي را که هم براي خودم و هم براي ديگران انتخاب کرده ايم را داريم؟ (هاردين، 1992).


zويژگيهاي سازمان خود نوساز
زالتمن و همکاران وي (1977) معتقدند سازمانهاي خود نوساز داراي ويژگيهاي زير هستند.
1) وجود فرهنگ حمايت کننده از انطباق پذيري و پاسخگو به تغييرات.
2) تدوين مقررات سنجيده اي که از طريق آن کارکنان در فرايندهاي مسئله گشايي منظم، مشارکت جويانه ودقيق درگير شوند.
3) چنين سازماني تنها به منابع انرژي و ايده هاي داخلي خود براي حل مسئله اتکا نمي‌کند. بلکه مي داند چه وقت، چه موقع و چگونه از منابع و ايده هاي مناسب براي حل مسئله خود استفاده کند.


zخود نوسازي و توسعه سازماني
مفهوم خود نوسازي محور تفاوت ميان توسعه سازماني و بهبود سازماني است (‌آونز، 2004). توسعه سازماني اين عقيده را که تحليل تدريجي سازمان امري اجتناب ناپذير است، رد مي کند. اگر بخواهيم مسئله را با ديد مثبت مورد توجه قرار دهيم، پي خواهيم برد که سازمان قادر است خصوصيات خود نوسازي را توسعه داده، توان خود را افزايش دهد، با تغيير سازگار شود و رسيدن به اهداف را سرعت بخشد. مفهوم خود نوسازي، سازمان را به عنوان نظامي که دستخوش حوادث اضطراري و فشارآور شده و به بن‌بست رسيده است، نمي بيند، بلکه به سازمان به عنوان نظامي مي نگرد که قادر است روي محيط خود تأثير فزاينده اي بگذارد و با بالا بردن توان خود با شرايط جديد سازگاري حاصل کند و مشکلات جديد را در طول زمان حل نمايد. شايد نکته مهمتر آن باشد که سازمان با افزايش توانايي خود، هدف مداري و جهت گيري خود را توسعه مي دهد. اين ديدگاه نظام پرتحرکي است که سرشار از نشاط، خلاقيت و حيات است.
مفهوم توسعه سازماني حاکي از آن است که در نظام سازماني بايد چنان شرايط، مهارتها و فرايندها و به طور کلي فرهنگي حاکم شود که توسعه مستمر سازمان را در طول زمان تضمين کند. اين اصطلاح به تکنيک هايي که موجب بالا بردن توانايي خود نوگرايي سازمان مي شود اطلاق مي‌شود. بهبود سازماني از منظر ديدگاه « درون به برون» و يا « واکنشي» قابل بررسي است. در اين ديدگاه سازمان به بررسي پيامدهاي ناشي از وضع موجود مي پردازد و به آنچه که در سازمان اجرا مي شود و نياز به ترميم و اصلاح دارد توجه مي کند. در صورتي که در توسعه سازماني پيامدهاي ناشي از وضع مطلوب مورد بررسي قرار مي گيرد، اين نوع نگرش، يک ديدگاه « برون به درون» يا « فراکنشي» را تداعي مي کند. بنابراين در توسعه سازماني به جاي پاسخهاي ترميمي، طيفها و پاسخهاي جديد براي حال و آينده مطرح مي شود. توسعه سازماني به دنبال آن است که با آموزش کارکنان نسبت به اصلاح و تغيير رفتار آنان در مسيرهاي شغلي مهم، خود نوسازي را تشويق کند. از اين رو يکي از ويژگيهاي توسعه سازماني، در نظر گرفتن « تغيير برنامه ريزي شده » است که بايد طرح آن از نظر جامعه مورد نظر، تنظيم برنامه زماني، تخصيص منابع لازم براي اجرا، در نظر گرفتن شرايط خاص سازمان به طور کامل مورد بررسي قرار گيرد و مشخص شود.
بنابراين توسعه سازماني نه تنها يک پاسخ به تغييراست، بلکه يک گرايش راهبردي تغيير اعتقادات، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمان دهي است تا آنجا که مي تواند با تکنولوژي جديد وچالشهاي نو بهتر سازگار شود. (بنيس، 1969)
تلاشهاي توسعه سازماني بايد به صورت دراز مدت در نظر گرفته شود ومفهوم خود نوسازي را ارائه کند و فرايند را قادر سازد که ابتدا به مسائل ظاهراً سطحي و سپس به مسائل محوري بپردازد. بدين ترتيب توسعه سازماني يک عمل ضربتي نيست که پاره اي از بحرانهاي محدود و نامعين را التيام بخشد و سپس به پايان برسد.


zراهبردهاي خود نوسازي
رابرت چن (1967) معتقد است که به منظور طراحي و اجراي تغيير سه جهت گيري راهبردي عمده وجود دارد:
1) راهبردهاي عقلايي – تجربي : برپايه اين مفهوم استوار است که تغيير مي‌تواند از طريق مدل توليد و مصرف دانش
(kpu) و مدل تحقيق، توسعه، اشاعه و پذيرش (RDDA) که به کشف و اختراع نظام مدار ايده هاي بهتر، در دسترس تر و مطلوبتر براي سازمان منجر مي شود، توسعه يابد. طرفداران اين راهبرد اغلب از مشکلاتي که در فرايند ايجاد فعاليتهاي جديد در سازمان پيش مي آيد نگران هستند. نمونه اي از اين مشکلات به شرح زير است:
الف) بي توجهي به ايده هاي جديد.
ب) مقاومت در برابر ايده هاي جديد.
ج) تغيير شکل ايده يا فعاليت جديد به نحوي که زمان اجراي آن به طور قابل ملاحظه اي تغيير کند.
2) راهبردهاي اقتداري – اجباري : که بر پايه استفاده از تهديد و مجازات جهت وادار کردن سازمان به تغييراستوار است. در اين مورد بايد توجه داشت که رضايت در تصميم گيري سازماني بديهي است و به معناي اتخاذ پاسخهاي عملي براي خواسته‌ها است. اما نبايد هنگامي که تقاضاهاي ضد و نقيض مطرح است در صدد بود که پاسخهاي کاملاً موثري دريافت داشت.
3) راهبردهاي هنجاري – بازآموزي : برپايه اين ايده استوار است که با اصلاح تواناييهاي مسئله گشايي سازمانها، مي توان در آنها تغيير ايجاد کرد. اين امر مستلزم تغيير هنجارهاي سازمان از هنجارهايي است که معمولا ًدر سازمانهاي سلسله مراتبي يافت مي شود و بايد با هنجارهاي خلاق و مسئله گشا جايگزين شود. اين فرايند به فرايند خود نوگرايي سازماني تعبير مي‌شود. تکنيک ها و فرايندهاي ايجاد خود نوگرايي سازماني بر توسعه مهارتهاي روز افزون اعضاي سازمان در مطالعه و تشخيص نظام‌دار مسائل سازماني و يا رفع مشکلات آنها متمرکز است.
از نظر هودسون ( 1991) اداره چرخه تغيير (خود نوسازي) با در نظر گرفتن مهارتهاي زير در غالب 10 مرحله قابل اجراست:
1) تعيين طرح يا برنامه خود نوسازي : طرح يک پايگاهي جهت به ظهور رساندن ديدگاه است.
2) اجراي طرح: که مستلزم تعهد فردي و سازماني و در نظر گرفتن رسالت سازماني است.
3) استمرار و تداوم در اجراي طرح: تداوم، مستلزم داشتن هنر حفظ ساختار حياتي موفقيت آميز است و دانستن اينکه چطور بينش قوي خود رادرهنگام اجراي طرح حفظ کنيم.
4) حفظ روحيه در هنگام برخورد با ناکامي: که نيازمند انطباق با کاستيها، احساسات منفي در ساختار فعلي است که به طور فزاينده اي براي فرد و سازمان مضر هستند.
5) نظم دهي پديده ها: معين کنيد چه چيزي حفظ شود، حذف شود، تغيير کند و يا چه چيزي اضافه شود
6) توان تغيير دادن ساختار موجود : مستلزم توانايي جداشدن از ساختار قبلي با رعايت جوانب حق شناسي نسبت به گذشته سازمان است که مي تواند شما را براي در نظر گرفتن اولويتهاي بعدي رها و آزاد سازد.
7) توانايي بازسازي : اين عمل مي تواند مورد استفاده قرار بگيرد، در صورتي که ساختار فعلي( در سازمان و فرد) بتواند از طريق تغييرات بسيار ويژه بهبود يابد.
8) انتقال و استحاله: انتقال به درون يک ساختار حياتي جديد، نياز به هماهنگي قبلي دارد که در طي آن ارزشهاي اساسي آشکار مي شود و از ساختار ايستا رهايي مي يابيم.
9) خود نوسازي : اين مرحله شامل يک تجديد حيات ، اعتماد به نفس، ارزيابي جديد از موضوعات اصلي و اعتقادات و تقويت اميدواري و تحقق اهداف است.
10) توانايي کسب تجربه : خلاقيت، يادگيري، خطر پذيري و تعاملات حسي از مقصد را تقويت مي کند و توانايي خلق ساختار جديدي را بالا مي برد.

استيونز (1991) جهت رضايت از زندگي فردي و سازماني که از پيامدهاي خود نوسازي است به سه استراتژي مهم اشاره مي کند:
1) تجزيه تحليل شرايط جاري : عواملي چون در نظر گرفتن انتظارات متغير، حوادث پيش بيني شده يا نشده، انتظارات ديگران، بحرانهايي که در اواسط کار پيش مي آيد، شرايط و موقعيتهاي ديگران که شرايط جاري را تحت تأثير قرار مي دهند را شامل مي شود.
2) در نظر گرفتن شيوه هايي جهت از بين بردن نارضايتيها و ناکارآمديها: جهت اخذ هر شيوه اي لازم است ريسک پذيري، فشارها، اهداف، ارزيابيهاي مالي و درآمدي، فرصتها و تجهيزات کاري در نظر گرفته شود.
3) تعيين شود که چه کاري انجام خواهد شد. شيوه هاي خود ارزيابي، تکوين اهداف، جمع آوري اطلاعات و تصميم گيري به کارگرفته شود.


zاقدامات عملي براي تضمين سلامتي سيستم خود نوسازي
1) ترس را در سازمان خود از بين ببريد: برخي کارها ممکن است به نتيجه نرسد. اگر هراس در سازمان وجود داشته باشد هيچ کس به خود نوسازي نخواهد پرداخت.
2) خود نوسازي را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملکرد افراد مطرح کنيد.
3) براي درک اعضا از آن و درک نقش خود در آن فرآيند خود نوسازي را مستند سازي کنيد.
4) تيم هاي خود نوسازي را در سازمان تشکيل دهيد و آنها را به ابزارها و چارچوبهاي کاري مشخص مجهز کنيد.
5) اطمينان حاصل کنيد تمامي اعضاي سازمان، استراتژي کلي سازمان را درک کرده‌اند و همچنين کليه تلاشهاي خود نوسازي در راستاي استراتژي کلي سازمان است.


z نتيجه گيري
اگر سازمانها به خود واگذار شوند، عموماً روي ثبات تأکيد مي ورزند و در مقابل تغيير مقاومت مي کنند. بنابراين بايد آنها را به تغيير واداشت. خودنوسازي مفهومي است که رابطه نزديک با تحول و تغيير دارد. سازمانهاي نوگرا عمدتاً با سه مؤلفه 1 - وجود فرهنگ حمايت کننده از تغيير، 2 - سوق افراد به سمت مشارکت‌جويي در فرايندهاي مسئله گشايي و 3 - مديريت زمان، قابل تفکيک اند. خودنوسازي سازمان براين ادعاست که تغيير موثر را نمي توان بر سازمانها تحميل کرد. بلکه بايد توان و شايستگي دروني را براي حل مستمر مسائل در آنها بهبود بخشيد و توسعه داد.
برنامه ريزي براي انتقال به يک ساختار جديد هم در افراد و هم در سازمان نيازمند آن است که به کاري که از نو شروع کرده ايم از طريق يادگيري جديد و کشف اولويتها متعهد شويم، چيزي را که نمي خواهيم رها کنيم، يک جا نايستيم و به سمت و سوي تعهدات جديد گام برداريم و به کار خود ادامه دهيم. بنابراين « متعهد شدن » ، « رها سازي خود» ، « از جاي خود حرکت کردن» و « ادامه دادن » از عوامل مهم و ضروري براي خود نوسازي است.


------------------------------------
منابع
1) Likert, Rensis . " New Patterns of Management". New York: McGraw – Hill Book Company, 1961.work life counseling, 1991. (ED 341817).
2) Lippitt. Gordon L. "Organizational Renewal: Achieving viability in a changing world" New York : Appleton- Canlury- crofts, 1969.
3) کريم نيا، مسعود.« برخي قوانين کلي اولوسيون - تئوري شناخت». (2001) آدرس اينترنتي www. Iran-emrooze. de
4) Lyles, Marjorie, A . Near, Janetp. ENZ Cothy A. " A Simulation For teaching skills Relating to Organizational " 1992( http://proquest. Umi. Com).
5) Datta, Avimanyn. Sukumar Ray chaudnuri. " Modeling the Effect of Rigidity in ORganizationl Structure on Organizational self – Renewal and Knowledge Diffusion
( 2005). http:// econwpa . wustl . edu/
6) Hardin,P. P Waht Are you Doing with the Rest of Your life? San Rafael , CA : New world Library , may 1992.

 

 

در کلام    
 ولايت    

امسال اولين سال دهه ‏ى چهارم انقلاب است كه به نام «دهه ‏ى پيشرفت و عدالت» ناميده شده است. به اين مناسبت عرايضى را عرض ميكنم؛ هم در زمينه‏ى برخى از مهمترين مسائل كشورمان در داخل، و همچنين اشاره‏اى به بعضى از مسائل مهم بين‏المللى و خارجى. اين دهه را ده سال پيشرفت و عدالت كشور و نظام جمهورى اسلامى ناميديم؛ در حالى كه از آغاز انقلاب، ملت ايران با حركت عظيم خود و با ايجاد و استقرار نظام جمهورى اسلامى، به سمت پيشرفت و عدالت حركت كرده است. ده سال آينده چه خصوصيتى دارد كه آن را به عنوان دهه‏ى پيشرفت و عدالت نامگذارى كرده‏ايم؟ به نظر ما تمايز ده سال آينده با سه دهه‏ى گذشته، در آمادگى‏هاى بسيار وسيع و عظيمى است كه در كشور عزيزمان براى پيشرفت و عدالت به وجود آمده است، كه اين آمادگى‏ها به ملت بزرگ و مصمم ما اجازه ميدهد كه در اين زمينه يك جهش و يك گام بلند نشان بدهد. ملت، آماده‏ى يك حركت پرشتاب و بزرگى به سمت پيشرفت و عدالت است؛ چيزى كه در دهه‏هاى قبل، اين امكان با اين گستردگى براى ملت فراهم نبود.
اگر بخواهيم عوامل اصلى و عناصر اصلى اين آمادگى را مشخص كنيم، من عرض ميكنم چند عنصر تأثير زيادى دارد: يكى حضور نسل جوانِ تحصيلكرده‏ى ماست. امروز ميليونها جوان پرنشاط و تحصيلكرده، در ميدان علم، در ميدان تحقيق، در ميدان فعاليتهاى اجتماعى و سياسى حضور دارند. حضور اين همه جوان دانا و تحصيلكرده و آماده در كشور ما يك پديده‏ى بسيار بزرگ و قابل توجه و اهتمامى است.

بخشی از بيانات رهبری دراجتماع بزرگ زائران و
 مجاوران حضرت علی بن موسی الرضا(ع)
1/1/1388

 

 رياست    
سازمان    

ضرغامي: اشاعه نظريات شهيد مطهري در دنيا وظيفه جمهوري اسلامي است

در نشست مشترك مديران رسانه ملي و مسئولان ستاد بزرگداشت شهيد مطهري راه‌كارهاي تبيين و تطبيق ديدگاه‌هاي اين نظريه‌پرداز بزرگ انقلاب اسلامي با نيازها و ضرورت‌هاي دهه عدالت و توسعه بررسي شد.
به گزارش روابط عمومي صدا و سيما، در اين نشست حجت الاسلام و المسلمين مصلحي مسئول ستاد بزرگداشت سالگرد شهادت استاد مطهري با ارائه گزارشي از برنامه‌هاي امسال اين ستاد گفت: در دهه چهارم انقلاب اسلامي نيازهاي فكري جديدي در اقشار مختلف به‌ويژه جوانان و دانشگاهيان احساس مي‌شود كه مي‌توان پاسخ آن را در بازخواني نظريات و آثار شهيد مطهري يافت.
وي افزود: بيان سيره عملي شهيد مطهري به عنوان معلم از جمله برنامه‌هايي است كه تلاش مي‌شود در سالگرد شهادت اين استاد فرهيخته با كمك رسانه ملي تبيين و تشريح شود.
حجت الاسلام مصلحي با اشاره به نقش صدا و سيما در معرفي بيشتر استاد شهيد مرتضي مطهري به نسل سوم انقلاب افزود: يكي از نيازهاي امروز جوانان ما پاسخ دقيق به شبهاتي است كه دشمنان در مسائل مختلف ايجاد مي‌كنند و كتاب‌هاي شهيد مطهري همچنين بيانات ايشان بهترين پاسخ به اين شبهات است كه بايد از آن‌ها استفاده كرد.
وي همچنين از تدوين ده كتاب با عناوين متنوع و متناسب با نيازهاي روز برگرفته از آرا و افكار شهيد مطهري خبر داد و گفت: در روز بزرگداشت شهادت اين شهيد گرانقدر اين كتب در اختيار علاقه‌مندان قرار مي‌گيرد.
در اين نشست رئيس رسانه ملي نيز با اشاره به اينكه سطحي‌نگري از آسيب‌هاي جدي جامعه امروز است كه نخبگان ما را تهديد مي‌كند گفت: ديدگاه و مباني نظري عميق شهيد مطهري و نحوه مواجهه او با موضوعات مهم و اساسي فكري ويرانگر نگاه سطحي در برخورد با اين امور است.
ضرغامي پاسخگويي به نيازهاي فكري مردم ديگر كشورهاي اسلامي و آشنايي آنان با ديدگاه‌هاي مبنايي انقلاب اسلامي به ويژه نظريات استاد مطهري را از جمله وظايف جمهوري اسلامي و بويژه رسانه ملي ذكر كرد.
وي گفت: به‌كارگيري شيوه‌هاي ابتكاري و جديد براي طرح و اشاعه نظريات شهيد مطهري و ديگر نظريه‌پردازان انقلاب اسلامي از ضروريات امروز جامعه است.
رئيس سازمان صدا و سيما افزود: رسانه ملي ويژه برنامه‌هاي متنوعي در قالب‌هاي سياسي، مستند خبري و گفت‌وگو با شخصيت‌هاي برجسته فرهنگي در سالگرد شهادت استاد مطهري ارائه خواهد كرد.
حاضران در اين نشست كه در آستانه سالگرد شهادت استاد مطهري برگزار شد، پيشنهاداتي را درخصوص برنامه‌هاي امسال رسانه ملي و ستاد بزرگداشت استاد مطهري ارائه كردند.

 

اخبار     
مديريتي    

فرم دريافت اطلاعات مديران و كارمندان سازمان

ضمن تقدير و تشكر از همكاري صميمانه سروران گرامي، به اطلاع مي رساند اين ثبت نام به منظور ارائه هرچه بهتر خدمات آموزشي صورت مي گيرد و اطلاعات ارسال شده محفوظ خواهد ماند.

براي تکميل فرم روي اين لينک کليک کنيد

كارگاه آموزشي توليد برنامه هاي مستند راديويي

كارگاه آموزشي توليد برنامه هاي مستند راديويي در مركز آموزش صدا و سيما برگزار مي شود
مدرس اين كارگاه كه از 22 تا 26 فروردين برگزار مي شود، پروفسور مارتين هادلو استاد دانشگاه كوئينزلند استراليا و مدرس AIBD است. دراين كارگاه، شركت كنندگان با تكنيك هاي جديد مستند راديويي آشنا شده، پس از آگاه شدن از نقاط قوت و ضعف ساخته هاي قبلي خود، به طور گروهي برنامه هايي را توليد كرده اند. در پايان، برنامه هاي توليد شده مورد نقد و بررسي قرار مي گيرند.

 

تعاريف   
مديريتي   

ساختار سازماني (Organizational Structure)
چارچوبي كه سازمان بر اساس آن بنا مي‌شود شامل مشخصه‌هايي از قبيل سطوح سلسله مراتب، خطوط فرماندهي و روابط.


تعارض سازماني (Organizational Conflict)
عدم توافق بين افراد يا گروه‌ها در داخل سازمان كه از نياز به شراكت در منابع محدود، يا درگير شدن در فعاليت‌هاي به هم وابسته، يا از تفاوت در وضعيت، آرمان‌ها و فرهنگ‌ها سرچشمه مي‌گيرد.


مديريت تعارض سازماني (Organizational Conflict Management)
فرايند ايجاد،‌ كنترل، كاهش و بهره‌برداري از تعارضات سازماني.

 

جمله    
 مديريتي    

رشوه (bribe)

رشوه دهنده و رشوه گیرنده هر دو در آتشند...رسول اکرم (ص)

Holy Mohammed (P.U.H): Both bribe-taker and bribe-giver are in the hell.

 

تصوير    
مديريتي    

«تفريق ارباب رجوع»

 

دانستيهاي   
 مديريت   

توصیه هایی برای مدیران و سرپرستان

۱) در انجام کارها روی شیوه ای خاص تاکید نکنید. شاید کسی بتواند از مسیر کوتاه تر و بهتری شما را به مقصد برساند.
‌۲)‌ توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی راهگشا نیستند؛ مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب ‌معینی از آنها هوای تنفس ما تامین می شود. می توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.
‌۳‌) از هر فرصتی برای استخدام و به کارگیری افراد برجسته استفاده کنید.
‌۴) به خاطر داشته باشید رعایت استانداردهای محیط کار در کارایی کارمندان موثر است.
‌۵‌) با فرق گذاشتن بیهوده بین افراد گروه، انگیزه کاری آنها را از بین نبرید.
‌۶)‌ از مشورت و نظرخواهی با نیروی جوان ابایی نداشته باشید.
۷) با رفتارهای ضد و نقیض، اعتماد زیردستان را از خود سلب نکنید.
۸) در به وجود آوردن فضای رقابتی سالم، کوشا باشید.
‌۹)‌ برای ارتقای سطح دانش کارمندان و افزایش بهره وری آنان ، کلاس های آموزشی ترتیب دهید و از لوازم ‌کمک آموزشی بهره گیرید.
‌۱۰)‌ دقت کنید که توبیخ کارمند خـطــاکــار بــایــد مـتـنــاســب بــا اشـتـبــاهــاتــش تـعـیـیــن شـود.
۱۱)‌ در صورت لزوم با قاطعیت "نه" بگویید.
‌۱۲) سعی کنید با اصول ساده روانشناسی آشنا شوید.
‌۱۳)‌ طوری رفتار کنید که دیگران شما را به عنوان الگو انتخاب کنند و آینده کاری دلخواه خود را در قالب شخصیت شما مجسم نمایند.
‌۱۴) هرگز در حضور کارمندان یا دیگر معاشرین خود، پشت سر افراد بدگویی نکنید.
‌‌۱۵) مطمئن شوید مامور خریدی که برای سازمان در نظر گرفته اید ، علا‌وه بر کاردانی و رعایت درست بازاریابی، مورد اعتماد، زرنگ و خوش سلیقه است و همان گونه که بر قیمت کالا‌ها توجه دارد به زیبایی و کیفیت آنها نیز اهمیت می دهد.
 

منبع:آفتاب

طنز    
مديريتي    

15 دليل براي «ميوه فروش» شدن به جاي
«مهندس نرم افزار» شدن!

قسمت پایانی

11- باگ: خرابی میوه نگرانی ندارد، روشهای نگهداری میوه معلوم است و اگر شما یک کم تجربه پیدا کنید می توانید به سادگی آن را نگهداری کنید، اما در نرم افزار آنقدر مشکلات متعدد و متفاوت پیش می آید که شما گیج می شوید که این خطا از کجاست و راه حلش چطور است؟ مناطق بحرانی ، آنقدر خطایابی را سخت می کنند که شما نیاز به فاز مجزایی برای آن پیدا می کنید و هزینه زیادی برای هر خطا می پردازید، تازه تضمینی وجود ندارد که همه خطا ها را پیدا کرده باشید و روز تحویل به مشتری، جلوی چشم وی، آنقدر سیستم خطا می دهد که شما آب می شوید و زمین می روید.
12-آن که خربزه می خورد پای لرزش می نشیند: شما مسؤول نحوه استفاده مشتری از میوه نیستید، مهم نیست برایتان که در عزا بخورند یا در عروسی، مهم نیست که به طرف نمی سازد یا می سازد. اما در نرم افزار، کافی است از نرم افزار شما سوء استفاده شود، نمی دانم چرا یقه شما را می گیرند که چرا از طریق نرم افزار شما به ما آسیب وارد شد، چرا هک شد، چرا ....؟
13-دوره بازپرداخت سریع: در میوه فروشی به محض فروش میوه پولتان را می گیرید، اما در نرم افزار تازه پروژه را که تحویل دادید و صورتجلسه کردید، باید بدوید به دنبال پولتان، آنقدر این پول دادن دیر و تکه تکه می شود که به نوش داروی پس از مرگ سهراب می ماند، به شکلی که بعضی وقت ها بی خیال پولتان می شوید.
14- تنوع مشتری: شما در یک شرکت نرم افزاری با طیف خاصی از مشتری سروکار دارید، یا دولتی یا خصوصی یا آموزشی یا ... اما در میوه فروشی شما قیدی برای مشتری ندارید، زن و مرد، کوچک و بزرگ، دارا و ندار، پیر و جوان، شهری و روستایی ،... همه به نوعی مشتری شما هستند، آنهم مشتری دائمی که از همه چیز می گذرد الا از خوردن!
15- کپی رایت: در میوه فروشی نمی توانید یک میوه را بخرید و تکثیر کنید، در نرم افزار می توانید، خوب هم می توانید. اگر تولید کننده ناراحت هم شد مهم نیست، چون یا قانون کافی نداریم و یا آنقدر این قضیه پیچیده است که شما بی خیال می شوید.
.....
برای تصمیم گرفتن کافی نیست!؟
نمی دانم چرا با وجود همه این استدلال های منطقی، میوه فروش نشدم. آرزو می کنم حداقل یک نفر این مطلب را بخواند و به راه راست هدایت شود! دست از مهندسی نرم شدن بردارد و به قول بچه ها یک کار «شرافتمندانه» پیدا کند. امیدوارم...
 

حکايت    
مديريتي    

آبدارچي شرکت مايکروسافت

 مرد بيکاري براي سِمَتِ آبدارچي در مايکروسافت تقاضا داد. رئيس هيئت مديره مصاحبه‌ش کرد و تميز کردن زمين‌ش رو -به عنوان نمونه کار- ديد و گفت: «شما استخدام شدين، آدرس ايميل‌تون رو بدين تا فرم‌هاي مربوطه رو واسه‌تون بفرستم تا پر کنين و همين‌طور تاريخي که بايد کار رو شروع کنين..»
مرد جواب داد:
«اما من کامپيوتر ندارم، ايميل هم ندارم!»
رئيس هيئت مديره گفت:
«متأسفم. اگه ايميل ندارين، يعني شما وجود خارجي ندارين. و کسي که وجود خارجي نداره، شغل هم نمي‌تونه داشته باشه.»
مرد در کمال نوميدي اونجا رو ترک کرد.
نمي‌دونست با تنها 10 دلاري که در جيب‌ش داشت چه کار کنه. تصميم گرفت به سوپرمارکتي بره و يک صندوق 10 کيلويي گوجه‌فرنگي بخره. يعد خونه به خونه گشت و گوجه‌فرنگي‌ها رو فروخت. در کمتر از دو ساعت، تونست سرمايه‌ش رو دو برابر کنه.
اين عمل رو سه بار تکرار کرد و با 60 دلار به خونه برگشت. مرد فهميد مي‌تونه به اين طريق زندگي‌ش رو بگذرونه، و شروع کرد به اين که هر روز زودتر بره و ديرتر برگرده خونه. در نتيجه پول‌ش هر روز دو يا سه برابر مي‌شد. به زودي يه گاري خريد، بعد يه کاميون، و به زودي ناوگان خودش رو در خط ترانزيت (پخش محصولات) داشت.
5 سال بعد، مرد ديگه يکي از بزرگترين خرده‌فروشان امريکاست. شروع کرد تا براي آينده‌ي خانواده‌ش برنامه‌ربزي کنه، و تصميم گرفت بيمه‌ي عمر بگيره. به يه نمايندگي بيمه زنگ زد و سرويسي رو انتخاب کرد. وقتي صحبت‌شون به نتيجه رسيد، نماينده‌ي بيمه از آدرس ايميل مرد پرسيد.
مرد جواب داد:
«من ايميل ندارم.»
نماينده‌ي بيمه با کنجکاوي پرسيد:
«شما ايميل ندارين، ولي با اين حال تونستين يک امپراتوري در شغل خودتون به وجود بيارين. مي‌تونين فکر کنين به کجاها مي‌رسيدين اگه يه ايميل هم داشتين؟» مرد براي مدتي فکر کرد و گفت: « آره! احتمالاً مي‌شدم يه آبدارچي در شرکت مايکروسافت.
 

معرفي    
کتاب    
مديريتي    

مديريت مالي نوين (جلد اول)

Fundamentals of Corporate Finance Vol:1




نويسنده : استفان راس، رندلف وستر فيلد، بردفورد جردن
مترجم : دكتر علي جهانخاني و مجتبي شوري
چاپ : اول ، ١٣٨٧
 تعداد صفحه : 492 ص
شابک : ٥-٢٨٨-٥٣٠-٩٦٤-٩٧٨
قيمت : ٤٧٠٠٠ ريال

 

شرح :
اين كتاب براي دانشجويان رشته مديريت گرايشهاي دولتي، بازرگاني، كارآفريني، صنعتي و ام‌بي‌اي در مقطع كارشناسي و كارشناسي ارشد به عنوان منبع اصلي دروس «رهبري و رفتار سازماني»، «مديريت رفتار سازماني» و «رفتار سازماني پيشرفته» هر كدام به ارزش ٣ واحد ترجمه شده است.



فهرست :

فصل اول: معرفي مديريت مالي

فصل دوم: صورتهاي مالي، مالياتها و جريان

فصل سوم: تجزيه و تحليل صورتهاي مالي

فصل چهارم: برنامه‌ريزي بلندمدت و رشد

فصل پنجم: مقدمه‌اي بر ارزيابي: ارزش زماني

فصل ششم: ارزيابي جريانات نقدي تنزيل شده

فصل هفتم: ارزش فعلي خالص و ساير

فصل هشتم: تصميم‌گيريهاي مربوط به بودجه‌بندي

فصل نهم: تجزيه و تحليل و ارزيابي پروژه

 

معرفي    
مجله    
مديريتي    

ماهنامه مهندسي زيرساخت ها

 

ماهنامه

سال اول، شماره 6، اسفند 1387 و فروردين 1388
120 صفحه
 

كلام نخست : خاك را كيميا كنيم ص 12
سرمقاله : برنامه ي پنجم و 76 مشكل كليدي
محمدرضا كي منش ص 13
گردشگري ، اين سيل ارزآور ص 14
آن 20 ميليون نفر كجا ميروند ص 15
درس خوانده هاي بي پول ص 18
بادگيرهاي يزد « بستكيه » را خنك مي كند ص 20
فقط 5 درصد هتل هاي ايران معماري دارند ص 22
برگ برنده در دست اروپايي هاست ص 26
دور دنيا با IT ص 28
بساط كهنه و طرح نو ص 29
موزه Graz شكل ديگر ديدن ص 31
معماري سنتي و توسعه ي پايدار ص 37
جهان و معماري پايدار ص 42
پوئرتا : يك هتل و 18 معمار ص 48
معماري ما از گذشته گسسته است : گفت و گو با دكتر پورجعفر ص 50
چشم انداز شهرسازي « تكنوكراتيك و فرهنگ گرا » ص 54
فضامندي و انسان مداري در معماري ايران ص 58
ژان نوول ؛ معماري كه با واژگان كار مي كند ص 66
بافت فرسوده ؛ جايگاه مسكن مهر ص 69
بافت هاي فرسوده ، هر روز پيرتر و به خاك نزديك تر ص 72
اما و اگرهاي انتقال پايتخت ص 76
آيا سرمايه گذاران بخش خصوصي به بنادر مي روند ص 91
حمل و نقل در ماهي كه گذشت ص 94
اينترنت ؛ قطعي در خارج ، كم فروشي در داخل ص 99
رويا پردازي هاي اپل پس از جابز ص 104

 

نکات    
مديريتي    

مدیر موفق

مطالعه این مقاله برای مدیران عامل جدید یا مدیران عاملی که سازمان خود را عوض می‌کنند. بسیار ضروری است. مباحث مطرح شده و راهکارهای تدوین شده در این مقاله، نتیجه تجربیات و عملکرد بسیاری از مدیران عاملی است که در سازمانهای بزرگ و کوچک، دولتی و غیردولتی استخدام یا جایگزین شدند .
صد روز اول کار شما در مقام یک مدیر عامل، بحرانی ترین زمان کاری است. زیردستان شما با نگاه تیزبینانه، به دنبال یافتن خواسته های ذهنی، ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف و ماهیت و شخصیت شما هستند. این مقاله می تواند راهنمای خوبی برای ۱۰۰ روز اول عمر مدیر عاملی شما باشد. ۱۰۰ روزی که بحرانی ترین روزهای عمر کاری شما محسوب می گردد .

-شدت عمل به خرج ندهید و تنها برروی تعداد محدودی از اولویتها تکیه کنید. دقت کنید که از ابتدا باید بدانید که این اولویتها چه وقت و چطور باید رعایت شده و استقرار یابند . این اولویتها حداکثر باید در سه یا چهار نکته کلیدی خلاصه شوند .
- در تعیین اولویتهای کلیدی و تکیه بر استقرار سریع آنها بسیار بی رحم و غیرقابل انعطاف باشید و سریعاً، مجموعه ای از وظایف را برای تمرکز مدیران خود بر روی این عوامل کلیدی، ترسیم و تدوین کنید به گونه ای که تحقق این عوامل، اهداف سریع‌الوصول آنها قرار گیرد .
- اهداف اصلی خود را در سازمان، تعیین و ابلاغ نمایید. در بیانیه خود به چرائی آنها اشاره کنید. دائماٌ و بدون تغییر به دنبال تحقق آنها باشید و در ۱۰۰ روز اول. همواره آنها را توضیح دهید تا همه مدیران را با خود همسو کنید . این اهداف می بایست در ۱۰۰ روز اول محقق گردد .
- وقتی دستورات و پیشنهاداتی ارائه می‌دهید، به سه موضوعی که مهمتر از همه آنهاست و بیشترین بازدهی را حاصل می‌نماید. تکیه خاص بورزید. از کمبود و فقدان اطلاعات نگران نباشید. همیشه از آخرین و جدیدترین اطلاعات در دست استفاده کنید. زمانی که می بایست راهکارهایی را پیشنهاد دهید. فکر بیان آهها نیز باشید. راهکارها می توانند پیچیده، مفهومی یا شفاف و روشن باشند. دقت نمایید که وضوح آنها می بایست به گونه ای باشد که در عرض سی ثانیه بتوانید آنها را بیان نمایید .
- اگر خواستید اهداف یا خواسته های مهمی را ابلاغ کنید. تعداد محدودی (حداکثر سه تا پنج موضوع) را مهمتر از همه بدانید و بقیه را با درجه اهمیت کمتری بیان کنید. پیگیری همین تعداد محدود و جمع آوری اطلاعات کامل در خصوص آنها. کافی است و اگر بقیه به نتیجه نرسیدند زیاد مهم نیست .
- برای رسیدن به اهداف و خواسته های مهم خود، تمامی مدیران را بسیج کنید و با یک نمودار گرافیکی که از اهداف و خواسته های خود ترسیم می کنید و در اتاق خودتان می‌گذارید، در زمان فراخوانی مدیران، نمودار و اهداف خود برروی آن را به آنها گوشزد کنید . جهش های مثبت در سازمان
- امروزه، پیروزیهای اولیه به افراد انرژی مضاعف داده و توان آنها را در اعمال تغییرات، بالا می برد. اگر شما نتوانید به بعضی از اهداف یا خواسته های خود در صدروز اول نرسید، شکست شما حتمی است. شما باید به چند هدف یا خواسته خود در صدروز اول برسید. این موضوع از ضروریات است .
- در صد روز اول، به زیردستان خود انرژی دهید و توجه آنها را برروی حل مسائل عمده‌ای که موجب کاهش فروش یا افزایش هزینه است، جلب نمایید. این صد روز، زمان پایه ریزی رشد و تغییرات سازمان و تثبیت خودتان است. این مسئله مهم است که کارکنان در این صد روز، جهشی چشمگیر را از وجود شما در سازمان مشاهده بکنند .
- به شکل گسترده ای، جهش ها و تغییرات را در قالبهای مختلف به نمایش عموم بگذارید و همیشه بر این نکته تکیه کنید که وجود شما چقدر در توسعه و جهش سازمان بااهمیت بوده است .ایجاد تیم مدیریت
- طی صد روز اول، تیم مدیریتی خود را تشکیل دهید و اگر نیاز به تغییرات ساختاری یا انسانی وجود دارد، حتماً آن را انجام دهید. به یاد داشته باشید که از روز اول، سازمان و هر آنچه که در آن است ارثیه شما محسوب می شود ولی پس از صد روز، هر چیزی که در سازمان کم یا زیاد شده باشد، خرید شما برای سازمان است و از چشم شما می بینند. صرفنظر از اینکه سازمان خوب، بد یا افتضاح (فیلم خوب، بد و زشت) شود، شما مسئول آن خواهید بود .
- پس از مدتی، متوجه خواهید شد که تعداد اندکی از آدمهای سازمان، تمامی کارها را انجام می دهند. یکی از کارهای اصلی شما، تحقیق و یافتن این آدمهاست. طریقه یافتن شما می تواند اعلام رسمی هم باشد ولی این موضوع را به خاطر داشته باشید که این کار حیاتی است زیرا این چندنفر می توانند تیم اصلی شما باشند تا بتوانید کلیه موانع و مشکلات را از سرراه خودتان و سازمان بردارید .اجرای طرحها
- در استقرار و اجرا، شدت عمل و سختگیری زیادی به خرج دهید. تغییر نیاز به کار سخت دارد. یک یا چند نفر را پیدا کنید که متخصص و مسئولیت پذیر باشند . شما موظفید که برای اهداف و خواسته های خودتان، نقشه کار و طرح اجرایی با زمانبندی دقیق داشته باشید. در طرح خودتان، دقیقاٌ بیان کنید که چه چیزهایی باید انجام شود و برای هر مرحله به طور شفاف، امتیازبندی قائل شوید. یادتان باشد که بیان شما می بایست آن قدر شفاف و واضح باشد که کم سوادترین کارکنان شما متوجه منظورتان شود. برای تحقق تغییرات مورد نیاز در زمان تعیین شده، همیشه یک نفر را به عنوان مسئول ممیزی این طرح، معین کنید. این شخص می بایست بسیار شجاع و نترس باشد. هر دو هفته، تیمهای اجرایی را جمع کنید و از آنها جزئیات کارهای انجام شده را بخواهید. هر شخصی که کارش را چه در قالب تیم و چه شخصی، به طور کامل انجام نداده، شناسایی و بازخواست کنید تا همه مشاهده کنند که شما تا چه اندازه، پیگیر امور هستید. یکی از دستورات جلسه بعد، نتایج فعالیت این شخص یا تیم متاخر می باشد .تفهیم کامل سیاستها و ایجاد وفاق
- اطمینان حاصل کنید که در این صد روز، چه چیزهایی مهمترین هستند، چه کسانی تصمیم ساز هستند، چه کسانی با مشتری در ارتباط هستند، چه کسانی صاحب فکر و اندیشه هستند، چه حمایتهایی از طرف شما لازم است و شما به حمایت چه کسانی احتیاج دارید .
- سیاستها و فرهنگ سازمانی را کاملاٌ مطالعه کنید. شما موظفید که “سازمان پنهانی ” Shadow Organization یا “گروههای غیررسمی” را شناسایی کنید زیرا یکی از عوامل مهم در پیروزی یا شکست شما محسوب می شود .
- نگاه کارکنان به شماست. با آنها صحبت کنید. برایشان وقت بگذارید. خودتان را پشت میز مخفی نکنید و تابلوی “ورود ممنوع” روی درب اتاقتان نصب نکنید .
- خیلی از کارکنان مایلند که شما را تحریک کرده تا واکنش شما را ببینند. مراقب باشید و خونسردی خودتان را از دست ندهید .
- تضادها و تعارضهای احتمالی با تغییرات مورد نظر خود را شناسایی کنید. چه کسانی با عقاید شما مخالفند؟ چه کسانی در ایجاد این تضادها، نقش اصلی را بازی می کنند؟ چه کسانی با جان و دل برای شما کار می‌کنند؟ موافقان و مخالفان خودتان را بشناسید. آن وقت، استراتژی و برنامه ای تنظیم کنید که از موافقان به درستی حمایت کرده و مخالفتها را خنثی نمایید .
- سلامت یک سازمان متکی به رفتار و اخلاق کارکنان است. به رفتار و اخلاق کارکنان توجه کنید. آیا کارکنان متعهد و کاری هستند؟ آیا دلگرمی به کار می دهند و برای پیشرفت، ایده های نو دارند؟ آیا کارکنان دلسوز هستند؟ آیا ضرورت ها را به‌درستی متوجه می شوند و کار را ضرورت اول می دانند؟ و آیا کارکنان، رفتار و اخلاق موثر و موفق دارند؟روشهای اجرایی و تحلیلی اطلاعات
- اخلاق تهاجمی گردآوری و یافتن اطلاعات را در سازمان اشاعه دهید. به شدت به یافتن، تحلیل و بررسی اطلاعات با رویکرد کاملاٌ اجرایی، تکیه کنید. خیلی از رهبران، از آشکارشدن حقایق، ترس و دلهره دارند. شاید براین عقیده باشند که اگر بیش از اندازه به حقایق نزدیک شوند، نمی توانند دیگر آنها را ببینند اما بدانید که کتمان حقایق هم نسخه ای برای شکست شماست. از حقایق نترسید. حقایق را شکار و آشکار کنید .
- تحلیل اطلاعات مبتنی بر حقایق، به مدارک و شواهد بسیار زیادی نیاز دارد. قبل از هر ارائه ای به هیئت مدیره، با اطلاع رسانی نمونه ای به چندنفر، آنها را آزمایش کنید .
- از ابتدا، خیلی شفاف و صریح با جملاتی مثل “حقایق را بگو و تحلیل شما چیست”، توضیح بخواهید و در جریان قرار بگیرید که اگر اینطور باشد، تصمیمات شما چه در مورد موضوعات کوچک و چه در تصمیمات اساسی، باواقعیت همراه خواهد بود .
- تصمیم گیری نیاز به اطلاعات زیاد و درست دارد. کارکنان را به روش تصمیم‌گیری مبتنی بر حقایق، ترغیب و تشویق کنید زیرا آنها مایلند که تصمیم مدیرعاملشان براساس حقایق باشد. تعریف چارچوب تصمیم گیری مبتنی بر حقایق، یکی از مهمترین روشهای موفقیت یک مدیر عامل جدید است .
- اگر مایل به افزایش درآمد و سود سازمان هستید، نکات و نقاط پول ساز فعلی را شناسایی کنید. اطلاعات لازم را از فروش، هزینه، دارایی، محصولات و دیگر مبانی و کانالهای اطلاعاتی دریافت کنید. آنها را در یک فایل یا پایگاه اطلاعاتی وارد کنید. اطلاعاتی را به شکلهای مختلف بدستتان می‌رسد، ترتیب بندی و اولویت بندی کنید. آنها را به صورت خوشه ای یا دسته ای، بخش بندی کنید . دسته ها و متغیرهایی که از وضعیت مناسبی برخوردار نیســتند را مشخص کنیــد. آنها می توانند از یک طرف، مشکلات اساسی شما در کاهش درآمد و فروش باشند و از طرف دیگر، فرصتهای شما برای فروش بیشتر باشند. فرصتها را استخراج و از آنها استفاده کنید .

برگرفته از سایت:کارآفرینی

 

دانلود    
 کتاب    
 مديرتي    

Understanding Leadership Perspectives: Theoretical and Practical Approaches


نويسندگان:
Matthew R. Fairholm, Gilbert W. Fairholm  
سال انتشار: 200
8
تعداد صفحات:
194
ناشر: Springer
ISBN: 0387849017   
 

لينک دانلود (حجم فايل حدود 1 مگابايت مي باشد)
براي دانلود، روي لينک بالا کليک سمت راست کرده و Save Target As را بزنيد
.

 

انديشه هاي   
برتر جهاني   

اصــل لارنـس پـیـتــــر (Laurence Pitter Theory)

اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی در سازمان می گوید: کار کنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می روند. و این روند تا آن جا ادامه می یابد که کارمند به حد بی کفایتی در یک شغل می رسد و همان جا باقی می ماند. لارنس پیتر معتقد است در سلسله مراتب سازمان ها همه ی کارکنان مایلند که به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی باید این مسئله را بررسی نماید. در این مجال به صورت اجمالی این مسئله مورد بررسی قرار می گیرد:
در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. بر این مسئله تاكید می شود كه در اصل پیترز هیچ استثنایی وجود ندارد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند. حال شما اگر در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. دو نوع شکست وجود دارد: کسانی که فکر می ‌کنند، اما هرگز آن را عملی نمی كنند و کسانی که کاری را انجام می ‌دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.
به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.
1- یافتن سطح ناتوانی
در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. ممکن است افراد در جایگاهی قرار داشته باشند که نتوانند توانایی‌ های خود را ابراز دارند.
در اصل پیتر هیچ کس استثنا نیست. برای همه‌ افراد، حرکت به سمت یک توانمندی، می ‌تواند راهی به سوی شرکت و ناتوانی هم باشد. بنابراین باید زمان کافی به این کار اختصاص دهید و وجود رتبه ‌های متعدد در سلسله مراتب را بپذیرید. هر کارمندی ممکن است در سطحی از ناتوانی‌ هایی خود قرار داشته باشد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند.
2- پرداختن به شکست
اگر شما در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. اگر نمی‌ دانید دارید به کجا می ‌روید، احتمالاً به بن ‌بست خواهید رسید.
یک اقتصاددان، کارشناسی است که می‌ داند چرا آنچه که دیروز پیش بینی شده، امروز رخ نداده است. لذا ناتوانی انسان موضوعی عمومی است زیرا توان انسان برای ایجاد بسیاری از ساختارها، محدود است. امروزه ما شاهد انبوهی از سلسله مراتب ‌های گوناگون هستیم. مشکل اینجا است که ما با سلسله مراتب ‌هایی مبهم و گنگ رو در رو هستیم.
دو نوع شکست وجود دارند: کسانی که فکر می ‌کنند اما هرگز آن را عملی نمی‌ كنند و کسانی که کاری را انجام می‌ دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.
به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.
3- ناتوانی ‌های رایانه‌ای
ناتوانی رایانه‌ ای، به معنای توانایی نداشتن در استفاده از فن‌آوری‌ های رایانه ‌ای یا ناتوانی ذاتی در استفاده از رایانه است.
نتیجه
بدبینی پیرامون شرکت‌ ها و مدیران، دیگر موضوع تازه ‌ای نیستند. مثلاً، کتاب اصل دیلبرت تصویری دقیق و جذاب از بدبینی در مورد شرکت‌ ها است که سبکی در دهه‌ 1990 بود.
از کتاب قانون مورفی گرفته تا قانون پارکینسون و از پادنید ویلسون گرفته تا استانلی بینگ ، نوعی بدبینی مضحک به حوزه‌ سازمانی تزریق شده است. شاید بتوان کتاب اصل پیتر را بدبینانه ‌ترین کتاب در این عرصه دانست. این کتاب به شدت تحت تأثیر اندیشه‌های بسیاری از متفکران دهه‌ 1960 است.
اصل پیتر نمایانگر نوعی بدبینی کورکورانه است و در بسیاری از کتب کسب و کار با طعنه و طنز از آن یاد می‌ شود. این کتاب یادآور یک واقعیت سازمانی است اما چندان ارتباطی با طراحی ساختار سازمانی و اتخاذ تصمیمات بزرگ ندارد . این کتاب، آنقدر خسته‌ کننده و پیش پا افتاده است، که بسیاری آن را اصلاً جدی نمی‌ گیرند.
اسکات آدامز نویسنده‌ کتاب اصل دیلبرت می ‌گوید: «ظاهراً، کارکنان ناکارآمد و ناتوان، مستقیماً سر از پست ‌های مدیریتی در می ‌آورند بدون اینکه حتی از حداقل صلاحیت‌ ها برخوردار باشند. وقتی در سال 1979 به نیروی کار پیوستم، کتاب اصل پیتر به خوبی شرح ‌دهنده‌ وضعیت مدیریت آن دوران بود. اکنون هم به نظر می ‌رسد ما در حال بازگشت به آن سال‌ ها هستیم که در آن، یک مدیر تنها در یک حوزه توانایی داشت. »این کتاب امروز نیز مورد توجه است. منظور پیتر از کسانی که فقط با حروف و اعداد حرف می ‌زنند نه با لغات و واژه‌ ها، در واقع مشاوران امروزی است.

 

تاريخچه    
 شبکه هاي    
تلويزيوني    

شبکه خبري الجزيره

الجزیره نام شبکه تلویزیونی خبری ماهواره‌ای است که مرکز آن در شهر دوحه در کشور قطر قرار دارد. این شبکه با پخش فیلمهای سخنرانی اسامه بن‌لادن، پس از واقعه تروریستی یازده سپتامبر برای اولین بار در غرب به شهرت رسید. شبکه الجزیره از سال ۲۰۰۶ (میلادی) پخش برنامه های خود به زبان انگلیسی را آغاز کرد.
الجزیره کانالهای متعدد خاص تلویزیونی را علاوه بر کانال اخبار بکار گرفته است. این کانالها شامل، یک کانال زبان انگلیسی، کانال مستند الجزیره، کانال ورزشی الجزیره، یک کانال عمومی ورزشی به زبان عربی، پخش زنده الجزیره، که همایش ها را در زمان واقعی خود بدون هیچگونه ویرایش یا اعمال نظر پخش می کند، و نیز یک کانال تلویزیونی برای کودکان می باشد. تولیدات آتی اعلام شده آن عبارتند از الجزیره به زبان اردو که عمدتا" نیازهای رسانه ای مردم جنوب آسیا را برآورده می سازد همچنین این شبکه در نظر دارد در صورت امکان کانالهای موسیقی و یک روزنامه بین المللی نیز راه اندازی نماید. علاوه بر کانالهای تلویزیونی خود، الجزیره بر روی وب‌گاه‌های شبکه عربی و شبکه انگلیسی نیز کار می‌کند.
 

Ûتاریخچه
الجزیره مدعی است که تنها ایستگاه تلویزیونی غیروابسته از لحاظ سیاسی، در خاورمیانه می باشد. آن هم اکنون با داشتن مخاطبانی در حدود ۵۰ میلیون بیننده در سراسر جهان با شبکه بی بی سی رقابت می کند. الجزیره کار خود را با دریافت سرمایه ای به مبلغ ۱۵۰ میلیون دلار آمریکا امیر قطر آغاز نمود. هدفش آن بود که از طریق پخش آگهی تا سال ۲۰۰۱ به خودکفایی برسد، اما زمانی که در رسیدن به آن ناکام گردید، امیر قطر با ادامه اعطای یارانه بر مبنای سالانه ۳۰ میلیون دلار آمریکا، در سال ۲۰۰۴ موافقت نمود.
بر طبق گزارش آرنود دو برچگریو. دیگر منابع اصلی تامین درآمد عبارتند از پخش آگهی، هزینه های اشتراک شبکه، پخش معاملات بین شرکتهای دیگر و فروش تولیدات پخش (بر طبق گزارش "پراودا  الجزیره ۲۰٬۰۰۰دلار به ازای هر دقیقه سخنرانی بن لادن دریافت می نمود.") در سال ، ۲۰۰۰، ٪۴۰ کل درآمدهای این ایستگاه تلویزونی را پخش آگهی ها تشکیل داده است. این کانال پخش برنامه خود را از اواخر سال ۱۹۹۶ آغاز نمود. در آوریل همان سال، شبکه تلویزیونی سرویس جهانی بی بی سی به زبان عربی با تقاضاهی سانسور از سوی دولت عربستان مواجه شد، و پس از دو سال فعالیت، آن شبکه تعطیل شد. تعدادی از گروه سابق کارمندان سرویس جهانی بی بی سی به الجزیره پیوستند. در آغاز، الجزیره کوشید تا به وسیله عرضه دیدگاه های متضاد در ارتباط با برخی از دولتهای کشورهای حوزه خلیج فارس از جمله عربستان سعودی، بحرین و قطر؛ و نیز رابطه سوریه با لبنان؛ و قوه قضائیه مصر موجب جذب بیشتر بینندگان خود شود. برنامه مستند نمایش لحظه به لحظه جنگ داخلی لبنان در سالهای ۲۰۰۱-۲۰۰۰ موجب جهش نرخ بینندگان این شبکه گردید. اما، این مسئله واقع نگردید تا این که در اواخر سال ۲۰۰۱ الجزیره زمانی که سخنرانی ویدئویی رهبران القاعده را پخش نمود، به شهرت جهانی دست یافت. در سال ۲۰۰۳، این شبکه اولین روزنامه نگار انگلیسی زبان خود، افشین راتانزی، از برنامه امروز بی بی سی را که در قلب حوادث بریتانیا قرار داشت، درگیر ماجرا نمود زمانی که تصمیم تونی بلر آن شد که به صحنه حمله آمریکا به عراق بازگردد. در پاسخ به الجزیره، گروهی از سرمایه گذاران سعودی به ایجاد (شبکه) العربیه در فصل اول سال ۲۰۰۳ مبادرت نمودند.


Ûالجزیره خارج از خاور میانه
در ۴ ژولای، ۲۰۰۵، الجزیره بطور رسمی برنامه های خود را برای تأسیس یک سرویس ماهواره ای جدید به زمان انگلیسی تحت عنوان الجزیره بین المللی، اعلام نمود. [۴][پیوند مرده] الجزیره درتلاشی جهت اقدامی بلند مدت در نظر دارد اخباری را درباره جهان عرب، به خصوص اسرائیل، از چشم انداز خاورمیانه ای آن تهیه نماید. این کانال جدید در ۱۵ نوامبر ۲۰۰۶، تحت عنوان الجزیره انگلیسی آغاز به کار نمود و مراکز پخشی در دوحه (مقرها و مرکز پخش فعلی الجزیره)، آتن، بوینس آیرس، لندن، کوآلالامپور و واشینگتون دی سی دارد. این کانال ۲۴ ساعته، در ۷ روز هفته اخبار را طی ۱۲ ساعت از دوحه و چهار ساعت از هریک از مراکز لندن، کوآلالامپور، و واشینگتون دی سی پخش کرده است. در سپتامبر ۲۰۰۵، جاش روشینگ به کانال بین المللی الجزیره ملحق گردید. او یک مامور مطبوعاتی برای ستاد مرکزی آمریکا طی حمله به عراق در سال ۲۰۰۳ بود، و در برنامه مستند " اتاق کنترل"نقش آفرینی نموده است. روشینگ در دفتر واشینگتون دی سی کار خواهد کرد. او اظهار می کند که " در زمانی که رسانه های آمریکا این چنین ملی شده اند، من خیلی مشتاق هستم که به سازمانی ملحق شوم که واقعا" می خواهد یک منبع اطلاعاتی جهانی باشد... ورونیکا پدروسا، مجری خبری کانالهای سی ان ان و بی بی سی و روزنامه نگار برنده جایزه (روزنامه نگاری) و دیوید فراست، مجری کهنه کار بریتانیایی نیز به این گروه پیوسته اند و درکنار آنها رضوان خان، مجری خبری سابق سی ان ان که اخیرا" میزبان برنامه نمایش گفتمان سی ان ان در Q&A بوده، تولید کننده برنامه سی ان ان جیمز رایت، کییران بیکر، سردبیر و تولید کننده سابق سی ان ان که اخیرا" مدیر کل، شرکت ارتباطات و عمومی برای ICANN بوده، از جمله این افراد می باشند.
در ۲ دسامبر ۲۰۰۵، استفان کوول، مجری ماهر در شبکه جهانی بی بی سی و ارائه کننده برنامه کلیک آنلاین، اعلام کرد که به الجزیره بین المللی می پیوندد. . این شبکه در ۱۲ ژانویه ۲۰۰۶ اعلام کرد که دیوید مارش، گزارشگر سابق برنامه نایت لاین، همکار استودیو این کانال در واشینگتون می شود. او مقام خبری خود را به عنوان " جالبترین شغل روی زمین " تشریح نموده است. در۶ فوریه ۲۰۰۶، اعلام شد که راجح عمر گزارشگر سابق بی بی سی میزبان یک سری برنامه های مستند خبری شبانگاهی و هفتگی تحت عنوان " شاهد " می شود. با وجود تاثیر و فراگیری فزاینده و جهانی الجزیره، برخی معتقدند که آنها به عنوان یک منبع " رسانه ای دیگر " اذهانشان را تغییر داده اند.


Ûبینندگان
این یک عقیده در سطح بین المللی است که به ساکنان جهان عرب، اطلاعات محدودی از حکومتها و رسانه هایشان دریافت می کنند، و آنچه هم که منتقل می شود به سوی دیدگاه های دولتهایشان تمایل دارد. بسیاری از مردم به عنوان یک منبع قابل اعتماد تر اطلاعاتی به دولت و کانالهای خارجی توجه می کنند.
بطور فزاینده ای، مصاحبه های انحصاری الجزیره و پخش برنامه های دیگر آن در شبکه های ایالات متحده، انگلستان و دیگر کانالهای رسانه های غربی همچون سی ان ان و بی بی سی مجددا" پخش می شود. در ژانویه ۲۰۰۳، بی بی سی اعلام کرد که برای سهیم بودن در امکانات و اطلاعات، و از جمله پخش اخبار، با شبکه الجزیره توافق نامه ای امضاء نموده است. هم اکنون الجزیره به عنوان یک شبکه رسانه ای عمده جریان اصلی محسوب می شود، اما بیش از همه شبکه ها جنبه جدال آمیز دارد. در ایالات متحده، پخش ویدئویی از شبکه عمدتا" به نمایش ویدئویی بخشهایی از (عملیات ) گروگانگیری و گروگانها محدود می شود. پخش برنامه الجزیره در سراسر دنیا از طریق سیستم های مختلف ماهواره ای و تلویزیونی قابل دسترسی است. در ایالات متحده می توان از طریق اشتراک تلویزیون ماهواره ای به آن دسترسی پیدا نمود. الجزیره را به راحتی می توان از طریق دستگاه دریافت کننده DVB-S در اروپا، شمال آفریقا، و خاور میانه که بر روی ماهواره های سیس آسترا| آسترا و هات بیرد پخش شده، مشاهده نمود. در بریتانیا، از تاریخ ۲۹ سپتامبر ۲۰۰۶ نی توان این شبکه را از طریق کانال اسکای دریافت کرد. سرویس انگلیسی الجزیره بطور رسمی کار خود را از ساعت ۱۲ به وقت گرینویچ GMT در ۱۵ نوامبر، ۲۰۰۶ آغاز نمود و برای تماشاچیان آمریکای شمالی بر کانال اینتل ست ۵ آمریکا روی باند Ku ، دریافتگر ماهواره ای ۱۶ (GHz ۹۹۹/۱۱) در فرمت DVB قابل دریافت است. این برنامه به سرویس دیجیتال اسکای بر روی کانال ۵۱۴ ارسال می شود. سرویس شبکه ای الجزیره بدون هیچگونه حق اشتراکی در سراسر دنیا قابل دسترس است، اما بخشهای انگلیسی و عربی ظاهرا" بطور بارزی با گزینشهای خود از اخبار و نظرات (موجود) ویرایش می شوند.


Ûکارکنان
رئيس الجزيره، حامد بن ثامر الثاني، يکي از عموزادگان دور امير قطر حامد بن خليفه الثاني است. اخيرا" الجزيره عمليات نوسازي را بر روي اين شبکه انجام داده و شبکه اي را ايجاد نموده که شامل همه کانالهاي مختلف ديگر مي باشد. وداح خانفر، مدير عامل شبکه عربي به عنوان مدير کل شبکه الجزيره منصوب گرديد. او همچنان مدير عامل شبکه عربي نيز هست. او توسط احمد شيخ، سردبير، و امين جبله حمايت مي شود. مدير عامل الجزيره انگليسي نيجل پارسونز مي باشد. سردبير وبسايت عربي عبدالعزير المحمود ، و رئيس بخش ويرايش محمود داود هستند. اين شبکه بيش از ۱۰۰ کارمند در بخش ويرايش دارد. سردبير سايت زبان انگليسي ، راسل مريمن است که در اوت ۲۰۰۵ اين مقام را بر عهده گرفته است. او جايگزين عمر بک شد که پس از خروج مدير ويرايش شبکه، اليسون بالهاري، سرپرستي اين سايت را برعهده گرفت. مسئولان سابق اين بخش، خوآن تاکر و احمد شيخ بودند. از جمله شخصيتهاي سرشناس و ممتاز اين شبکه ميزبان برنامه گفتگوي " جهت مخالف " بوده فيصل القاسم است.


Ûنقد و تقابل
يکي از انتقادهاي ناصحيح اما بطور گسترده گزارش شده راجع به الجزيره، مربوط به نمايشهاي ويدئويي از تروريستهاي نقابداري بوده که در حال قطع کردن سر گروگانهاي غربي مي باشند. زماني که اين موارد در رسانه هاي معتبر گزارش مي شود، الجزيره مي کوشد تا خود را از اين جريانها کنار بکشد. اين ادعا مجددا" از سوي فاکس نيوز در آمريکا در روز افتتاح سرويس انگليسي الجزيره، در ۱۵ نوامبر۲۰۰۶ مطرح گرديد.


Ûفیلم های مستند
پوشش خبری الجزیره در عراق نقطه تمرکز فیلم مستند "اتاق کنترل" بود که توسط تهیه کننده مصری-آمریکائی آن جهان نجیم، برنده جایزه ۲۰۰۴ فیلمهای مستند شد. در ژولای۲۰۰۳، کانال BPS یک فیلم مستند به نام "منحصر به الجزیره " بر روی برنامه " (سری تلویزیونی) زاویه باز| زاویه باز " پخش نمود. فیلم مستند دیگر الجزیره، "الجزیره، ندای عرب برای آزادی یا عوام فریبی؟ سفر UNC " بود که دو ماه پس از واقعه حمله تروریستی۱۱ سپتامبر۲۰۰۱ فیلم برداری شد.


Ûجوایز
در نوامبر۲۰۰۵، به دلیل " شهامت در غلبه بر سانسور کردن و کمک به تبادل آزاد اطلاعات در جهان عرب " از سوی (گروه) فهرست سانسور به دریافت جایزه نائل شد.
در آوریل ۲۰۰۴، وبی اواردز، الجزیره را به عنوان یکی از پنج وبسایت بهتر جهان در کنار بی بی سی نیوز، ژئوگرافیک نشنال، راکت نیوز، و اسموکینگ گان معرفی نمود. بر طبق نظر تیفانی شالین، بنیانگذار وبی اواردز، این موجب تقابلی [با دیگر سازمانهای رسانه ای] می شود که " آن را به عنوان یک سایت ریسک پذیر احساس می کردند.".
در دسامبر ۱۹۹۹، صندوق ابن رشد (Averoes) برای آزادی اندیشه در برلین " جایزه ابن رشد " را در مورد رسانه ها و روزنامه نگاری در این سال به الجزیره اعطاء نمود.
در سال ۲۰۰۴، الجزیره از سوی خوانندگان خود به عنوان پنجمین نشان تجاری نافذ پس از اپل کامپیوتر، گوگل، ایکیا و استارباکس در براندچانل.کام، مورد رای گیری قرار گرفت.

 

مدیریت     
اسلامی     

بخش اول: برنامه ريزى

سرنوشت و برنامه ريزى
برخى چنين مى پندارند كه اعتقاد به سرنوشت و قضا و قدر الهى ، مى تواند ضرورت برنامه ريزى را زير سوال ببرد؛ زيرا وقتى انسان معتقد باشد كه سرنوشت زندگى از پيش تعيين شده و هر چيزى كه رخ مى دهد خواست خدا است ، چه لزومى دارد كه برنامه ريزى كند؟!
در همين مورد يكى از نويسندگان مديريت مى نويسد:
در بسيارى از كشورهاى خاور ميانه ، مردم معتقد هستند كه سرنوشت زندگى از پيش تعيين شده است و هنگامى كه چيزى رخ مى دهد آن را "خواست خدا" (59) مى دانند؛ اگر قرار باشد چنين تصور شود كه مردم براى تامين هدف ، كار چندان زيادى نمى توانند بكنند، پس اصلا چه لزومى دارد كه هدفى را تعيين كنند؟! (60)
هر چند اين مدعا، حكايت از نوعى جبر در كشورهاى خاورميانه دارد، اما به نظر مى رسد كه همين اعتقاد به شيوه هاى ديگر، در جوامع غربى نيز وجود دارد و حتى شايد بتوان گفت كه غرب جولانگاه برخى مسلكهاى فكرى است كه به نحوى دامنه اختيار انسان را كوتاه مى كنند و به جبر گرايش دارند.
علاوه بر اين ، آنچه موجب چنين برداشتى از مسئله سرنوشت شده است ، درك ناصحيح و تفسير نادرست مسئله سرنوشت و قضا و قدر الهى است . اگر اين مسئله به درستى درك شود، نه تنها برنامه ريزى را زير سوال نمى برد، بلكه حتى مى تواند به عنوان محركى قوى براى برنامه ريزى و تلاش در جهت دست يابى به اهداف عمل نمايد.
مسئله سرنوشت يا قضا و قدر الهى ، يكى از مسائل پيچيده فلسفى است كه شرح كامل آن در اين مختصر نمى گنجد؛ اما براى بيان رابطه آن با برنامه ريزى ، برخى از زواياى آن را مورد بررسى قرار مى دهيم .
جريان عالم بر محور اسباب و مسبباب استوار است و همه اسباب ، در نهايت به خدا منتهى مى شوند و از خدا سر چشمه مى گيرند. اسباب و علل موثر در پديد آمدن موجودات ، منحصر در علتهاى ظاهر و اسباب طبيعى نيست ، بلكه علاوه بر آنها، يك سرى اسباب و عوامل معنوى نيز وجود دارند كه در بعضى از موارد، نقش علل و عوامل معنوى ، قوى تر از اسباب ظاهر و طبيعى است .
بنابراين هر پديده اى مولود علتهايى است كه در صورت وجود اين علتها، آن پديده به وجود مى آيد؛ اين رابطه على و معلولى بيانگر (( اصل عليت عمومى )) و پيوند ضرورى حوادث با يكديگر است كه امرى مسلم و غير قابل انكار مى باشد.
قرآن نيز به صحت قانون عليت عمومى حكم كرده و پذيرفته است كه وقتى سببى از اسباب محقق شد، و شرايط ديگر هم با آن سبب هماهنگ گرديد، و مانعى نيز جلوى تاثير آن سبب نگرفت ، مسبب و معلول آن سبب به وجود خواهد آمد. (61)
امام جعفر صادق (عليه السلام ) در اين مورد مى فرمايد:
اءبى الله اءن يجرى الاشياء الا بالاسباب ، فجعل لكل شى ء سببا؛ (62)
خداوند از جزيان امور، مگر از طريق اسباب آن پرهيز مى كند؛ پس براى هر چيزى سببى قرار داده است .
خداوند كارها را جز از طريق وسايط و اسباب آنها انجام نمى دهد؛ بنابراين هر موجودى را فقط از راه علل و اسباب خاص آن به وجود مى آورد و در حقيقت ، قضا و قدر الهى چيزى جز سرچشمه گرفتن نظام علت و معلولى جهان از علم و اراده خدا نيست . به بيان ديگر، قضا و قدر عبارت است از سرچشمه گرفتن همه علل و اسباب ، از علم و اراده خداوند كه علة العلل است .
پس نبايد چنين پنداشت كه همه حوادث و موجودات ، مستقيما و بلاواسطه از خداوند صادر مى شوند و اراده او به هر حادثه اى به طور مستقيم و بدون واسطه تعلق مى گيرد؛ زيرا لازمه اين پندار، چيزى جز نفى نظام علت و معلولى و گرايش به جبر نيست . اعمال و كارهاى انسان ، به علتها و اسباب مختلفى بستگى دارد كه اراده و اختيار او، يكى از علتها است و در كنار ديگر اسباب ، نقش تعيين كننده اى در نوع اعمال و افعال او خواهد داشت .
اما اينكه چگونه ممكن است كار انسان واقعا اختيارى و مستند به اراده او باشد و در عين حال ، آن را مستند به اراده و قضاى الهى دانست ؟ در پاسخ بايد گفت كه استناد وجود افعال اختيارى انسان به خداى متعال ، منافاتى با استناد آنها به خود وى ندارد؛ زيرا اين استنادها در طول يكديگر مى باشند و تزاحمى با هم ندارند؛ بدين معنا كه اراده انسان ، همچون اصل وجود او، وابسته به خدا است و خداوند متعال چنين اراده كرده كه انسان ، با اختيار خود عمل نمايد و بدين وسيله سعادت يا شقاوت خود را فراهم سازد؛ از اين رو عمل انجام شده را به دو فاعل - كه در طول يكديگرند - مى توان استناد داد؛ نخست به خداوند متعال ، و ديگرى به خود انسان ، انسان ، فاعل مختار و مباشر عمل مى باشد و خدا نيز خالق انسان مختار است .
بنابراين اعتقاد به سرنوشت يا قضا و قدر الهى هيچ منافاتى با اراده و اختيار انسان و توانايى او در رسيدن به اهدافش ندارد و انسان در سرنوشت خود نقش دارد و مى تواند برنامه ريزى كند و براى دست يابى به اهداف خود، نهايت سعى و تلاش خود را مبذول نمايد؛ و جبرى در كار نيست .
نكته قابل توجه آنكه اگر چه نمى توان تلاش مديران را در دست يابى به اهداف ناديده گرفت و بايستى به نقش جدى آنان در رسيدن به اهداف اذعان نمود، اما توجه به اين نكته نيز ضرورى است كه هميشه خواسته مديران ، تحقق عينى پيدا نمى كند و برنامه به دلخواه آنان پيش نمى رود؛ زيرا عواملى كه خارج از كنترل مديران هستند بعضا مانع رسيدن به اهداف مى گردند.
اين مطلب هنگامى آشكارتر مى گردد كه مبناى علمى ، به نظريه سيستمها استوار باشد؛ زيرا اين نظريه ، سازمان را به صورت سيستمى باز مى نگرد كه با محيط خارجى خود تعامل دارد و عوامل اجتماعى ، فرهنگى و سياسى و اقتصادى را تاثيرگذار بر اين سيستم مى داند. از اين رو بعيد نيست كه در مواردى ، ميزان وصول به اهداف ، به دليل تاثيرات منفى عوامل خارج از كنترل سازمان ، كاهش پيدا كند و خواسته مديران تحقق نيابد و در نتيجه ، برنامه با عدم موفقيت مواجه شود.
مديران خردمند كسانى هستند كه با اتخاذ پيش بينى هاى لازم ، تا آنجا كه توان دارند، سعى و كوشش خود و مجموعه تحت امر خود را تا حصول نتايج ، بسيج مى كنند؛ اما اگر در اين مسير - به هر دليلى - به اهداف برنامه دست نيافتند، ياءس و نوميدى بر آنان چيره نمى شود و همچون برخى مديران ژاپنى دست به خودكشى نمى زنند، و يا مانند بعضى از مديران آمريكايى ، مسوليت شكست را به راحتى به ديگران منتقل نمى كنند، بلكه به آنچه آن را (( سرنوشت محتوم الهى )) مى دانند، رضايت مى دهند و با اتكال به پروردگار، آرامش روانى خود را حفظ مى كنند و مصداق بارز كلام نورانى حضرت على (عليه السلام ) مى گردند كه فرمود:
حد العقل النظر فى العواقب و الرضا بما يجرى به القضاء؛ (63)
پيش بينى عواقب (كارها) و رضايت به آنچه قضاى الهى بر آن جارى است ، نهايت عقل است .
آنچه از اين حديث شريف استفاده مى شود پيوند برنامه ريزى و رضايت به سرنوشت الهى است كه در نقطه عقلانيت به هم مى رسند.
بنابراين اعتقاد به سرنوشت ، نه تنها با لزوم برنامه ريزى منافاتى ندارد، بكله حتى لازمه عقل كامل ، داشتن تدبير و رضايت به قضا و قدر الهى است . مديرى كه پيدايش حوادث را تابع اراده حكيمانه خداى متعال و مستند به قضاى الهى مى داند، از پيشامدهاى ناگوار نمى هراسد و در برابر آنها خود را نمى بازد و مسئوليت هرگونه شكستى را به جان مى خرد؛ و نيز شيفته و فريفته موفقيتهاى ظاهر برنامه نمى شود و به آنها مغرور و سرمست نمى گردد و نعمتهاى خدا داده را وسيله فخر فروشى و به خود باليدن قرار نمى دهد. اين موارد، همه از آثار و فوايد اعتقاد به قضا و قدر الهى است كه نه تنها مانع پيش بينى و سعى و تلاش در راه دست يابى به اهداف نمى شود، بلكه با ارائه بينشى برتر، اميد بيشترى را در مديران زنده مى كند و راه را براى هر گونه سستى ، تنبلى و ستم پذيرى مى بندد.


3. عوامل معنوى و برنامه ريزى
بر اساس اعتقادات و باورهاى دينى و مذهبى ما، واقعيت در چهارچوب ماديات و فعل و انفعالات جسمانى محصور نمى شود و دنياى حوادث ، تار و پودهاى بيشتر و پيچيده ترى دارد و عواملى كه در پديد آمدن حوادث نقش دارد، بسى فزون تر مى باشند. بنابراين علل و اسباب را تنها در ابعاد مادى ديدن و بر اساس آن به تحليل و تفسير نشستن و سپس به پيش بينى راههاى دست يابى به اهداف پرداختن ، نه تنها ذهن تحليلگر را از واقعيات منحرف مى كند، بلكه هر گونه اظهار نظر و پيش بينى او را نيز بى ارزش يا كم ارزش ‍ مى گرداند.
از اين رو در جريان كارها و حوادث ، بايد علاوه بر اسباب مادى ، اسباب معنوى را نيز - كه در سطحى فراتر از عوامل مادى قرار دارند - مورد توجه قرار داد و از نقش مهم و اساسى آنها در پديد آمدن حوادث ، خصوصا در اجراى برنامه ها، غافل نشد؛ زيرا علل معنوى در مواردى ، اسباب مادى را از كار مى اندازند و به اصطلاح (( سبب سوز )) مى شوند؛ و در مواقعى نيز خود (( سبب ساز )) مى گردند و با احداث سبب طبيعى ، وصول به نتيجه را ميسر مى سازند، يا نيل به مقصد را تسريع مى بخشند.
عوامل معنوى - بر خلاف عوامل مادى - عواملى هستند كه رابطه اى نامحسوس و غيرمادى با حوادث و پديده ها دارند، به گونه اى كه تبيين ابتدايى آن از عهده علم تجربى خارج است و تنها دين مى تواند بيانگر اين نوع روابط باشد؛ هر چند ممكن است اين نوع روابط در آزمون تجربى نيز تاءييد گردند. به عنوان مثال ، رابطه ميان توكل و كاهش استرس در اجراى برنامه ها يا در شرايط بحرانى ، رابطه اى معنوى است كه نخست با استفاده از منابع دينى مى توان به آن رسيد، و سپس همين رابطه را در بوته آزمون تجربى قرار داد.
همچنين مى توان بسيارى از عوامل معنوى را عواملى دانست كه نمود ظاهرى ندارند. گرچه ممكن است آثار خارجى و مادى داشته باشند؛ از اين رو داراى ماهيتى غير محسوس مى باشند و مورد تعريف دقيق حسى قرار نمى گيرند؛ چرا كه نيت ، نقش اساسى در ماهيت اين عوامل دارد و قوام آنها را شكل مى دهد، و نيت نيز امرى درونى است كه تظاهر به آن چه بسا موجب ريا و بى اثر شدن عمل مى گردد و به همين دليل معمولا نمى توان به طور حسى مصاديق آنها را در خارج مشخص كرد.
اكنون تعدادى از اين عوامل را مطرح مى نماييم و نقش آنها را در موفقيت و پيشرفت برنامه ها بيان مى كنيم .

ادامه دارد...

منبع : کتاب مديريت در اسلام
نويسندگان:على آقاپيروز، ابوطالب خدمتى ، عباس شفيعى و سيد محمود بهشتى نژاد

 

رسانه و    
صهيونيسم    

به سوی یک آخرالزمان مصنوعی و جعلی

نويسنده: ميكيتا بروتمن

قسمت سوم و پایانی

بنیادگرایان انجیلی یا همان صهیونیست های اوانجلیست اعتقاد دارند که شرط بازگشت مسیح ، برپایی مملکت بزرگ اسراییل و ساخت مجدد هیکل سلیمان ، برخرابه های مسجدالاقصی است. به همین دلیل مدعی یاری یهود هستند ، چون معتقدند ، ملت برگزیده خداوند ، قوم یهود هستند و هرکه آنان را یاری کند ، خداوند او را دوست دارد و هرکه با آنها به جنگ برخیزد ، مقابل اراده خداوند مقاومت کرده است!!
یهودیان صهیونیست نیز براین باورند که صاحبان وعده الهی هستند و حاکمیت ایشان تنها شامل سرزمینی نمی شود که میان دو رود نیل و فرات را در برمی گیرد. بلکه خداوند تمام جهان را به ایشان بخشیده است و در این زمینه به متون تحریف شده ای که برخی رهبران مذهبی شان آنها را تحریف کرده اند ، استناد می جویند.
در تلمود (یکی از کتاب تحریف شده یهودیان ) نیز پیرامون فرجام جهان می خوانیم :
"...در آن زمان حاکمیت به یهود باز خواهد گشت و تمام ملل به خدمت آن مسیح یهودی در خواهند آمد و مقابل او سر فرو خواهند آورد. در آن ایام ، هر یهودی ، دو هزار و هشت صد بنده خواهد داشت که به او خدمت می کنند و سیصد و ده خانه خواهد داشت که برآنها حاکم خواهد بود. اما مسیح ظهور نخاهد کرد مگر پس از غلبه بر دولت اشرار یعنی خارج از دیم بنی اسراییل ...باید آتش جنگی برافروخته شود که طی آن یک سوم جهانیان از بین بروند. آنگاه یهود ، هفت سال متوالی مشغول سوزاندن و از بین بردن تجهیزات و دست آوردهای این جنگ خواهند بود...."
در واقع این گروه از یهودیان اعتقاد دارند که باید با ملل دیگر بسیار جنگ کنند و به انتظار آن روز باشند که مسیح حقیقی و مسیح آنها ، پیروزی موعود را برای ایشان محقق سازد.
در کنار این دو گروه فرقه های دیگری هستند که حد واسط یا واصل آنها می شوند . مانند گروه کابالیست ها ( که این روزها به اعتراف نشریه معتبر دیلی میل و دیگر شواهد موجود حاکمیت بلامنازعی بر کمپانی های هالیوودی و دیگر رسانه های جمعی بین المللی دارند ) که بعضا خود را "تصوف یهود" نیز خوانده اند ولی براساس مدارک و اسناد تاریخی منشاء آنها از گروه "شوالیه های معبد" در جنگ های صلیبی می آید یعنی همان صلیبیونی که در معبد سلیمان ساکن شده و با آموزه های خاخام های یهودی که خود تحت تاثیر عقاید مشرکانه و جادوگری مصرباستان قرار داشتند ، باورهای عجیب و غریب و دگرگونه ای یافته ، گویا به اسناد و مدارک ناگفته ای دست پیداکردند که ازقبل آن ثروت هنگفتی اندوختند و بالاخره عقایدشان توسط کلیسای کاتولیک شرک آمیز خوانده شده و جمعا از سوی واتیکان ، تکفیر شدند. اما علیرغم این موضوع و اعدام برخی از آنها ، در سراسر اروپا تکثیر و پخش شدند و نخستین لژ های فراماسونری را بوجود آوردند.
گروهی از مورخان و کتب معتبر تاریخی ، ارتباط اشرافیت یهودی با بخشی از مسیحیت که بیشتر روحیات و منش جنگ طلبی و کشورگشایی داشتند را به همان زمان جنگ های صلیبی و ماجرای شوالیه های معبد مرتبط می دانند. کتابی با عنوان "کلید حیرام" نوشته دو فراماسون به اسامی کریستوفر نایت و رابرت لوماس حقایق مهمی از ریشه های صهیونیسم مسیحی را آشکار می کنند. به نوشته این دو نفر ، اساسا فراماسونری ، استمرار شوالیه های معبد محسوب می گردد.
تشکیلات جهانی فراماسونری که براساس مدارک متعدد از جمله"پروتکلهای زعمای صهیون" از مخوف ترین سازمان های صهیونیستی به شمار آمده است ، براساس اعتقاد دیرین خویش ، مانند صهیونیست های مسیحی و یهودی ، به حکومت جهانی باور داشته و این اعتقاد را قرن هاست از طریق نفوذ در حکومت ها ، دولت ها ، سازمان ها و موسسات مختلف سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی دنیا دنبال کرده و در واقع زمینه ساز همان جنگ آخرالزمان و آرماگدون و ظهور مسیح موعود به حساب می آیند.
شوالیه های معبد در طول دوران استقرار در اورشلیم دستخوش تغییرات بزرگی شدند و در حضور مسیحیت ، عقاید دیگری اتخاذ کردند. در نهاد این موضوع رازی نهفته که در معبد سلیمان کشف شد. نویسندگان کتاب "کلید حیرام" ، اعضای نظام معبد را محافظان زائران مسیحی فلسطین می دانند که با تظاهر به این عمل هدف کاملا متفاوتی داشتند.
کریستوفر نایت و رابرت لوماس می نویسند:"...هیچ نشانه ای مبنی بر حمایت شوالیه های معبد از زائران وجود ندارد. اما طولی نکشید که مدارک قاطعی در ارتباط با اجرای حفاری های وسیع در زیر خرابه های معبد هرود یافتیم..."
نویسندگان این کتاب تنها کاشفان این شواهد نبودند. مورخ فرانسوی به نام "دلا فورج" نیز در کتاب "حفاری اورشلیم" ادعای مشابهی می کند:"...وظیفه اصلی 9 شوالیه ، انجام تحقیقات جهت به دست آوردن آثار باستانی و نسخ خطی بود که حاوی ماهیت رسوم پنهانی یهودیت و مصر باستان بودند. در اواخر قرن نوزدهم ، چارلز ویلسن از انجمن مهندسان رویال ، تحقیقات باستان شناسی را در اورشلیم آغاز نمود. او به این نتیجه رسید که شوالیه ها برای مطالعه ویرانه های معبد به اورشلیم رفته اند. ویلسن در زیر شالوده معبد ، نشانه هایی از حفاری و کاوش یافت و به این نتیجه رسید که این اعمال با ابزار متعلق به شوالیه های معبد صورت پذیرفته اند. ..."
نویسندگان کتاب "کلید حیرام" حفاری های این شوالیه ها را بی نتیجه ندانسته و چنین استدلال می کنند که این گروه آثاری در اورشلیم کشف کردند که دیدشان را نسبت به جهان تغییر داد. بسیاری از دیگر محققان هم همین عقیده را دارند. حتما دلیلی وجود داشته که شوالیه های معبد را با وجود مسیحی بودن از سرزمین های عالم به اورشلیم و به پذیرش عقاید و فلسفه کاملا متفاوت و اجرای مراسم بدعت آمیز و اجرای تشریفات "جادوی سیاه" هدایت نموده است. مطابق دیدگاه مشترک بسیاری از محققان ، این دلیل ، کابالا بوده است.دایرة المعارف ها و لغت نامه ها ، کابالا را شاخه مبهم و سری یهودیت تعریف می کنند. براساس این تعریف ، کابالا به موشکافی معانی پنهان تورات و دیگر نوشته های یهودی می پردازد اما با بررسی دقیق تر موضوع ، به حقایق دیگری پی می بریم ، نظیر اینکه "کابالا" نظامی است که در بت پرستی ریشه داشته و قبل از تورات موجود بوده و پس از آشکار شدن تورات ، دیگر بار در یهودیت گسترش یافته است.
الیفس لیوای ، نویسنده فرانسوی کتاب "تاریخ جادوگری" ، شواهدی تفضیلی در این کتاب ارائه می دهد و اثبات می کند که شوالیه های معبد اولین گام را در پذیرش تعالیم کابالا برداشتند . "امبرتو اکو" رمان نویس معروف ایتالیایی ، این حقایق را در چارچوب یکی از رمان ها خود نمودار می سازد. او در داستان خود از زبان شخصیت اصلی چنین بیان می کند که شوالیه های معبد تحت تاثیر کابالا قرار داشتند. به نوشته "اکو" بعضی از یهودیان سربسته رموز خاص را آموختند و سپس آنها را در پنج کتاب عهد عتیق (اسناد پنج گانه) جای دادند. امبرتو اکو اضافه می کند ، شوالیه های معبد هم از خاخام های کابالیست اورشلیم آموختند :"...فقط گروه اندکی از خاخام ها که در فلسطین باقی ماندند از راز آگاه بودند...و بعدها شوالیه های معبد آن را از آنان آموختند..."
شوالیه های معبد با پذیرش مفاهیم کابالا طبیعتا با بنیاد مسیحی حاکم براروپا سر ناسازگاری یافتند. اما این ناسازگاری با نیروی مهم دیگری مشترک بود ؛ یهودیان.
دن براون در رمان معروف خود "رمز داوینچی"( که فیلم آن را در سال 2006 ران هاوارد با فیلمنامه ای از آکیوا گلدزمن به روی پرده برد و در همان زمان آن را در ماهنامه فیلم نگار به تفضیل مورد تحلیل و بررسی قرار دادم) پرده از ارتباطات انجمن برادری یهود و خانقاه صهیون با شوالیه های معبد برداشته و آنها را نگاهبان راز جام مقدس و نسل عیسی مسیح و مریم مجدلیه برای ظهور مسیح حقیقی (همان نقطه مشترک یهودیان و اوانجلیست ها ) می داند که به نوعی وجه ظاهری اعتقادات صهیونیسم به شمار می آید.
در بخشی از کتاب فوق آمده است :"...خانقاه صهیون را پادشاه فرانسه به نام گاد فری دبویلون ( از فرماندهان جنگ های صلیبی) پس از فتح اورشلیم بنیاد نهاد. او ادعا کرد که راز مهمی در اختیار دارد ، رازی که از آغاز مسیحیت در خانواده او حفظ شده است. او از ترس اینکه مبادا با مرگش این راز به گور سپرده شود ، انجمن اخوت یا خانقاه صهیون را تاسیس کرد تا آن راز را برای نسل های بعدی حفظ کند. در طول آن سال ها ، خانقاه به سندهایی که در ویرانه های معبد هرود مخفی شده بود ، دست یافت ، همان معبدی که معبد سلیمان روی آن بنا شده بود...آنها باور داشتند که اهمیت این سندها به حدی است که کلیسا برای دستیابی به آن از هیچ کوششی فروگذار نخواهد کرد...به همین خاطر ارتشی مسلح متشکل از نه شوالیه تشکیل دادند که به شوالیه های معبد معروف شدند..."
یادمان باشد که یاران حلقه در "ارباب حلقه ها" ، اعضای محفل ققنوس در قسمت پنجم "هری پاتر" و شوالیه های اصلی جدای در "جنگ های ستاره ای" نیز 9 نفر بودند!
اینک بیش از ‌صدسال است که جامعه جهانی، به‌طورعام و جهان اسلام به‌طورخاص، گرفتار یک جریان سیاسی شوم، به‌نام صهیونیسم جهانی، گردیده ‌است که در قطعنامه تصویبی سال 1975 سامان ملل به عنوان مظهر آپارتاید و نژادپرستی شناخته شد. جریانی‌ که اندک‌اندک جهان را به‌سوی ناامنی، ترور، کشتار، جنگهای خانمان‌برانداز و فساد و تباهی سوق می‌دهد. واقعیت این است که صهیونیسم جهانی یک حرکت دنباله‌دار تاریخی بوده و ریشه در نژاد‌پرستی و برتری‌طلبی دارد. قرآن‌کریم در آیات فراوانی بر این موضوع صراحت دارد، از جمله آنجاکه می‌فرماید: «فبما نقضهم میثاقهم لعنّاهم و جعلنا قلوبهم قاسیةًیحرفون الکلم عن مواضعه و نسوا حظّاً ممِا ذکّروا به و لا تزال تطّلع علی خائنةٍمنهم الّا قلیلاً منهم... (مائده/13)؛ پس چون بین‌اسرائیل پیمان شکستند آنان را لعنت کردیم و دلهایشان را سخت گردانیدیم. آنان کلمات خدا را از جای خود تغییر دادند و پندهایی را که به آنها داده شده بود، از یاد بردند و پیوسته بر خیانتکاری آن قوم مطلع می‌شوی و فقط قلیلی از آنها چنین نیستند... .»
رابینو فتیش خاخام یهودیان در سال 1952 در کنگره خاخام های دنیا گفت :"...اما امروز خیانتکاریها و فتنه‌انگیزیهای این عده ، ابعاد به‌مراتب‌گسترده‌تر و جدی‌تری به‌خود گرفته است. حرکت جدید سردمداران، نخبگان و رهبران صهیونیسم جهانی به حدی جدی، گسترده و عمیق شده است که به‌راستی می‌خواهند جنگ جهانی سوم را وحشیانه‌تر از سایر جنگها به‌ راه اندازند..."
یک روشنفکر یهودی، به‌نام عزرائیل شامیر، پس از حوادث یازدهم سپتامبر، در همایشی تحت عنوان "ثبات در اوراسی" در اسلامبول ترکیه، با اشاره به این‌که شصت درصد مدیران بلندپایه رسانه‌های پرقدرت امریکایی را یهودیان تشکیل می‌دهند، گفته است: "این فکرسازان، امریکا را به‌سوی جنگ سوق می‌دهند... صهیونیستها سربازان امریکایی را آلت دست خود قرارداده‌اند، همان‌طور‌که در گذشته از سربازان انگلیسی برای تحقق اهداف و دسیسه‌های خود استفاده کردند."
خود صهیونیستها به‌صراحت در پروتکل نهم خود اعتراف می‌کنند:"موجهای وحشت که مصیبت آن ، مردم را دربرگرفته، از ما برخاسته است" و دلیلش را در پروتکل اولشان ذکر می نمایند ، به این شرح: "بهترین نتایجی که از طریق حکومت بر گوییم(غیر یهود) خواهان تحقق آن هستیم، به وسیله خشونت و ترور به دست می‌آید، نه مباحث آکادمیک،..." و در پروتکل هفتم می‌گویند: "کوتاه‌سخن‌آنکه، برنامه ما برای باقی‌نگه‌داشتن حکومتهای گوییم (غیریهودی) اروپا در زیر سلطه خود، این است که از طریق ایجاد ترور و وحشت، جلوه‌هایی از قدرت خود را به گروهی از آنها نشان دهیم ..."
امروز صهیونیسم جهانی که به زعم خود قضیه فلسطین را خاتمه‌یافته تلقی می‌کند، نوک حمله خود را به‌طورخاص متوجه ایران اسلامی کرده ‌است. "عزرائیل شامیر" روشنفکر یهودی در بخش دیگری از سخنان خود در همایش «ثبات در اوراسیا»، با اشاره به همین مطلب، می‌گوید: "...عملیات افغانستان و نقشه حمله به عراق سالها پیش طراحی ‌شده و تنها بخشی از طرح عظیمی است که از سوی لابی پرقدرت صهیونیستها در امریکا آماده شده‌است." او می‌افزاید: "لابی یهود در امریکا قصد دارد منطقه وسیعی از پاکستان تا عربستان، که ایران را نیز دربرمی‌گیرد، به‌صورت منطقه امنی درآورده و حاکمیت آن را به اسرائیل بدهد..."
امروز از زبان هال لیندسی از رهبران صهیونیست های انجیلی آمریکا در کتاب "نبرد نهایی" به صراحت درباره ضرورت وقوع جنگ آرماگدون می شنویم و سخن از بمباران اتمی ایران و سایر کشورهای مسلمان منطقه به میان می آید. امروز صراحتا در فیلم هایی مانند "رمز داوینچی" گفته می شود که تغییر هزاره و رفتن از برج حوت به برج حمل ، زمان افشای راز خانقاه صهیون در پیشواز از مسیح دوم بوده است. امروز صدها کانال تلویزیونی و ماهواره ای وابسته به اوانجلیست ها تبلیغ نبرد آرماگدون را سرلوحه خود قرار داده اند و بیش از نیمی از آثاری که از کارخانه هالیوود بیرون می آید ، فیلم هایی درباره آخرالزمان و آرماگدون و ظهور مسیح بن داوود است و جنگ با ضد مسیح و وحشت و تاریکی که از این بابت دنیا را فراخواهد گرفت و دو سوم مردم کره ارض از میان خواهند رفت و جهان به ویرانه ای بدل خواهد گردید تا مسیح موعود این حضرات نزول اجلال بفرمایند. امروز حتی سینمای غرب نیز که در چنبره کمپانی های صهیونیستی است ، آرایش آخرالزمانی گرفته است.

منبع:سایت موعود

 

تاريخچه    
شرکتها    

تاريخچه مايکروسافت غول دنياي نرم افزار

امپراطور نرم افزار جهان
روز 28 اكتبر سال 1955 در حالي كه تنها چند دقيقه از ساعت 9 صبح گذشته بود، نوزادي در شهر "سياتل / از شهرهاي شمال غربي" آمريكا چشم به جهان گشود. كسي كه بعدها نامش در راس نخبگان تاريخ كامپيوتر قرار گرفت.
پدر و مادرش او را "ويليام بيل هنري گيتس سوم" نام نهادند، ولي به اختصار بيل صدايش مي‌زدند.
خانواده بيل سابقه درخشاني در زمينه تجارت، سياست و خدمات اجتماعي داشتند. جدش شهردار، پدر بزرگش نايب رئيس بانك ملي (National Bank) و پدرش ويليام بيل هنري گيتس دوم، وكيلي مشهور بود. همچنين مادرش مري گيتس، زني هوشمند و توانا و داراي شخصيتي استوار و بارز بود كه در زمينه اقتصاد و خدمات اجتماعي شهرت زيادي كسب كرده بود.
بيل گيتس در دوران كودكي هوش و استعداد ويژه‌اي از خود نشان داد. وي به ويژه در علوم و رياضي قدرت فكري درخشاني داشت. با توجه به اين امر، والدينش او را به مدرسه‌اي خصوصي كه از لحاظ فضاي آكادميك، زبانزد بود فرستادند. اين مدرسه "ليك سايد" نام داشت و همانجا بود كه بيل گيتس با كامپيوتر آشنا شد و متوجه علاقه و استعداد خود در زمينه برنامه نويسي شد.
بهار سال 1968 بود كه مسئولان مدرسه "ليك سايد" تصميم به آشنا كردن دانش‌آموزان با دنياي كامپيوتر گرفتند. اما مشكلي كه سر راه اين مدرسه خصوصي بود، بزرگ و گران قيمت بودن كامپيوترهاي آن زمان بود.
بنابراين مدير مدرسه تصميم گرفت بخشي از زمان كاري يك كامپيوتر DEC PDP_10 متعلق به شركت "جنرال الكتريك" را با بستن قراردادي به ارزش چند هزار دلار، و به مدت دو سال، اجاره كند. اما مسئولان مدرسه در برگزاري اين كلاس در يك مورد دچار اشتباه شده بودند، و آن ميزان علاقه دانش‌آموزان به كامپيوتر بود.
بيل گيتس كه در آن زمان 13 سال داشت و دوست و همكلاسي مشهورش "پل آلن" (همان كسي كه در كنار بيل گيتس، مايكروسافت را تاسيس و تبديل به يك امپراطوري نمودند) و چند تن از دانش‌آموزان مدرسه (كه تعدادي از آنها بعدها نخستين برنامه نويسان مايكروسافت لقب گرفتند)، به زودي شيفته كامپيوتر شدند. آنها شب و روز وقت خود را در اتاق كامپيوتر، به يادگيري مفاهيم كامپيوتري مي‌پرداختند. اين وضعيت حاد، بغرنج و غيرقابل پيش‌بيني، باعث شد گيتس و ديگر همكلاسي‌هايش براي مدرسه مشكل ساز شوند، به طوري كه تكاليف مدرسه را دير انجام مي‌دادند و به موقع سركلاس حاضر نمي‌شدند، تا هر چه بيشتر وقت خود را در اتاق كامپيوتر بگذرانند. در واقع، به اين صورت، كل زمان و اعتبار اجاره شده را در كمتر از چند هفته تمام كردند.
در پاييز همان سال (1968)، يك مركز كامپيوتري در سياتل براي مصارف تجاري تاسيس شد كه زمان كار با كامپيوترها را با قيمتي مناسب ارائه مي‌داد. فرزند يكي از برنامه نويسان اين مركز در مدرسه "ليك سايد" درس مي‌خواند. بنابراين با تـــوجه به شــــــــور و شــــوق مهارناپذير بيل و پل و چند تن ديگر از دانش‌آموزان، مدرسه اقدام به بستن قرارداد با اين مركز، براي استفاده دانش‌آموزان كرد.
باز هم بيل و دوستانش شب و روز خود را صرف كار با كامپيوترهاي جديدتر در اين مركز نمودند. اما اين گروه دست به كارهاي خرابكارانه هم زدند!
هكرهاي كوچك مدرسه ليك سايد، سيستم امنيتي كامپيوترها را بارها از كار انداختند و موجب Crash كردن چند باره سيستم‌ها شدند. آنها حتي فايل‌هاي حاوي ميزان استفاده كاربران را تغيير دادند تا مدت زمان بيشتري از كامپيوترها استفاده كنند.
اما سرانجام هكرها شناسايي شده و گير افتادند و شركت از دسترسي آنها به كامپيوترها، به مدت چند هفته ممانعت كرد. اواخر همان سال بيل و آلن و دو هكر ديگر، از مدرسه ليك سايد، گروه برنامه نويسان ليك سايد را تشكيل دادند. آنها قصد داشتند مهارتهاي كامپيوتري خود را عملاً به كار بگيرند و اولين امكان كار براي آنها، در محلي فراهم شد كه حتي به فكرشان هم نمي‌رسيد.
همان شركتي كه آنها را بيرون كرده بود (شركت مركز كامپيوتر)، هكرهاي جوان را براي رفع ضعف‌هاي امنيتي و Crashهاي متعدد سيستم‌هاي‌شان كه شركت را عذاب مي‌داد، استخدام كرد. هكرهاي جوان، وظيفه يافتن باگهاي سيستم را بر عهده گرفتند و در عوض شركت اين فرصت را در اختيار آنان قرار داد تا به صورت نامحدود از كامپيوترها استفاده كنند.
بيل و دوستانش كه به هيچ وجه نمي‌خواستند اين فرصت را از دست دهند، شروع به كار كردند. روزها و شبها در ميان كامپيوترها مي‌لوليدند و مي‌آموختند. شدت كار به حدي رسيد كه اين دو نوجوان حتي براي خود كارمند و دستيار هم گرفتند. شايد همين جا بود كه بيل گيتس و پل آلن، ايده ايجاد شركتي را كه بعدها مايكروسافت نام گرفت، در ذهن خود پروراندند. در حقيقت مدت زيادي از كار بيل و دوستانش در شركت مركزي نگذشته بود، كه شركت در اواخر سال 1969 با مسكلات مالي مواجه شد و در سال 1970 كلاً از گردونه بازار خارج شد.
گروه برنامه نويسان تشنه كامپيوتر ليك سايد نيز به ناچار بايد راه حل ديگري را براي استفاده از كامپيوتر مي‌يافتند. از قضا پدر پل آلن در كمپ دانشجويي دانشگاه واشنگتن مشغول به كار بود. بدين طريق گروه از اين طريق توانست به كامپيوترهاي اين مركز دسترسي داشته باشد، اما كماكان گروه به دنبال فرصت‌هاي جديد و جدي‌تر كاري بود. فرصت بعدي در شركت علوم و اطلاعات Information Sciences فراهم شد. اين شركت براي نوشتن برنامه پرداخت‌هاي خود، گروه را به خدمت گرفت و باز هم به جاي پول، زماني را براي استفاده از كامپيوتر در اختيار آنها قرار داد. البته قرار بر اين شد كه چنانچه برنامه‌هاي آنها به فروش مي‌رسيد، بخشي كوچكي از درآمد فروش، به گروه مي‌رسيد. براي انعقاد اين قرارداد، گروه بايد شركتي قانوني ثبت مي‌كرد. گيتس و آلن در همين رابطه و چندي بعد، شركتي را با نام Traf -O- Data تاسيس كردند. آنها موفق به ساختن كامپيوتر كوچك و تك كاربري‌اي شدند كه در سنجش ميزان ترافيك كاربرد داشت. اين پروژه درآمدي بالغ بر 20 هزار دلار نصيب آنان كرد.

 

اكنون گيتس سالهاي مياني مدرسه ليك سايد را مي‌گذارند و در واقع دوره دبيرستان را طي مي‌كرد كه با پيشنهاد كامپيوتري شدن برنامه‌ريزي درسي مدرسه، توسط مديريت مدرسه موجه شد و در تابستان همان سال، گيتس و پل آلن را به مدد خواست و آنها برنامه را در تابستان همان سال نوشته و تحويل دادند. گيتس و آلن كه همچنان به دنبال فرصت كسب درآمد بودند، اين بار شانسي از طرف يك شركت دفاعي به نام TRW به آنها رو كرد و براي رفع باگهاي سيستم شركت استخدام شدند. آنها گرچه موفق به رفع اين مشكل نشدند، اما در همان TRW بود كه گيتس به صورت برنامه‌نويس حرفه‌اي درآمد و آلن و گيتس به طور جدي، در مورد تشكيل شركت نرم‌افزاري‌شان به بحث پرداختند.
در پاييز سال 1973 بود كه گيتس وارد دانشگاه هاروارد شد و در رشته حقوق مشغول به تحصيل شد، اما او همچنان علاقه چنداني به اين دروس نداشت و به سرعت مركز كامپيوتر دانشگاه را يافت و در آن غرق شد. شبها تا صبح پاي كامپيوتر مي‌نشست و به صفحه سياه و حروف سبز رنگش خيره مي‌شد، و روزها در كلاس مي‌خوابيد.
گيتس و پل آلن همچنان با هم در تماس بودند و اغلب در مورد ايده‌ها و پروژه‌هاي آينده‌شان به تبادل نظر مي‌پرداختند. در پايان اولين سال تحصيلي گيتس در هاروارد بود كه پل آلن به محلي نزديك به دانشگاه نقل مكان كرد تا هر دو بتوانند ايده‌هاي خلاق خود را به طور جدي دنبال كنند. در تابستان همان سال، دو يار علاقه‌مند به نرم‌افزار (با اينكه پل آلن همچنان اصرار داشت هر چه سريعتر شركتي را تاسيس كنند، و گيتس هنوز نتقاعد نشده بود)، در شركت "هاني ول" مشغول به كار شدند.


مايکرو سافت متولد شد
دسامبر سال 1974 را مي‌توان ماه شكل‌گيري صنعت نرم‌افزار نام نهاد. در يكي از روزهاي همين ماه بود كه پل‌ آلن قدم زنان به سمت خوابگاه بيل گيتس مي‌رفت، كه بين راه، يك نسخه از يك مجله الكترونيكي نظرش را جلب كرد. روي جلد اين مجله، تصوير يك كامپيوتر Altair 8080 با تيتر و عنوان "نخستين كيت ميكرو كامپيوتر جهان قابل رقابت با مدلهاي تجاري" نقش بسته بود.
آلن يك جلد از آن مجله را خريد و به سوي بيل شتافت. گيتس و آلن دريافتند كه اين يك فرصت استثنايي است، و بازار فروش كامپيوترهاي خانگي روبه شكل‌گيري است و كسي بايد براي اين كامپيوترها نرم‌افزار بنويسد.
چند روز بعد گيتس با شركت سازنده كامپيوتر Altair 8080 تماس گرفت و گفت كه اخيراً يك روايت (نسخه) از برنامه مترجم BASIC را نوشته است و مي‌تواند آن را روي كامپيوتر آن شركت اجرا كند؛ اما او دروغ گفته بود. آنها حتي يك خط از برنامه را ننوشته بودند. در واقع گيتس و آلن حتي يك بار هم كامپيوتر Altair 8080 را به چشم نديده بودند، پس چگونه مي‌توانستند با چشم بسته و بدون اطلاع از معماري آن، چنين كاري انجام دهند. البته شركت MITS بدون بررسي دقيق اين موضوع پذيرفت كه برنامه‌شان را امتحان كند. آنها بايد ادعايشان را ثابت مي‌كردند. پس دست به كار شدند و در حالي كه گيتس شبانه روز مشغول كدنويسي بود (مانند رانندگي با چشم بسته)، آلن نيز در پي راهي مي‌گشت كه Altair را روي دستگاه PDP _10 شبيه سازي كند. پس از حدود 8 هفته، آلن برنامه را برداشت و به شركت MITS بفرد. لحظات حساسي بود و اگر حتي يك اشكال كوچك در اجراي برنامه ديده مي‌شد، كل آينده اين دو ممكن بود به شكل‌گيري رقم بخورد. اما اين چنين نشد و برنامه كاملاً درست كار كرد. قرارداد بسته شد و حقوق BASIC به MITS منتقل شد.
گيتس كه حالا شكل‌گيري سريع بازار نرم‌افزار را به چشم مي‌ديد و از آينده‌نگري قابل توجهي نيز برخوردار بود، عليرغم مخالف و هشدارهاي والدين و بسياري از دوستانش، از دانشگاه هاروارد انصراف داد (كاري كه در آمريكا از هر 1 ميليون نفر، فقط يك نفر جرات انجام آن را دارد)، و بدين ترتيب مايكروسافت متولد شد.

 

مقاله    
 مديريتي    

مدیریت زمان وبهره وری از دقایق

مهدي ياراحمدي

 واگذاری کارها به افراد شایسته یکی از تکنیک های بنیادین در عرصه ی مدیریت زمان به شمار می رود. با اتکا به این مهم، نه تنها بار سنگینی از روی دوش های خودتان برداشته می شود، بلکه می توانید فضایی را برای کارمندان خود ایجاد نمایید که در آن احساس قدرت و درایت بیشتری پیدا کنند. یکی از مولفه های پر اهمیت که می بایست در واگذاری امور مختلف به کارمندان در نظر گرفته شود، معین کردن حیطه ی قدرت و گستره ی اختیارات آنها می باشد. کارمندان باید به خوبی بدانند که تا چه حد می توانند خود مختار باشند و دامنه ی اختیاراتشان تا کجا گسترده شده است. اگر چنین مرزهایی را به خوبی به آنها تفهیم نکنید، نتیجه کار عکس آن چیزی می شود که انتظارش را داشتید و زمان شما هم تلف خواهد شد. در حوزه ی واگذاری قدرت و اختیار به کارمندان، چند حق انتخاب مختلف وجود دارد که در این قسمت به نمونه هایی از آنها اشاره ی مختصری خواهیم داشت:
* مرئوس این اختیار را دارد که بدون مشورت با رئیس تصمیم گیری کرده و تصمیمات فردی خود را به مرحله ی اجرا در آورد.
* مرئوس تصمیم گیری می کند، اما باید رئیس و هر کس دیگری که در قضیه نقش دارند را نیز در جریان امور قرار دهد تا با این کار از بروز هر گونه مشکل غیر منتظره ای جلوگیری کرده باشد.
* مرئوس پیشنهاد نهایی را می دهد که نیازمند تایید از سوی رئیس است.
* مرئوس راه حل های مختلف را به رئیس معرفی می کند، اما تصمیم نهایی با خود رئیس می باشد.
* مرئوس اطلاعات مربوط را ارائه داده و رئیس پس از مشورت و بررسی گزینه های مختلف، خود تصمیم نهایی را اتخاذ می نماید.


بهروری از هوش و استعداد
توانایی یک سازمان وابسته به استعدادها و قابلیت های مجموع افرادی است که در آنجا مشغول به کار هستند. استفاده ی موثر از استعدادهای سازمانی می تواند در وقت کلیه ی کارکنان صرفه جویی بعمل آورده، و تا حد بسیار زیادی ناامیدی ها و سردرگمی ها را از میان بردارد. این در حالی است که استفاده ی نابجا نتیجه معکوسی را به همراه خواهد داشت.
و این هم چند نکته در مورد چگونگی بکار گیری مهارت ها و استعدادهای لازم:
1- نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید. تا هر کجا که دانش و توانایی هایتان اجازه می داد، می توانید پیشروی کرده و خود را اهل عمل نشان دهید؛ اما زمانیکه شما کاری را انجام می دهید که در حیطه ی مهارت های فردیتان نمی گنجد، مجبور هستید زمان بیشتری را نسبت به کسی که در آن کار از توانایی و مهارت های بالایی برخوردار است، صرف کنید. با شناسایی نقاط ضعف و حوزه هایی که در آن مهارت ندارید، می توانید از تلف کردن وقت خود جلوگیری بعمل آورید.
اگر شما در انجام کاری مهارت ندارید، کسی را پیدا کنید که در انجام آن از مهارت های لازم را برخوردار باشد.
2- برخی از کارهای خاص هستند که نیاز به تخصص های بالا دارند و این امکان وجود ندارد که توسط پرسنلی که اندکی اموزش دیده اند به خوبی انجام پذیرند. به عنوان مثال کارهای گرافیکی (طراحی بروشور و کاتالوگ های بازاریابی و ... ). شاید بتوان این مسائل را به صورت داخلی و با کمک گرفتن از کارمندان خود شرکت انجام داد، و شاید با این کار از نظر مالی هزینه های کمتری را متقبل شوید، اما مطمئن باشید که از نظر کیفیت و زمان باید بهای سنگین تری را پرداخت نمایید. این روزها تکنولوژی امکان انجام رنج عمده ای از کارها را به ما داده است، اما این مطلب بدان معنا نیست که با بهره گیری از تکنولوژی صرف ما قادر هستیم کلیه ی امور تخصصی را بی عیب و نقص انجام دهیم.
تا زمانیکه دلایل قانع کننده و کافی برای انجام یک چنین کاری ندارید هیچ گاه کار متخصصینی که در بیرون هستند را خودتان انجام ندهید. مطمئن باشید که آنها خیلی بهتر و با کیفیت تر کار را به شما تحویل خواهند داد.
3- اگر هر بار که نیاز به یک "متخصص" پیدا کردید مجبور باشید که به دنبال آنها بروید، شاید این کار برایتان وقت گیر باشد. سعی کنید یک ارتباط مناسب با آنها برقرار کرده، کلیه نیازها و خواست های شرکت را با آنها در میان بگذارید و آنها را به طور کامل توجیه کنید. اگر با آنها قرارداد بلند مدت کاری می بندید هیچ گاه به دنبال پایین ترین قیمت نباشید. نشان دهید که به دنبال یک ارتباط طولانی مدت هستید و از این متخصص انتظار دارید که در وقت شما صرفه جویی کند نه آن را تلف کند.
4- زمانیکه نیاز مکرر به تخصص خاصی دارید، می توانید بر روی خدمه ی شرکت سرمایه گذاری کنید. به این منظور تعدادی از آنها را انتخاب کنید و برای گذراندان دوره های مختلف آموزشی به بیرون از شرکت بفرستید تا در آن رشته ی بخصوص تخصص کامل پیدا کنند. فقط کارمندان با دانش "خیلی خوب" هستند که می توانند پروژه های شما را با کیفیت بالا تحویلتان بدهند. این در حالی است که یک کارمند با سطح معلومات "معمولی" باید پیوسته از سوی افراد متخصص، پشتیبانی و حمایت شود که این امر به نوبه خود خیلی وقت گیر خواهد بود.


کنترل وقفه ها
افرادی که در کارها وقفه ایجاد می کنند، حال به چه صورت تلفنی و چه شخصاً، به هر حال وقت شما را تلف می کنند. نه تنها در طول زمانی که با آنها مشغول بحث هستید وقتتان گرفته می شود، بلکه پس از اتمام ارتباط، مجدداً باید زمانی را صرف کنید تا تمرکز از دست رفته تان را مجدداً بدست آورید.
چند تکنیک مدیریتی منحصر بفرد در مورد چگونگی از بین بردن و اداره ی مقتضی وقفه ها به شرح زیر می باشد:
1- زمانیکه برای قرارهای ملاقات خود برنامه ریزی می کنید (در داخل دفتر) آنها را به صورت گروهی در یک جای برنامه قرار دهید؛ اینطور نباشد که یکی از قرارهای ملاقاتتان صبح، یکی ظهر، و دیگری بعد از ظهر باشد. سعی کنید ویزیت ها پشت سر هم قرار بگیرند. این کار هم برنامه ی شما را منسجم تر می کند و هم به شما اجازه می دهد که با هر کسی به اندازه معین و کاملاً منطقی گفتگو نمایید. به منشی و یا مدیر جلسه وقت رسمی اتمام ملاقات را اعلام کنید و بگویید که تمایلی ندارید در حین جلسه کسی برایتان مزاحمت ایجاد نماید.
2- اگر شما دائماً با تماس های تلفنی گاه و بیگاه و ویزیت های بی موقع بمباران شوید، هر روز زمانی را در نظر بگیرید (زمان سکوت، زمان تمرکز) تا در کمال آرامش بتوانید بر روی پروژه های خاصی که در ذهن دارید کار کنید. کلیه کارکنان را نیز در جریان بگذارید و به آنها بگویید که این زمان برایتان ارزش زیادی دارد و هیچ کس نباید در طول این مدت برایتان مزاحمت ایجاد کند مگر در صورت بروز مسائل اورژانسی.
3- اگر کسی را استخدام کرده اید که پاسخگوی ویزیتورها و تماس های تلفنی باشد به او بگویید که چه کسانی را باید به داخل اتاق شما هدایت نماید و چه افرادی را به خارج راهنمایی کند. هیچ ضرورتی وجود ندارد که همه ی مراجعین را همان زمانی که آنها می خواهند ملاقات کنید. باید در این مورد اعمال قدرت کرده و قرارهای ملاقات خود را اولویت بندی کنید.
4- هر روز زمان معینی را به جوابگویی تماس های تلفنی اختصاص دهید. اگر منشی استخدام کرده اید می توانید او را در جریان قرار دهید که چه زمانی به تماس های تلفنی پاسخ می دهید تا او بتواند طرف مقابل را نیز مطلع سازد.


سایر نکات مهم در زمینه ی مدیریت زمان
1- تنها زمانی به تماسهای تلفنی پاسخ دهید که مطمئن هستید طرف مقابل انتظار برگزاری یک جلسه ی بحث و گفتگوی طولانی تلفنی را ندارد. معمولاً قبل از نهار و یا پیش از اتمام ساعت اداری، زمان مناسبی برای انجام یک چنین کاری به شمار می رود. هنگامیکه با طرف مقابل تماس می گیرید می توانید بگویید: "من متوجه هستم که در حال حاضر برای صرف نهار تشریف می برید، اما می خواستم مطمئن شوم که با شما در مورد............. صحبت کرده ام."
2- برای قرارهای ملاقات خود یک زمان اتمام قطعی در نظر بگیرید. مسئول جلسه موظف است که این زمان را به کلیه ی حضار اعلام کند. با این روش کلیه شرکت کنندگان در جلسه محدودیت زمانی را در نظر گرفته و برنامه های خود را بر طبق آن تنظیم خواهند کرد. در مورد زمان اتمام جلسه کاملاً جدی باشید تا سایرین نیز متوجه این موضوع بشوند. مطمئن باشید که آنها هم مباحث مورد نظر خود را در همین بازه ی زمانی که شما در اختیارشان قرار داده اید، مطرح خواهند کرد .

 

قوانين    
مديريتي    

 
   

صاحب امتياز: مرکز آموزش سازمان صدا و سيما
مديرمسؤل: مهندس محمدرضا کاشاني
سردبير: دکتر طاهر روشندل
شوراي كارشناسي(به ترتيب الفبا): دكتر هاشم آقازاده، دکتر حبيب ابراهيم پور، مهندس محمد مسعود ابوطالبي، محمد علي باغچه سرا، دکتر علي اصغر پورعزت، شهروز تاروردي زاده،
مهندس حسين توکلي، دكتر سيد محسن حاجي‌بابائيان، دکتر حسن دانايي فرد، دکتر علي اکبر فرهنگي،دکتر آرين قلي پور، محمدرضا معصوم زادگان، مهندس سعيد مقيسه،
مهندس سيد مرتضي موسويان، دکتر حسن نجفي سولاري، اسماعيل يزدان پور.
مدير اجرايي: عليرضا دهقاني
كارشناس اجرايي:
آمنه موسوي تاكامي
ناظر فني: مهندس رامين کاظمي
مسئول فني: مهندس مصطفي دولتي
برنامه نويس: مهندس مرتضي دولتي
طرح و اجرا: مصطفي دولتي، سيد محمدحسين بلاغي، احمد ذاکري
گرافيک: ساقور، ناوه کار
سرپرست تيم مترجمين: مهري ناوه کار

نظرات، انتقادات و پيشنهادات خود را مي توانيد از طريق آدرس peyk@iribu.ir
و يا يکي از شماره تلفن هاي زير با ما در ميان بگذاريد
تلفن:22168515 - فاکس: 22652662