شنبه27ام مهر ماه 1387 /18شوال 1429 /  18اکتبر 2008

سال اول / شماره شصت و یک

 
سرمقاله    

چیستی مدیریت رسانه

نویسنده: طاهر روشندل اربطانی

در این مقاله سعی می‏‌شود با طرح و بررسی دیدگاه‌‏ها و رویکردهای مختلف به تبیین مفهوم یاد شده بپردازیم. به این منظور هشت دیدگاه مختلف مطرح و در نهایت الگوی جامع مدیریت رسانه ارائه می‌گردد.
سازمان‌های رسانه‌ای با توجه به ویژگی‌های خاص خود مستلزم مدیریتی متفاوت‌اند. از این‌رو «مدیریت رسانه» به عنوان حوزة مطالعه و تحقیق جدید پا به عرصه گذاشته است. این مقاله برآن است تا با طرح دیدگاه‌‏ها و رویکردهای مختلف نسبت به مقوله مدیریت رسانه به بررسی چیستی موضوع بپردازد و ابعاد آن را روشن نماید. ضرورت این امر از آنجا ناشی می‏‌شود که به‌رغم گذشت چندین سال از شکل‌گیری و راه‌اندازی مدیریت رسانه به عنوان یک رشته علمی و دانشگاهی هنوز تعریف روشن و مشخصی از آن وجود ندارد و اختلاف نظر بر سر قلمرو آن بسیار است. به این منظور در این مقاله سعی می‌شود ضمن طرح دیدگاه‌‏های مختلف، تعریفی نسبتاً جامع و مشخص از این مفهوم ارائه گردد.
رشد چشمگیر انواع رسانه‏های جمعی در چند دهة اخیر و افزایش نقش¬‏های اجتماعی آنها باعث شده است که آنها از ابعاد مختلف مورد مطالعه و تحقیق قرار گیرند و یکی از مهم‌ترین این ابعاد بعد مدیریتی رسانه‌هاست. رسانه‏های جمعی از آغاز به عنوان یکی از نهادهای مؤثر و مهم در جوامع نقش‌آفرینی کرده‌اند و در تمامی ابعاد زندگی اجتماعی اعم از اقتصاد، سیاست، فرهنگ و... اثرگذار بوده‌اند. این اثرگذاری در یکی دو دهة اخیر به حدی رسید که توجه مدیران و متولیان امور جوامع را به خود جلب کرده و آنها را در جست‌وجو برای یافتن شیوه‌‏های مؤثر و کارآمد مدیریت و راهبری این دستگاه‌‏های عظیم به تکاپو انداخت.
در این میان کشورهای غربی و به ویژه ایالات متحده که همواره از قدرت بی‌بدیل رسانه‌های خود در جهت پیشبرد طرح‌‏ها و برنامه‏های مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و... بهره گرفته‌اند، ضرورت تحقیق و مطالعه و سرمایه‏گذاری بر روی مقوله «مدیریت رسانه» را احساس کرده‌اند. بدین ترتیب موضوع «مدیریت رسانه» از دهة ۹۰ وارد حوزه‌‏های علمی و دانشگاهی شد. البته نباید از این نکته غافل شد که روند تخصصی شدن در تمامی علوم، از جمله مدیریت نیز در این میان بی‌تأثیر نبوده است.
مطالعة پیشینه تحقیق در مدیریت رسانه نشانگر آن است که دارای ادبیات غنی و گسترده‌ای نیست و بر پایه مباحث تئوریک رشته‌های مهم و کاربردی مدیریت و ارتباطات استوار است. اغلب مباحث مطرح شده در زمینة مدیریت رسانه با توجه به خاستگاه این رشته علمی و ماهیت نظام رسانه‌ای غرب دارای رویکرد اقتصادی ‌است. (فرهنگی و روشندل اربطانی، ۱۳۸۳)
در کشور ما نیز موضوع رسانه‏های جمعی و اهمیت آنها همواره مطمح نظر مسئولین و صاحب‌نظران مملکت بوده است، ضرورت ورود به بحث مدیریت رسانه به شکل علمی از اواخر دهة هفتاد مطرح گردید و از اوایل دهة هشتاد، مقاطع تحصیلات تکمیلی این رشته راه‌اندازی شد لکن به‌رغم گذشت حدود پنج سال از راه‌اندازی به نظر می‌رسد به تناسب موضوع در نزد افکار عمومی جامعه و حتی جامعة علمی از اهمیت لازم برخوردار نبوده است و تعابیر و تفاسیر مختلف و متفاوتی از آن می‏‌شود. در این مقاله سعی می‏‌شود با طرح و بررسی دیدگاه‌‏ها و رویکردهای مختلف به تبیین مفهوم یاد شده بپردازیم. به این منظور هشت دیدگاه مختلف مطرح و در نهایت الگوی جامع مدیریت رسانه ارائه می‌گردد.

ادامه مقاله در انتهاي همين ستون
 

فهرست برخي از مطالب اين شماره از مجله:

  • چیستی مدیریت رسانه
  • نقش مدیر در خلاقیت
  • دريافت مشخصات مديران سازمان
  • مرکز ايرانشناسي و زبان فارسي دانشگاه آستراخان
  • نقطه قوت كجاست؟
  • هرگز تسليم نشويد
  • مرخصي اجباري
  • داستانی از ادیسون
  • تنها بی پروایان پایدارند
  • پدیده اینترنت II
  • بگذر زغم هستی، ای بی خبر از مستی!
  • فصلنامه مديريت دانش سازماني
  • هميشه رئيس بمانيد
  • مدیریت ریسک
  • The Complete Idiot's Guide to Managing Your Time
  • روانشناسی مدیریت
  • چیستی مدیریت رسانه
  • چرا در سينماي كنوني امام زمان غايب است؟
  • مدیریت پاداش
  • و ....

 

..::آرشيو::..
براي مشاهده شماره پيشين مجله پيک مديران (شماره60)
روي اين لينک کليک کتيد

 

در کلام    
 ولايت    

امروز دنياى اسلام با تهاجم سياسى و فرهنگى و تبليغاتىِ همه‏جانبه‏ى دشمنان اسلام مواجه است. اين نكته را بايد در همه‏ى جهان اسلام، همه‏ى آحاد مردم، بخصوص نخبگان، بخصوص روشنفكران، علماى دين، افراد برجسته‏ى سياسى غفلت نكنند. امروز تهاجم عليه اسلام و مقدسات مسلمانان همه‏جانبه است و اين نه به خاطر اين است كه دشمن قوى شده است، به خاطر اين است كه دشمن در مقابل حركت عظيم اسلامى احساس ضعف ميكند؛ لذا به انواع جنگهاى روانى، تهاجمات گوناگون، ترساندن ملتها و كشورهاى مسلمان از يكديگر و تبليغات عليه يكديگر متوسل ميشود. راه اين است كه دنياى اسلام وحدت خود را حفظ كند. من بار ديگر براى صدمين بار، هزارمين بار، از زبان ملت ايران خطاب به همه‏ى برادران مسلمان در اكناف عالم عرض ميكنم: اتحاد خودتان را حفظ كنيد، مبادا بازيچه‏ى دست دشمنان مشتركى بشويد كه به عنوان قوميت عرب و عجم، به عنوان مذهب شيعه و سنى، به عناوين گوناگون ديگر، ميخواهند بين شما اختلاف بيندازند.

خطبه‏ هاى نماز عيد سعيد فطر، اول شوال 1429،
1387/7/10
 

مصحف    
هدايت    

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

«براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد»

سوره: سورة ال عمران آيات: 200 محل نزول: مدينه

لَن تَنَالُواْ الْبِرَّ حَتَّى تُنفِقُواْ مِمَّا تُحِبُّونَ وَمَا تُنفِقُواْ مِن شَيْءٍ فَإِنَّ اللّهَ بِهِ عَلِيمٌ 92 كُلُّ الطَّعَامِ كَانَ حِـلاًّ لِّبَنِي إِسْرَائِيلَ إِلاَّ مَا حَرَّمَ إِسْرَائِيلُ عَلَى نَفْسِهِ مِن قَبْلِ أَن تُنَزَّلَ التَّوْرَاةُ قُلْ فَأْتُواْ بِالتَّوْرَاةِ فَاتْلُوهَا إِن كُنتُمْ صَادِقِينَ 93 فَمَنِ افْتَرَىَ عَلَى اللّهِ الْكَذِبَ مِن بَعْدِ ذَلِكَ فَأُوْلَـئِكَ هُمُ الظَّالِمُونَ 94 قُلْ صَدَقَ اللّهُ فَاتَّبِعُواْ مِلَّةَ إِبْرَاهِيمَ حَنِيفًا وَمَا كَانَ مِنَ الْمُشْرِكِينَ 95 إِنَّ أَوَّلَ بَيْتٍ وُضِعَ لِلنَّاسِ لَلَّذِي بِبَكَّةَ مُبَارَكًا وَهُدًى لِّلْعَالَمِينَ 96 فِيهِ آيَاتٌ بَيِّـنَاتٌ مَّقَامُ إِبْرَاهِيمَ وَمَن دَخَلَهُ كَانَ آمِنًا وَلِلّهِ عَلَى النَّاسِ حِجُّ الْبَيْتِ مَنِ اسْتَطَاعَ إِلَيْهِ سَبِيلاً وَمَن كَفَرَ فَإِنَّ الله غَنِيٌّ عَنِ الْعَالَمِينَ 97 قُلْ يَا أَهْلَ الْكِتَابِ لِمَ تَكْفُرُونَ بِآيَاتِ اللّهِ وَاللّهُ شَهِيدٌ عَلَى مَا تَعْمَلُونَ 98 قُلْ يَا أَهْلَ الْكِتَابِ لِمَ تَصُدُّونَ عَن سَبِيلِ اللّهِ مَنْ آمَنَ تَبْغُونَهَا عِوَجًا وَأَنتُمْ شُهَدَاء وَمَا اللّهُ بِغَافِلٍ عَمَّا تَعْمَلُونَ 99 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوَاْ إِن تُطِيعُواْ فَرِيقًا مِّنَ الَّذِينَ أُوتُواْ الْكِتَابَ يَرُدُّوكُم بَعْدَ إِيمَانِكُمْ كَافِرِينَ 100

ترجمه فارسي مکارم

هرگز به (حقيقت) نيكوكارى نمى‏رسيد مگر اينكه از آنچه دوست مى‏داريد، (در راه خدا) انفاق كنيد; و آنچه انفاق مى‏كنيد، خداوند از آن آگاه است «92» همه غذاها(ى پاك) بر بنى اسرائيل حلال بود، جز آنچه اسرائيل (يعقوب)، پيش از نزول تورات، بر خود تحريم كرده بود; (مانند گوشت شتر كه براى او ضرر داشت) بگو: «اگر راست مى‏گوييد تورات را بياوريد و بخوانيد! (اين نسبتهايى كه به پيامبران پيشين مى‏دهيد، حتى در تورات تحريف شده شما نيست!)» «93» بنا بر اين، آنها كه بعد از اين به خدا دروغ مى‏بندند، ستمگرند! (زيرا از روى علم و عمد چنين مى‏كنند) «94» بگو: «خدا راست گفته (و اينها در آيين پاك ابراهيم نبوده) است بنا بر اين، از آيين ابراهيم پيروى كنيد، كه به حق گرايش داشت، و از مشركان نبود!» «95» نخستين خانه‏اى كه براى مردم (و نيايش خداوند) قرار داده شد، همان است كه در سرزمين مكه است، كه پر بركت، و مايه هدايت جهانيان است «96» در آن، نشانه‏هاى روشن، (از جمله) مقام ابراهيم است; و هر كس داخل آن ( خانه خدا) شود; در امان خواهد بود، و براى خدا بر مردم است كه آهنگ خانه (او) كنند، آنها كه توانايى رفتن به سوى آن دارند و هر كس كفر ورزد (و حج را ترك كند، به خود زيان رسانده)، خداوند از همه جهانيان، بى‏نياز است «97» بگو: «اى اهل كتاب! چرا به آيات خدا كفر مى‏ورزيد؟! و خدا گواه است بر اعمالى كه انجام مى‏دهيد!» «98» بگو: «اى اهل كتاب! چرا افرادى را كه ايمان آورده‏اند، از راه خدا بازمى‏داريد، و مى‏خواهيد اين راه را كج سازيد؟! در حالى كه شما (به درستى اين راه) گواه هستيد; و خداوند از آنچه انجام مى‏دهيد، غافل نيست!» «99» اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! اگر از گروهى از اهل كتاب، (كه كارشان نفاق‏افكنى و شعله‏ورساختن آتش كينه و عداوت است) اطاعت كنيد، شما را پس از ايمان، به كفر بازمى‏گردانند «100»

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

بببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببب

اخبار     
سازمان    

سفر رئيس رسانه ملي به تركيه، تلويزيون دو كشور را به‌هم نزديك‌تر كرد.

يك روزنامه چاپ تركيه در شماره 22 مهرماه در تحليلي درباره سفر اخير رئيس رسانه ملي ايران به تركيه نوشت: نزديكي بين صدا‌ و سيماي ايران و تركيه با سفر ضرغامي به آنكارا افزايش يافت.
به گزارش خبرگزاري فارس به نقل از روزنامه راديكال تركيه، اين روزنامه با اشاره به سفر «عزت‌الله ضرغامي» رئيس سازمان صدا و سيماي ايران در راس هيأتي به آنكارا به دعوت «ابراهيم شاهين» رئيس سازمان راديو تلويزيون تركيه نوشت كه ضرغامي پس از بازيد از استوديوهاي سازمان راديو و تلويزيون تركيه «تي‌ارتي»، فعاليت‌هاي موجود در راستاي نزديكي بين تلويزيون‌هاي دو كشور را ارزيابي كرد.
به گزارش اين روزنامه، صدا و سيماي ايران سريال‌هاي ايراني به‌ويژه سريال‌هاي تلويزيوني پخش شده در شبكه ايراني در ماه مبارك رمضان را در آينده به طرف ترك خود ارائه خواهد داد.
به نوشته راديكال، هيأت ايراني در اين سفر با «ارتغرول گوناي» وزير فرهنگ تركيه نيز ديدار كرد، در اين ديدار «گوناي» خواستار گسترش مناسبات بين دو كشور شد. اين گزارش حاكي است، هيأت صدا و سيماي ايران در ادامه سفر خود از چندين شبكه خصوصي و خبرگزاري تركيه ديدن كرد و يادداشت تفاهم‌هاي همكاري امضا كرد.
منبع خبر: خبرگزاري فارس

دعوت صفارهرندي از ضرغامي براي همكاري بهتر در هفته كتاب

به گزارش خبرگزاري فارس به نقل از ستاد اطلاع‌رساني شانزدهمين دوره هفته كتاب جمهوري اسلامي ايران، در نامه صفارهرندي خطاب به ضرغامي آمده است: هفته كتاب كه همه ساله در هفته آخر آبان ‌ماه برگزار مي‌شود زمان مناسبي براي ايجاد شور و نشاط در ميان علاقمندان به كتاب و كتابخواني است.
وي در اين نامه با اشاره به حضور بيش از 30 نهاد دولتي و غيردولتي در برگزاري اين دوره هفته كتاب تأكيد كرده است: رسانه ملي، همواره جايگاه ويژه‌اي در اطلاع‌رساني و برنامه‌سازي هفته كتاب دارد.
وزير ارشاد در اين نامه با اشاره به جشنواره «كتاب و رسانه ملي» كه به معرفي برترين‌هاي خبري و برنامه‌سازي در زمينه كتاب مي‌پردازد، خاطرنشان كرده است: رشد و گسترش اين گونه فعاليت‌ها و برنامه‌ها نيازمند تعادل هرچه بيشتر مابين دستگاه‌هاي ذي‌ربط است و به‌نظر مي‌رسد براي همگاني كردن نهضت كتابخواني نياز به ارتباط نزديك‌تري با كليه واحدهاي آن سازمان باشد.
صفارهرندي در پايان با بيان آنكه ستاد هفته كتاب براي برقراري اين ارتباط، باب گفت و گو را با واحدهاي مديريتي رسانه ملي باز كرده است تصريح كرد: اميدوارم با همكاري بيشتر آن سازمان ما را به در به‌انجام رساندن اين نهضت ارزشمند ملي، اسلامي اقدامات شايسته‌اي در كشور صورت گيرد.

هديه ضرغامي به راديو تلويزيون دولتي تركيه

در ديدار عزت الله ضرغامي، رئيس سازمان صدا وسيما با رئيس راديو تلويزيون دولتي تركيه در قالب امضاي يادداشت تفاهمنامه همكاري‌هاي رسانه اي، سريال «شهريار» ساخته كمال تبريزي به تلويزيون دولتي اين كشور اهدا شد.
رئيس سازمان صداوسيما همچنين در استوديو خبر كانال شبكه 2 تي آر تي با اشاره به علاقه‌مندي شبكه‌هاي تلويزيوني تركيه براي پخش سريال‌هاي ايراني، اهداي سريال «شهريار» را به رسانه دولتي تركيه سرآغاز توسعه همكاري‌ها خواند و گفت: در آينده نزديك و در قالب تفاهم‌نامه‌ امضا شده سريال‌هاي درخواست شده از جمله سريال‌هاي مرتبط با ماه مبارك رمضان براي پخش از شبكه‌هاي تركيه ارسال خواهد شد.
منبع خبر: ارتباطات و اطلاع رساني حوزه رياست
 

لينکهاي    
 هفته    
 
 
 
 
 
 
 

 

ايميلهاي    
دريافتي    

شما مدير گرامي مي توانيد مطالب خودتان را به آدرس
peyk@iribu.ir
ارسال نمائيد تا با نام خودتان در اين ستون درج شود

يكي از بستگان خدا

فرستنده:
محمدرضا معصوم زادگان

شب كريسمس بود و هوا، سرد و برفي.
پسرك‌، در حالي كه پاهاي برهنه‌اش را روي برف جا به جا مي‌كرد تا شايد سرماي برف‌هاي كف پياده‌رو كم تر آزارش بدهد، صورتش را چسبانده بود به شيشه سرد فروشگاه و به داخل نگاه مي‌كرد.
در نگاهش چيزي موج مي‌زد، انگاري كه با نگاهش، نداشته‌هاش رو از خدا طلب مي‌كرد، انگاري كه با چشم‌هايش آرزو مي‌كرد.
خانمي كه قصد ورود به فروشگاه را داشت، كمي مكث كرد و نگاهي به پسرك كه محو تماشا بود انداخت و بعد رفت داخل فروشگاه. چند دقيقه بعد، در حالي كه يك جفت كفش در دستانش بود بيرون آمد.
- آهاي، آقا پسر!
پسرك برگشت و به سمت خانم رفت. چشمانش برق مي‌زد وقتي آن خانم، كفش‌ها را به او داد، پسرك با چشم‌هاي خوشحالش و با صداي لرزان پرسيد:
- شما خدا هستيد؟
- نه پسرم، من تنها يكي از بندگان خدا هستم!
- آها، مي‌دانستم كه با خدا نسبتي داريد!

 

فرهنگ    
 اصطلاحات    
 سينمائي    

ک
 

Under exposure به فیلم موقع فیلمبرداری کمتر از حد لازم نور دادن که نتیجه اش آن است که تصویر تاریک تر از حد معمول از کار در می آید.

کم نور دادن

Kinetoscope دستگاه نمایش فیلم اختراعی «ادیسون» که در سال 1893عرضه شد و در آن فیلمهای گرفته شده به وسیله « کینه توگراف» به طور انفرادی برای افراد نشان داده می شد.

کینه توسکوپ

Kinetograph اولین دوربین فیلمبرداری که طرح آن را «توماس ادیسون» آمریکایی در سال 1891 به ثبت رساند.

کینه توگراف

 

دانلود فيلم    
مستند    

Welcome To Mars


 

مستندي در مورد سفر اکتشافي به کره مريخ
محصول PBS Nova



Take an astounding look at the red planet in this interplanetary adventure that picks up where the acclaimed film Mars Dead or Alive loft off. From the white knuckle landings of the mars rovers Sprint and opportunity through months of frustrating setbacks and elating discoveries welcome to mars captures the gripping drama and the breathtaking images of the most significant mission events.Mission control and its two robotic explores face a daunting task find proof that liquid water the essential ingredient of life of life once existed on Mars just days into the mission euphoria turns to despair as Spirit suddenly stops communicating with NASA. With the mission on the line restoring communications with the rover becomes a never-shredding ordeal before the problem is solved. Then opportunity serendipitously lands near a scientifically valuable rock outcrop that provides crucial evidence allowing NASA to announce solid proof that Mars was once awash in water.Through unprecedented access welcome to mars presents a compelling inside story of triumph technical ingenuity and emotional drama packed with stunning images from an alien world.

لينکهاي دانلود
http://rapidshare.com/files/152475275/Welcome.to.Mars.part1.rar
http://rapidshare.com/files/152475426/Welcome.to.Mars.part2.rar
http://rapidshare.com/files/152475476/Welcome.to.Mars.part3.rar
http://rapidshare.com/files/152475445/Welcome.to.Mars.part4.rar
http://rapidshare.com/files/152475389/Welcome.to.Mars.part5.rar
http://rapidshare.com/files/152502112/Welcome.to.Mars.part6.rar
http://rapidshare.com/files/152515304/Welcome.to.Mars.part7.rar
http://rapidshare.com/files/152515742/Welcome.to.Mars.part8.rar

رمز فايل: ندارد
 
لينکهاي دانلود غيرمستقيم و از سايت رپيدشر مي باشد. براي آشنايي با نحوه دانلود از سايت رپيدشر (Rapidshare) اينجا کليک کنيد
 

دنياي    
 تکنولوژي    

سری جدید PMP های شرکت Cowon

در طول روز با چه گجتی به موسیقی مورد علاقه خود گوش میدهید؟ موبایل , mp3 player , کامیپوتر رومیزی و یا شاید هم با PMP ؟
اگر از نسل PMP ها استفاده میکنید نشان می دهید که بسیار خوش سلیقه و به روز هستید و به کیفیت موسیقی در زمان پخش اهمیت میدهید. PMP های نیز مجال رشد یافته و امروز شاهد بودیم که شرکت Cowon مشخصات محصول جدید خود را با مدل O2 PMP اینگونه معرفی کرد:
قابلیت پخش فایل های صوتی در فرمت هایMP3, OGG FLAC, AAC, WMA, DivX, MPEG4
نمایشگر 4.3 اینچی از نوع لمسی
ورودی لازم جهت استفاده از کارت حافظه SDHC
اسپیکر داخلی
خروجی لازم جهت استفاده از پورت های TV
18 ساعت پشتیبانی باتری جهت پخش فایل صوتی و 8 ساعت جهت پخش فایل تصویری
این محصول در حجم های حافظه 8, 16,32 گیگا بایت ساخته شده و از 13 اکتبر فروش خود را از کره شمالی آغاز خواهد کرد.بر چسب قیمت ها بسته به حجم حافظه از 224$ تا 305$ متغیر خواهد بود. پس تعجب نکنید!
 

منبع:نارنجي

دوربين سامسونگ مدل NV24HD

باید کم کم باور کنیم که سامسونگ علاوه بر ساختن گوشی موبایل , دوربین هم بلد است بسازد! شاید در رقابت به پای حریف های قدری چون کانن نرسد اما بالاخره هر تلاشی ارزشمند است.   با دوربین مدل NV24HD شرکت سامسونگ آشنا شوید. NV24HD را که در تصویر مشاهده میکنید در کنار ظاهر زیبایش از امکانات جالبی نیز بر خوردار است. لنز این مدل 10.2 مگا پیکسل می باشد و از قابلیت تشخیص "لبخند" و "صورت" نیز بر خوردار است. شکار لحظه ها را با موفقیت انجام داده و با استفاده از صفحه نمایشگر 2.5 اینچی از نوع AMOLED پارامتر های مهمی از قبیل شدت و ضعف نور, موقعیت دوربین , میزان شارژ و ...را نیز نمایش میدهد. دکمه های فرمانبر این سری از نوع لمسی بوده و این نکته ظرافت طراحی را دو چندان ساخته.در ضمن یک عدد پورت خروجی HDMI نیز برای آن در نظر گرفته شده و به کمک ورودی تعبیه شده در آن می تواند به HDTV ها نیز متصل شده و محتویات حافظه خود را به نمایش بگذارد.ظرفیت حافظه 16 گیگا بایتی آن نیز تحت هیچ شرایطی شما را در مضیقه فضای مورد نیاز برای ذخیره عکس هایتان قرار نخواهد داد.   قیمت تمام شده این محصول 349$ اعلام شده است. خوشحال نشدید؟! اطلاعات بیشتر

منبع:نارنجي

 

مقاله    
دنياي تکنولوژي

مخاطبان، دیگر یکسان نمی‌اندیشند

 

‌جهان کنونی با شتاب در حال تحول است و اینترنت یکی از عوامل اصلی جهانی شدن به شمار می‌رود.
نخستین‌بار در جهان، شبکه تلویزیونی CNN موفق شد عنوان آغازگر جهانی‌شدن را از آن خود کند. این شبکه توانست اخبار را در دسترس مردم سراسر جهان قرار دهد. هرچند پدیده‌ جهانی‌شدن تنها بعد رسانه‌ای را در برنمی‌گیرد و شامل کلیه ابعاد زندگی اجتماعی بشر می‌شود، اما در این نوشته مجال پرداختن به تمامی ابعاد جهانی شدن نیست بلکه این پدیده از بعد آثار آن در سطح رسانه‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. شاید در طول تاریخ کمتر پدیده‌ای مانند جهانی شدن تا این حد با دیدگاه‌های متفاوت و بعضا متعارض روبه‌رو بوده است و اتفاقا همین تفاوت آرا بر جذابیت آن افزوده است.
در جایی که موضوع جهانی شدن با مباحث فرهنگ،‌ هویت و تاثیر این مقوله‌ها بر یکدیگر مطرح می‌شود، محل تلاقی دیدگاه‌ها جای بحث و تأمل دارد. نفوذ امواج جهانی شدن به درون مرزها که بسیاری از دولت‌ها را غافلگیر کرده و پایه‌های حکومت‌های استبدادی را لرزان، از مجرای رسانه‌های گروهی محقق شده است. به همین علت هم شاید در برخورد با مقوله جهانی شدن، رسانه‌های گروهی به عنوان طلایه‌داران این جنبش شناخته می‌شوند یا در بدترین حالت به عنوان متهمان اصلی موردهدف‌گیری واقع می‌شوند. حال اینکه رسانه‌های جدید دارای چه مشخصات و ویژگی‌هایی هستند که رسانه‌های سنتی فاقد آن بوده‌اند، از جمله مسائلی است که گزارش پیش‌رو قصد دارد مختصری به آن بپردازد.
جهانی شدن ترجمه واژه Globalization است. سیاره‌ای شدن، کوچک شدن، دهکده جهانی، فراگیر شدن جهان و یکپارچگی جهان از دیگر ترجمه‌های این واژه است. از آنجا که این پدیده کاملا مبتنی بر تفکر رایج در غرب است نمی‌توان معادل صحیح و کاملی برای آن در زبان فارسی تعیین کرد. در واقع هنوز تعریف یکنواختی برای آن ارائه نشده است. یکی از دلایل این امر این است که این پدیده به حد تکامل نهایی خود نرسیده و همچنان دستخوش تحول است؛ به تعبیری هر روز وجه تازه‌ای از ابعاد گوناگون آن مشخص و نمایان می‌شود. اتفاق‌نظر نداشتن میان اندیشمندان از دیگر معضلات روشن نبودن مفهوم جهانی شدن است.
برخی به تبیین این مفهوم در چارچوب کلی تحولات فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و زیست‌محیطی پرداخته‌اند، در حالی که جمعی دیگر کوشیده‌اند جهانی شدن را به عنوان مفهومی صرفا اقتصادی تعریف کنند. تعارف ارائه شده را می‌توان به ۲ دسته کلی تقسیم کرد؛ یک دسته، جهانی شدن را به معنای عام آن تعریف کرده و دسته‌ای دیگر تنها به جهانی شدن در یک بعد اشاره دارند.واژه «جهانی کردن» یا «جهانی‌سازی» که در ظاهر مترادف با «جهانی شدن» است، بار معنایی متفاوتی دارد.
جهانی کردن یا «جهانی‌سازی» دلالت بر این امر دارد که قصد، برنامه و آگاهی معینی پشت این فرآیند نهفته است. با این توصیف باید گفت«جهانی‌سازی» دربرگیرنده این معنا و مفهوم است که نیروهایی توانمند در قالب دولت یا شرکت‌های چند ملیتی در راستای علایق و منافع خود به کار همگون کردن و یکد‌ست‌سازی جهان با هدف کنترل بر اوضاع پرداخته‌اند.دکتر امیر آشفته تهرانی در کتاب جامعه شناسی جهانی شدن در تعریف این واژه می‌نویسد:
«جهانی شدن یعنی مجاز شمردن لیبرالیسم، مجاز شمردن دین و مذهب، مجاز شمردن حل اختلاف‌ها از هر نوع که باشد،مجاز شمردن ارتباطات و مسافرت و داشتن سرمایه.»
وی با اشاره به اینکه دولت‌های خاوری هیچ‌یک از این موارد را به طور محدود مجاز نمی‌شمارند،مجاز شمردن موارد فوق را از سوی این قبیل نظام‌های حکومتی به منزله فروپاشی این حکومت‌ها قلمداد می‌کند. این در حالی است که مجاز شمردن فرآیندهای نامبرده در منشور سازمان ملل آمده و کشورهای عضو سازمان ملل مکلف به رعایت منشور سازمان ملل هستند.


● جهانی‌شدن از کجا آغاز شد؟
مطابق با این تعریف در صورتی که جهانی شدن را مفهومی آرمانی، انتزاعی- به معنای عدالت‌جهانی و گسترش حقوق بشر- بدانیم، درمی‌یابیم که‌این مفهوم توسط پیامبران و ادیان مختلف بازگو شده است.
پیگیری خط سیر دیدگاه‌های جهانی‌شدن در میان نظریه‌پردازان و جامعه‌شناسان به ویژه در آرای «ماکس وبر»،‌«دورکهایم»،«مارکس» و «والترشتاین» به چشم می‌خورد. برخی از صاحبنظران معاصر از جمله «آنتونی گیدنز»، جامعه‌شناس صاحب نام انگلیسی، نقطه آغاز جهانی شدن را همزمان با گسترش دوره نوگرایی می‌دانند. «پل سوئیزی»، اقتصاددان،
جهانی شدن را همزمان با پیدایش سرمایه‌داری دانسته است. در صورتی که جهانی شدن را در معنای عینی آن با توجه به تعریف‌های ارائه شده به مفهوم ایجاد تحولات عمیق در عرصه‌های گوناگون بدانیم، مفهومی جدید است که از زمان فروپاشی کمونیسم و پیدایش نظام دو قطبی و بالاخره پایان جنگ سرد عینیت یافته است.
فضای جنگ سرد به لحاظ فضای فیزیکی، ایدئولوژیکی و نیز شرایط روانی حاکم از یک سو و از دیگر سو بلوک بندی‌های شرق و غرب مانع عمده‌ای برای جهانی شدن به شمار می‌رفت. تشدید روند جهانی شدن با پایان جنگ سرد همراه بود. فروپاشی نظام دو قطبی در کنار مورد پرسش قرار دادن پایه‌ها و اصول روشنگری موجب برهم ریختن ۳مفهوم «بنیاد»،«وحدت» و «هدف غایی» شد. درحقیقت همین چندگانگی، تنوع و کثرت را به همراه داشته است. با این توضیح، منظور از جهانی شدن، شکل‌گیری شبکه گسترده جهانی برای مبادله اطلاعات است.
جهانی شدن، فرآیندی است که در روند آن فرد و جامعه در گستره جهانی با هم پیوند می‌خورند.«مانوئل کاستلز» استاد اسپانیایی، جامعه شبکه‌ای را محصول همگرایی ۳ فرآیند تاریخی مستقل می‌داند. انقلاب اطلاعات که ظهور جامعه شبکه‌ای را امکانپذیر ساخت؛ تجدید ساختار سرمایه‌داری و اقتصاد متکی به برنامه‌ریزی متمرکز از دهه ۱۹۸۰ به این سو با هدف غلبه بر تعارض‌های درونی این ۲ نظام و نهضت‌های فرهنگی دهه ۱۹۶۰ و دنباله آن در دهه ۱۹۷۰(نهضت‌ها و جنبش‌هایی مانند فمینیسم و طرفداری از محیط زیست).
همانگونه که کاستلز نیز تصریح می‌کند، جهانی شدن در مرحله نخست به علم اقتصاد و حوزه‌های مختلف اقتصاد بین‌الملل راه یافت و سپس در مطالعات جامعه شناختی، سیاسی و بین‌المللی جای خود را باز کرد. امروزه مفهوم جهانی شدن در کانون اغلب گفت‌وگوهای سیاسی، اقتصادی و جامعه شناختی قرار گرفته است و دگرگونی بسیار چشمگیری در فن‌ها و دانش‌های ارتباطی و اطلاعاتی پدید آورده است و زبان دیجیتالی را همگانی کرده است، به گونه‌ای که بنیادهای مادی جامعه انسانی را تغییر داده و باعث آن شده که گوشه‌گیری و کناره‌جویی از میان برود و هیچ کشوری نتواند مرزهای خود را روی شبکه‌های جهانی مانند رایانه ببندد و از جریان‌های اطلاعاتی به دور بماند. این فرآیند مرحله دیگری از نوگرایی و تجدد است.


● جهانی‌شدن ارتباطات
انقلاب ارتباطات نوع جدیدی از ارتباطات مجازی را که خالی از روح حاکم بر روابط واقعی اجتماعی است، به وجود آورده است. از طریق ماهواره ، اینترنت و... جهان جدیدی به موازات جهان واقعی به وجود می‌آید که دارای ۲ ویژگی اصلی است.
رسانه‌های الکترونیکی مخاطبان وسیع و متکثری دارند که مجموعه‌هایی از حیث محتوای نمادین به این افراد عرضه می‌کنند. در چنین شرایطی فضای مجازی شکل می‌گیرد و فرهنگ‌ها همه از طریق واسطه‌های الکترونیکی منتقل می‌شود. و دیگری که مفاهیم زمان و مکان معانی تازه‌ای پیدا می‌کنند. فواصل زمانی و مکانی عملا از میان برداشته می‌شود و انتقال این اطلاعات و داده‌ها و سرمایه‌ها و امکان ارتباط همزمان میان افراد در نقاط مختلف به وجود می‌آید.


● جهانی‌شدن یا جهانی‌سازی
نه تنها اندیشمندان در تعریف جهانی شدن با یکدیگر هم‌صدا نیستند، که با رویکردی متفاوت بدان می‌نگرند. برخی چون «گیدنز» با بدبینی کامل آن را رد کرده و برخی دیگر آن را حقیقتی اجتناب‌ناپذیر قلمداد می‌کنند که پیامدهای آن در جای‌جای کره زمین احساس می‌شود.
از منظر این گروه که «جهان‌گستران» نام گرفته‌اند، جهانی شدن، توسعه‌ای اجتناب‌ناپذیر است که نمی‌توان در برابر آن مقاومت کرد؛ چرا که به سبب تشدید پیوندهای متقابل تا حد زیادی از اهمیت مرزهای ملی کاسته شده است. به باور آنان اقتصادها، فرهنگ‌ها و سیاست‌های ملی درون شبکه‌های جهانی ادغام شده. این تحولات تفاوت‌های سلطه و اقتدار محلی و ملی را کاهش می‌دهد و فرهنگ و اقتصاد جهانی را همگن می‌سازد.
در مقابل این دسته، شاهد موجی از نظریات مخالفان جهان‌گستری و به تعبیر گیدنز، بدبینان هستیم. این دسته از یک طیف سنت‌گرایان گرفته تا مخالفان سرمایه‌داری که جهانی شدن را با تعابیر غربی شدن و آمریکایی‌شدن مترادف می‌دانند، تشکیل شده است. طرفداران جنبش‌های زیست‌محیطی نیز در جرگه این منتقدان هستند.
نظریه‌پردازان این گروه براین باورند که جهانی شدن دنیایی از برنده‌ها و بازنده‌ها را خلق می‌کند. اینان در عین حال جهان‌گستری را سلطه منافع اقتصادی و سیاسی گروه‌های معین به ویژه در کشورهای صاحب ثروت همچون ایالات‌متحده آمریکا می‌دانند که می‌تواند به شکل موثری در برابر همه فشارها برای تغییر مقاومت کرده، خواست خود را در قالب دستور کار و برنامه معین بر دنیا تحمیل کند. آنها کمرنگ شدن سلطه و هویت‌های ملی را می‌بینند و به نتایج نابرابر جهانی‌سازی اشاره می‌کنند.
در برابر این دو طیف افراط و تفریط، شاهد ظهور گروه سومی هستیم که با ترکیب نظریات پیشین راه سومی را با عنوان ره‌یافت تحول‌گرایی در پیش گرفته‌اند. این گروه به جهان‌گرایی نگاهی گزینشی داشته، استدلال می‌کنند اگر چه جهانی‌سازی تغییری مهم ایجاد می‌کند، اما هنوز برای نهادهای ملی، محلی و سایر سازمان‌ها، جایگاه مهمی وجود دارد.گروه سوم، جهان‌گرایی را ۱۰۰درصد محکوم نکرده بر جوانب مثبت آن صحه می‌گذارند.
آنان معتقدند، با وجود قدرت تهاجمی زیاد می‌توان جهانی‌سازی را بومی کرد. این عده می‌خواهند، این تهدید را به فرصت تبدیل کنند و در عین حال به نوعی در برابر آن نیز مقاومت می‌کنند. براساس این نظریه که مورد حمایت بسیاری از رهبران جهان نیز قرار گرفته، نهادهای جهانی می‌توانند دموکراتیزه و نیرومند شوند، اما دولت- ملت‌ها می‌توانند به عنوان چارچوب آشکار برای سیاستگذاری به ویژه از نظر موقعیت مرزی و مشروعیت، نقش کلیدی ایفا کنند.


● جهانی شدن و فرهنگ
امروزه داشتن یک دستگاه رایانه شخصی و اتصال به اینترنت، برای برقراری هرگونه ارتباط با محیط جهانی کافی است. این امر باعث کاهش تصدی دولت‌ها در نظارت بر ساماندهی اطلاعات که گسترده‌ترین نقش را در ایجاد و هدایت افکار عمومی دارد، خواهد شد.نتیجه فرآیند جهانی شدن، شکل گرفتن جامعه‌ای فراملی است که اگر در تمام ابعاد آن تحقق یابد، نقش سیاسی و فرهنگ دولت‌ها در آن کاهش یافته، قوانین و ارزش‌هایی فراملی بر ساختار اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی آن حکمفرما خواهد شد.در مورد اهمیت بعد فرهنگی جهانی شدن می‌توان به ارتباط فرهنگی اشاره کرد. به عقیده جهانی گرایان، امروزه سطح، شدت، سرعت و حجم ارتباطات فرهنگی جهانی بی‌سابقه است. به عنوان نمونه، ارزش صادرات و واردات فرهنگی بارها طی دهه‌های گذشته افزایش یافته‌است.نکته جالب درباره جهانی شدن فرهنگی معاصر، جدا از گستره آن این است که محرک این پدیده‌ها شرکت‌ها هستند نه کشورها.
به باور جهانی‌گرایان، شرکت‌ها به عنوان تولیدکنندگان و توزیع‌کنندگان اصلی جهانی شدن فرهنگی، جایگزین دولت‌ها و حکومت‌ها شده‌اند. نهادهای خصوصی بین‌المللی پدیده‌های جدید نیستند، ولی تاثیر شدید آنها جدید است. بنگاه‌های خبری و موسسات انتشاراتی در اعصار قبلی نسبت به کالاهای مصرفی و محصولات فرهنگی شرکت‌های جهانی معاصر، تاثیر بسیار محدودتری بر فرهنگ‌های محلی ‌ داشتند.نوع واکنش فرهنگی در مقابل جهانی شدن، بستگی زیادی به غنای فرهنگ بومی و میزان اثرگذاری آن در هویت بخشی افراد و سایر شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی دارد. این واکنش، فرهنگ را در مقابل جهانی شدن در طیف گسترده‌ای از انفعال مطلق تا ستیزه‌جویی دربرمی‌گیرد.

 

مقاله    
مديريتي    
آموزش مديران با الگوي شايستگي

مرتضي کرمي

 

چکيده:
مديران همواره نقش مهم و حياتي در سازمانها ايفا مي‌کنند. اثر مديران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقيت سازماني،امروزه بخوبي در بسياري از سازمانهاي موفق بارز و آشکار است. از سوي ديگر پاسخ سريع به تهديدها و فرصتهاي عصر حاضر، مدير را بعنوان منبعي حياتي در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر اين اساس نياز سازمانها به مديران شايسته بيش از پيش آشکار شده است. پس سرمايه گذاري در امر آموزش و توسعه مديران امري ضروري است.
يکي از رويکردهاي نويني که در زمينه آموزش مديران مطرح شده است، کاربرد شايستگي ها جهت طراحي برنامه‌هاي توسعه مديريت است. در اين مقاله سعي مي شود، به ارائه مفهوم شايستگي مديران و فرايند سه مرحله‌اي طراحي برنامه هاي آموزشي بر اساس آن پرداخته شود.


مفهوم شايستگي مديران
با بررسي ادبيات موضوع مربوط به شايستگي‌ها و بررسي تعاريفي که در مورد شايستگي ارائه شده است، اولين چيزي که بخوبي مشخص مي‌شود، فقدان تعريف واحد و اصطلاح شناسي مشخص و معين در مورد شايستگي و معنا و مفهوم آن است. مرور تعاريف زير که عمدتاً توسط صاحبنظران برجسته اين حوزه ارائه شده است، مي‌تواند تا حدي بيانگر اين قضيه باشد.
فرهنگ آکسفورد(2003) شايستگي را بعنوان قدرت، توانايي و ظرفيت انجام دادن يک وظيفه تعريف مي‌کند.
کيو (1993) شايستگي را بعنـوان نتيجة به کاربردن دانش و مهـــــارت بطور مناسب تعريف مي‌کند. بعبارتي ديگر شايستگي = مهارت + دانش.
موسسه نشنال پارک سرويس امپلويز (2004) شايستگي را مجموعه‌اي از دانش، مهارت و تواناييها در يک شغل خاص مي‌داند که به شخص اجازه مي‌دهد که به موفقيت در انجام وظايف دست يابد. همانطور که مشاهده مي‌شود، اين تعريف مولفه توانايي را نيز به مولفه‌هاي شايستگي افزوده است.
فيلپوت و همکاران (2002) شايستگي را بعنوان ترکيبي از مهارتها، دانش و نگرشهاي مورد نياز براي انجام يک نقش بگونه‌اي اثر بخش، تعريف مي‌کند.
در اين تعريف مولفه نگرشها بجاي تواناييها آمده است. در تعريفي ديگر، مولفه انگيزه به جاي اين دو به تعريف افزوده شده است. تعريف‌ هانستين (2000) از اين نوع تعريف است:
شايستگي عموماً بعنوان مجموعه رفتارها يا فعاليت‌هاي مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگيزه‌هاست که پيش نيازهاي رفتاري، فني و انگيزشي براي عملکرد موفقيت‌آميز در يک نقش يا شغل مشخص است.
در زير نمونه‌هاي ديگري از اين تعاريف آمده است:
شايستگي عبارتست از هرگونه دانش، مهارت يا ويژگي شخصي که يک فرد را قادر مي‌سازد تا عملکرد موفقيت‌آميز به نمايش بگذارد. (دولت ساسکاچوان، 1998).
شايستگي ويژگي‌ قابل اندازه‌گيري يک شخص است که با عملکرد اثر‌بخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط است. (هي‌گروپ، 2001)
اصطلاح شايستگي براي توصيف مجموعه‌اي از رفتارها که ترکيب واحدي از دانش، مهارت، تواناييها و انگيزه‌ها رامنعکس مي‌کند و با عملکرد در يک نقش سازماني مرتبط است، بکار مي‌رود. بعنوان مثال شايستگي گوش دادن که معمولا در مدل‌هاي شايستگي وجود دارد. شامل رفتارهايي از قبيل تماس چشمي، تکان دادن سر، تصديق شفاهي، تعبير صحيح و... است. اينکه يک فرد چطور شايستگي گوش دادن را بطور مناسب بکار ببرد، به داشتن دانش دربارة گوش دادن، مهارت دربارة رفتارهاي گوش دادن و انگيزه براي گوش دادن وابسته است.
شکل (1) اين امر را بصورت نمايي نشان مي‌دهد. اين شکل برگرفته از موسسه اسکانور (2003) و صورت کامل شده آن است.
البته ارائه اين شکل به معني رسيدن به يک توافق و اجماع نظر نيست، بلکه به گونه‌اي جمع آوري و حاصل نظرات افراد مختلف است. در تاييد اين مسئله توافق نداشتن صاحب‌نظران در زمينه تعريف شايستگي‌ها پژوهشي توسط زمک در سال 1982 انجام شد. وي با چندين متخصص در حوزه آموزش مصاحبه کرد تا آنچه شايستگي را مي‌سازد با دقت تعيين کند و پس از نجام مصاحبه‌ها او نتيجه گرفت؛ هيچ توافق روشني و واحدي دربارة آنچه شايستگي‌ها را مي‌سازد وجود ندارد.
نکته ديگر در زمينه تعريف شايستگي‌، آنکه معمولا دو تعريف مرتبط در زمينه شايستگي ارائه مي‌شود. اولي نشانگر توانايي يک فرد براي انجام کار‌هاي مربوط به شغل بگونه‌اي اثر بخش است و تعريف دوم عبارت است از آنچه يک فرد براي عملکرد اثر بخش نياز دارد. اين دو تعريف خيلي به يکديگر نزديک هستند اما متفاوت اند. دومي در بردارندة آن چيزي است که براي موفقيت در يک شغل لازم است، در حالي که اولي با آنچه که يک فرد بعنوان يک کار مهم در شغل خود، انجام مي‌دهد ارتباط دارد. (ماير، 2003) معناي دوم معناي واقعي شايستگي است و در اين مطالعه نيز همين معنا مد نظر است تعريف شايستگي‌هاي مديريتي نيز مشابه همين تعاريف است نمونه اي از تعاريف شايستگي‌ها مديريتي در زير آمده است:
شايستگي‌هاي مديريتي متشکل از مجموعه‌اي از دانش، مهارتها و تواناييها و انگيزه‌ها است به منظور اينکه مدير بتواند وظايف محوله را بخوبي انجام دهد. (مرکز مشاوره جي‌جي‌ان، 2004).
حال که مفهوم شايستگي و شايستگي‌هاي‌ مديريتي آشکار شد به بيان فرايند طراحي برنامه هاي آموزش مديران پرداخته مي‌شود.


فرايند طراحي برنامه هاي آموزش مديران
فرايند طراحي برنامه هاي آموزشي توسعه مديريت مبتني بر شايستگي ،شامل سه مرحله اساسي است که عبارتند از: تعيين مدل شايستگي ها،تشخيص نيازهاي آموزشي و شناسايي و اجراي برنامه هاي توسعه مديريت .
ويليام بيهام در اثر خود تحت عنوان «توسعه سيستم هاي منابع انساني مبتني بر شايستگي» (2002) از اين سه گام جهت طراحي برنامه هاي توسعه اي ياد مي کند.
اولين و مهمترين گام در طراحي برنامه هاي توسعه مديريت بر اساس اين رويکرد تعيين مدل شايستگي مديران است. در واقع اين مرحله حکم سنگ زيرين برنامه هاي توسعه را دارد.براين اساس در ادامه به تشريح مراحل تعيين مدل شايستگي پرداخته مي شود.


1) تعيين مدل شايستگي مديران
در بررسي که از ادبيات موضوع صورت گرفت، يک متدولوژي اصلي شناسايي شد که بيشتر مورد تاييد قرار گرفته است. در اينجا سعي مي‌شود بطور مختصر اين متدولوژي و گامهاي اساسي آن بيان شود.
اين رويکرد داراي پنج گام اساسي است که بطور مختصر در زير به آنها پرداخته مي‌شود. قابل ذکر است که اين رويکرد مورد قبول بسياري از صاحبنظران است و در واقع، آنها در ارائه روش شناسي خود، روشهاي مشابه اين ارائه کرده‌اند از جمله مي‌توان به کلارک (1991)، شرمن (2002)، اي وي کامپر فرم (2002) اشاره کرد.
الف - بررسي ادبيات موضوع و مستندات داخلي: در اينجا پژوهشي بمنظور شناسايي مدلهاي داخلي موجود و مدلهاي خارجي که ممکن است براي نقشهاي مختلف وجود داشته باشد، انجام مي‌شود. در واقع در اين مرحله تا حد امکان به بررسي آراي صاحبنظران مختلف از سالهاي دور تا عصر حاضر پرداخته و نظرات آنها در مورد شايستگي مديريتي استخراج مي‌شود. اين امر مي‌تواند دو مزيت عمده داشته باشد:
اول آنکه به فهرست جامعي از شايستگي دست خواهيم يافت. هنگامي که شايستگي‌ را از ديد صاحبنظران مختلف از گذشته تا حال حاضر بررسي کنيم، احتمال اينکه بعدها در ادامه کار، مفهومي از شايستگي شناسايي شود که در فهرست تهيه شده از نظرات صاحبنظران ديده نشده باشد، اندک است. در واقع انجام اين کار موجب تهيه فهرست جامع شايستگي‌ها مي‌شود.
دوم اينکه هنگامي که، شايستگي‌ها را از ديد صاحبنظران مختلف بررسي مي‌کنيم، مي‌توانيم، پي‌ببريم که کدام شايستگي بيشتر مورد نظر صاحبنظران است. به اينگونه که مي‌توانيم تعداد فراواني هر شايستگي را شناسايي کرده و از اين طريق شايستگي‌هاي مورد تاکيد را استخراج کنيم.
ب - مصاحبه با افراد موفق و برجسته در سازمان: اين مرحله در واقع شامل مصاحبه با افرادي است که داراي عملکرد عالي هستند. اين کار به منظور شناسايي دانش، مهارت و توانايي آنها که موجب برجسته شدن آنها و تمايزشان از بقيه سازمان‌ شده است، انجام مي‌شود. قسمت عمده اين مرحله به متوسل شدن به نمونه‌هاي عملکرد اثر بخش و غير اثر بخش اختصاص مي‌يابد که بعداً به منظور نشان دادن ‌شايستگي‌ها در عمل و زندگي واقعي بکار مي‌رود. اجراي اين مرحله مي‌تواند دربردارنده دو مزيت باشد:
اول آنکه مي‌توانيم به ارزيابي فهرست تهيه شده در مرحله قبل بپردازيم. بدينگونه که از طريق مصاحبه با افراد شاخص، به فهرستي از شايستگي‌ها دست مي يابيم. در اينجا دو حالت ممکن است وجود داشته باشد. يا اينکه شايستگي‌هاي استخراج شده دقيقا همان شايستگي‌هايي است که از منظر صاحبنظران تهيه شده است و يا اينکه شايستگي‌هاي جديد شناسايي مي‌شود که در فهرست تهيه شده از منظر صاحبنظران نيامده است که در اين صورت مي‌توانيم با افزودن آن به فهرست به جامع‌تر کردن و تکميل فهرست شايستگي‌هاي مديران بپردازيم. پيش آمدن هر يک از اين دو حالت در بردارنده مزيتهاي خاص خود است.
دوم اينکه مي‌توانيم تا حدي به بومي کردن شايستگي‌ها بپردازيم، بدين صورت که شايستگي‌هاي مورد نظر در سازمان خاص مشخص مي‌شود.
همانطور که در ابتداي اين بخش نيز مطرح شد، شرمن و ديگران (2002) نيز از ارائه دهندگان اين متدولوژي هستند. اما آنها در اين مرحله بخش ديگري را نيز به متدولوژي خود مي‌افزايند و آن اجراي مصاحبه با متخصصان در حوزه شايستگي‌ها و بررسي شايستگي از نظر آنهاست. اين امر نيز مي‌تواند در واقع هر دو مزيتي را که در بالا ذکر شد، در بر داشته باشد.
ج- تهيه فهرست اوليه شايستگي‌ها: طي انجام دادن مرحله اول و دوم، فهرستي از شايستگي‌ها بدست مي‌آيد که در واقع ليست اوليه شايستگي‌هاست. توصيه مي‌شود، در اين مرحله به تعريف شايستگي‌ها نيز پرداخته شود. بدينصورت که هر يک از شايستگي‌ها در حد يک يا دو خط و ترجيحاً بصورت مصدري تعريف شود تا منظور و مقصود از شايستگي مشخص شود. اين کار مي‌تواند در مرحله بعدي که اعتبار يابي شايستگي‌هاست. بسيار کمک کند.
د- اعتبار يابي شايستگي‌ها: ليست شايستگي‌هايي که در مرحله قبل بدست مي‌آيد، درواقع فهرست خام شايستگي‌ها است. به همين دليل بايستي به اعتباريابي آن پرداخته شود. در واقع هدف از اعتبار يابي دست يافتن به موارد زير است:
اول آنکه شايستگي‌هاي مطرح شده بعنوان شايستگي‌هاي عام مطرح است و کمتر صاحبنظران به تقسيم‌بندي آنها براساس سطوح مديريت پرداخته‌اند. به عبارتي ديگر همانطور که در مديريت، سطوح مختلف داريم (که عمدتاً به سه سطح ارشد و مياني و عملياتي تقسيم مي‌ شود) هر يک از مديران اين سطوح بي‌شک بايستي داراي شايستگي‌هاي خاصي باشند که با سطوح ديگر تفاوت دارد. در اعتباريابي به مشخص ساختن شايستگي‌هاي مربوط به هر سطح پرداخته مي‌شود.
دوم آنکه شايستگي‌ها از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است. بعبارتي ديگر همه مديران مياني در همه سازمانها نيازمند شايستگي‌هاي يکساني نيستند. قطعاً شايستگي‌ها مورد نياز يک مدير مياني در شرکت خدماتي متفاوت با شايستگي‌هاي مورد نياز يک مدير در همان سطح در شرکت صنعتي است. پس در اعتبار‌يابي به مشخص ساختن شايستگي‌ها از اين لحاظ پرداخته مي‌شود.
سوم پس از اينکه شايستگي‌هاي مديران سازمان خاص و در سطوح مختلف مشخص شد. نکته ديگري که باقي مي‌ماند، اين است که يک مدير به همه شايستگي‌هاي مطرح شده در سطح مديريتي خود به يک اندازه نياز ندارد. بعبارتي ديگر ممکن است براي يک مدير ارشد در يک سازمان سياسي فهرستي از مهارتها از جمله ارتباطات، مديريت بحران، مديريت اعتماد، تصميم‌گيري، حل مساله و ... ذکر شده باشد. آيا اين مدير به همين مهارتها به يک اندازه نياز دارد؟ يا اينکه برخي از آنها مهمترند؟ بنابراين بايستي در اعتبار يابي به مشخص کردن اين امر يعني وزن دهي به شايستگي هاي مختلف نيز پرداخته شود.
حال که اهداف انجام اعتبار يابي مشخص شد، به بيان روشهاي مختلف اعتباريابي شايستگي‌ها مي‌پردازيم.
يکي از اصلي‌ترين روشها، روش اعتباريابي محتواست:
فهرست اوليه شايستگي‌ها تبديل به فرمت پرسشنامه مي‌شود و پرسشنامه روي نمونه آماري مشخص اجرا مي‌شود. پرسش در اين زمينه است که کدام شايستگي‌ها براي عملکرد موفقيت‌آميز در آن سازمان ضروري و چقدر ضروري هستند. هر پرسش شونده اي مي‌تواند نظر خود را روي پيوستاري از «اصلا ضروري نيست تا کاملاً ضروري» بيان کند. پس از جمع‌آوري پرسشنامه‌ها نتايج از لحاظ آماري تجزيه و تحليل مي‌شود تا اعتبار هر شايستگي بدست آيد. اين يک عمل و روش پذيرفته شده براي دفاع از مدل شايستگي است.
ه- تهيه مدل شايستگي: پس از اعتباريابي شايستگي‌ها، شايستگي‌هاي مورد نظر و معتبر شناسايي و سپس به تهيه مدل شايستگي براي سطوح مختلف پرداخته مي‌شود. اين مدل اساس و پايه آموزش قرار مي‌گيرد.


2) تشخيص نياز هاي آموزشي مديران
در مرحله قبل بر اساس مدل شايستگي تهيه شده، شايستگي هاي مورد نياز هر سطح از مديران مشخص مي شود. در واقع شايستگي هاي مديران به منزله وضعيت مطلوبي است که مديران بايستي بدان برسند و فاصله آن با وضعيت موجود آنها نياز آموزشي آنهاست. بر اين اساس به منظور تشخيص نياز هاي آموزشي مديران بايستي به ارزيابي آنها در برابر شايستگي ها پرداخت.اين امر مشخص مي سازد که هر فرد در مقايسه با شايستگي هاي مديريتي مورد نياز در کجا قرار دارد.براي اين ارزيابي مي توان از روشهاي مختلفي استفاده کرد که بيهام و ماير(2000)سه روش عمده را بيان مي کنند که عبارتند:
_ ارزشيابي توسط مدير با تجربه داراي تدبير
_ ارزيابي فشرده توسط کانونهاي ارزيابي
_ ارزيابي از چند ديدگاه که توسط همکاران و زيردستان انجام مي شود.(بازخورد 360 درجه‌اي)
مزيت اصلي استفاده از اين روش جهت تعيين نياز آموزشي مديران اين است که برنامه هاي آموزشي را تنها در اختيار کساني مي گذارد که به آن نياز دارند.اگر برنامه اي که براي رشد و پيشرفت افراد برگزار مي‌شود به شغل فعلي يا آتي آنها ارتباط نداشته باشد، ارزشي در بر نخواهد داشت.استفاده نا مناسب از منابع آموزشي هم موجب اتلاف وقت مديران و در نتيجه تحميل هزينه هايي براي سازمان مي شود - زيرا مديران مدتي از وقت کاري خود را در جايي غير از محل کار خود مي گذرانند - و هم موجب تحميل هزينه هاي مالي بر سازمان مي شود - زيرا سازمان مي توانست از پولي که صرف اين برنامه ها کرده در جاي ديگر خيلي بهتر استفاده کند- (بيهام و ماير،2000)


3) شناسايي و اجراي برنامه هاي توسعه مديريت
در واقع اين مرحله در بردارنده سه گام اصلي است:
_ شناسايي فرصتهاي توسعه مديريت(کارگاه آموزشي، مربيگري،مونيتورينگ و..)
_ توسعه شايستگي هاي مديريتي(اجراي برنامه هاي شناسايي شده)
_ ارزيابي مجدد شايستگي هاي مديريتي (به منظور تعيين ميزان بهبود)(بسپک ،2003)
پس از مشخص شدن نيازهاي آموزشي مديران، در اين مرحله بايستي فرصتهاي آموزشي مناسب جهت پاسخگويي به اين نيازها را پيش بيني و اجرا کرد. مهمترين تفاوت ميان برنامه هاي توسعه مديريت مبتني بر شايستگي با برنامه‌هاي آموزشي ديگردر همين برنامه هاي توسعه اي است. در برنامه هاي آموزشي سنتي که معمولآ بصورت سخنراني نيز برگزار مي شود آنچه که بيشتر اتفاق مي افتد، انتقال دانش است. در حالي که در رويکرد توسعه مبتني بر شايستگي انتقال دانش جزء کوچکي از برنامه هاي آموزشي است. زيرا همانطور که بيان شد شايستگي علاوه بر دانش شامل توانايي ، مهارت ، نگرش و انگيزه نيز هست. در اين برنامه هاي توسعه اي سعي برآن است که فرد شايستگي را در عمل ياد بگيرد. بر اين اساس پس از ارائه دانش به تمرين شايستگي پرداخته مي شود. بدين منظور از روشهاي سناريو نويسي ،بررسي موردي و ايفاي نقش استفاده مي شود.
از جمله مهمترين روشهايي که جهت آموزش شايستگي ها وجود دارد، روشي است که توسط وتن و کامرون(1998) ارائه شده است .آنها دراثر خود تحت عنوان «توسعه مهارتهاي مديريت» اين روش را در چهار مرحله توصيف مي کنند که عبارتند از: سنجش اوليه مهارت ، يادگيري مهارت ، تمرين مهارت ،سنجش ثانويه مهارت.
در گام اول با ارائه يک تست به فراگيران سعي بر آن است که وضعيت فعلي فراگيران از نظر مهارت مورد نظر شناسايي شود. در گام دوم به ارائه مطالب در زمينه مهارت مورد نظر پرداخته مي شود و سعي بر آن است که از اين راه مهارت ياد گرفته شود.در مرحله بعد بمنظور اينکه فراگيران بتوانند مهارت را در عمل بکارگيرند، به تمرين آن پرداخته مي شود. بدين منظور ازطريق بيان سناريوهاي مختلف و ايفاي نقش سعي برآن است که فراگيران به تمرين مهارت بپردازند. در نهايت مجددآ به سنجش مهارت پرداخته مي شودتا ميزان پيشرفت فراگيران مشخص شود.
قطعاً گرفتن بازخورد از طريق ارزشيابي تکويني و در پايان دوره مي تواند زمينه بهبود مستمر برنامه هاي توسعه مديريت را فراهم کند.


نتيجه گيري
بکارگيري شايستگي ها جهت طراحي آموزش مديران رويکرد نويني است که در دهه 1970 ظهور کرد و در سالهاي بعد توسعه و گسترش يافت. منظور از شايستگي دانش،توانايي،مهارت،نگرش و انگيزه جهت انجام موفقيت آميز کارهاست. براي طراحي برنامه هاي توسعه مديريت مبتني بر شايستگي بايستي سه مرحله اساسي را طي کرد که عبارتند از تهيه مدل شايستگي،تشخيص نيازهاي آموزشي و پيش بيني و اجراي برنامه هاي توسعه اي. در فاز اول، هدف تهيه مدل شايستگي براي سطوح مختلف مديريت است که بتوان در مرحله بعد با ارزيابي مديران با آن به نيازهاي آموزشي و پس از آن به برنامه هاي توسعه اي مناسب دست يافت .عمده مزيت بکارگيري اين رويکرد از يک سو تشخيص دقيقتر نيازهاي آموزشي مديران و افزايش کارايي آموزشها و از سوي ديگر کاربردي بودن آموزشها و پرهيز از انتقال دانش صرف است.


منابع
1. Cave ,E&Mc Keown ,P(1993).Managerial Effectiveness :The Identification of Need .Management Education and Development ,Vol 24 ,No 2 pp122-137
2. Byham ,W(2002).Developing Dimention/Competency-Based Human Resource systems.Canada:DDI
3. Byham ,W&Moyer,R(2002).Using Competencies To Build A Successful Organization.Canada:DDI
4. Clarck,D(1999).Disscussion Competencies.http://www.nwlink.com
5. Government of saskatchwan(1998).Executive director/director/senior manager management competency profile.http://www.aasa.org
6. Haunstein ,p(2000) . Competency Modeling Approaches and strategies.csae.com/client/csae.pdf

 

مقاله    
مديريتي   
دانشِ مديريت دانش

ميثم نوروزيان

 

چکيده:
فرانسيس بيکن از دانش به عنوان قدرت ياد مي‌کند. قدرت دانش يک منبع مهم براي حفظ ميراث ارزشمند، يادگيري موارد نو و تازه، حل مشکلات و مسائل، ايجاد هسته‏هاي رقابت و بنيان نهادن موقعيت‏هاي جديد براي فرد و سازمان در حال حاضر و همچنين براي آينده است. در دهه‌هاي پيشين با ظهور انقلاب صنعتي، تمامي توجهات معطوف به صنعت و توليد انبوه و ارائه راهکارهايي در جهت بهبود و توسعه آن بوده است، اما هم‌اکنون با انقلاب ديگري به نام انقلاب فناوري اطلاعات و ارتباطات رو‌به‌رو شده‌ايم که دريچه جديدي را به روي ما گشوده و باعث تغيير نگرش ما شده است. در اين نگرش، دانش به عنوان يک منبع ارزشمند در کنار منابعي که قبلاً در اقتصاد مورد توجه قرار بود (کار، زمين، سرمايه) به عنوان يک دارايي ارزشمند مطرح مي‌شود. در نگرش جديد، صنعت‌محوري جاي خود را به دانش‌محوري داده است. در دهه‏ اخير دانش و مديريت آن به‌طور گسترده‌اي مورد کنکاش و تدقيق قرار گرفته‌اند و در همين راستا زمينه کاري گسترده‏اي هم براي تحقيقات آکادميک و هم براي کاربردهاي عملي ايجاد شده است. در اين مقاله سعي شده است تا مقوله مديريت دانش و ابعاد آن به صورت اجمالي بررسي شود.


مقدمه
حرکت به سوي جامعه‌هاي مبتني بر دانش مقوله‏اي است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع مي‏شود. ظهور و بروز فناوري اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامي ابعاد زندگي بشر، پارادايم‏هاي جديدي را پيش روي همگان قرار داده و زندگي بشر را متحول ساخته است. سازمانها نيز از اين امر مستثني نبوده و در همين راستا دچار تغييرات و تحولات زيادي شده‏اند. سازمانها نيز در عصر تحولات روزافزون و شتابان، به منظور کسب مزيت رقابتي و جهت ادامه بقا و حيات و مقابله با شرايط متغير محيطي، به استفاده از ابزارهاي مديريتي نوين، تکنيک‏ها و اصول نو رو آورده‏اند. مديريت دانش به عنوان يکي از آخرين مباحث سازماني مطرح شده در همين راستا به کمک سازمانها آمده است.
واژه مديريت دانش در دنياي مديريت موضوعات مختلفي را در بر مي‌گيرد. علت ايجاد اين نگرش به دليل انتقال و حرکت سيستم‌هاي اقتصادي مبتني بر صنعت به سوي جامعه‌هاي مبتني بر دانش و توسعه اقتصاد دانش محور است.
کسب دانش به عنوان يکي از فاکتورهاي اصلي مزيت رقابتي بنگاههاي بزرگ و کوچک صنعتي و خدماتي شناخته مي‏شود. اگر سازمانها به دقت به مقوله استفاده از دانش توجه کنند به اين نکته پي خواهند برد که ميزان دانش موجود در سازمان آنها بيشتر از آن چيزي است که خود تشخيص مي‏دهند.


مديريت دانش
مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به توليد ثروت از دانش و يا سرمايه فکري خود مي‏پردازد. Nonaka, 1995) &Takeuchi ) به صورت بسيار ساده، مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش- محور مي‏پردازد. اغلب، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاري دانش بين کارکنان، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. مديران موفق همواره از داراييهاي فکري موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پي برده‏اند، اما اغلب اين فعاليتها به صورت غيرسيستماتيک و ساختاريافته انجام گرفته است، به نحوي که مديران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمينان نيافته‏اند. تخمين زده مي‏شود که 85 درصد داراييهاي دانش سازمان به‌جاي ذخيره‏سازي در پايگاه‏هاي داده، در پست الکترونيک، فايل‏هاي word، و در فايلهاي Presentation جاي گرفته‏اند.[Turban, 2003]
طبق تعريفي ديگر، مديريت دانش، فرآيند يا فعاليت ايجاد،‌ به دست آوردن،‌ تسخير،‌ تسهيم و به کار بردن دانش،‌ هر جايي که وجود داشته باشد، براي افزايش يادگيري و عملکرد در سازمانهاست.[Swan, 1999]
با توجه به تمامي موارد مطرح شده، به عبارت بسيار ساده مديريت دانش را مي‏توان به عنوان فرآيند بهينه‏سازي کاربرد سرمايه فکري به منظور دستيابي به اهداف سازماني دانست.


اهميت مديريت دانش
کسب و کار در هزاره سوم داراي شرايط ويژه‏اي است. رقابت بين بنگاه‏هاي اقتصادي هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوري رو به افزايش است. رقابت بين بنگاههاي اقتصادي باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزينه‏ها، تعداد نيروي انساني خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب مي‏شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نيروي انساني، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صريح کردن دانش ضمني موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنياي امروزي کسب و کار، بخش اعظمي از کارها و فعاليتهاي ما مبتني بر اطلاعات هستند و زمان کمتري براي کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در اين شرايط سازمانها بر اساس ميزان دانش خود با يکديگر به رقابت مي‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پيچيده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بيشتر مي‏شود. در اين ميان مديريت دانش با در اختيار داشتن ابزارهاي لازم، فرصت خوبي براي ايجاد بهبود در عملکرد منابع انساني و همچنين مزاياي رقابتي ايجاد مي‏کند. امروزه تمامي سازمانهاي کوچک و بزرگ نيازمند پياده‏سازي مديريت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذيري و عکس‏العمل سريع در برابر شرايط متغير محيطي، استفاده بهتر از منابع انساني و دانش موجود نزد آنها و همچنين اتخاذ تصميمات بهتر، دستاوردهاي مديريت دانش براي سازمانهاي امروزي است.


دسته‏بندي ابزارهاي مديريت دانش
تلاشهاي زيادي براي تقسيم‏بندي ابزارهاي مديريت دانش صورت گرفته است. در کل مي‏توان گفت يک نظر واحد در اين زمينه وجود ندارد و هر يک از صاحب‏نظران مطابق نظر خود اين تقسيم‏بندي را انجام داده‏اند.
مديريت دانش بيشتر از آنکه يک فناوري و يا محصول باشد يک متدولوژي است. با اين وجود فناوري اطلاعات يک عنصر بسيار مهم براي موفقيت سيستم مديريت دانش محسوب مي‏شود. مديريت دانش به وسيله فناوري اطلاعات تسهيل مي‏شود اما خود فناوري اطلاعات، مديريت دانش نيست. در واقع مي‏توان گفت که پايه اصلي موفقيت مديريت دانش در سازمان بر استفاده از تکنولوژي اطلاعات است. [OECD,2004] سيستمهاي مديريت دانش به کمک چند دسته تکنولوژي- که همگي ريشه در فناوري اطلاعات دارند- توسعه مي‏يابند. ما در اينجا ابزارهاي مديريت دانش را به هفت دسته کلي تقسيم کرده‏ايم: [The WISE Consortium 2002]
-1 همکاري: ابزارهاي همکاري کمک مي‏کنند تا افراد، با هم روي يک کار محول شده به فعاليت بپردازند. افراد ممکن است در يک مکان فيزيکي و يا در مکانهاي مختلف باشند و کار ممکن است به صورت همزمان توسط افراد و يا به صورت غيرهمزمان انجام گيرد.
-2 نگاشت دانش: ابزارهاي نگاشت دانش به تسخير، تجسم و ذخيره دانش ساختارنيافته در قالب گراف‌هاي استاندارد - نه به صورت متني- کمک مي‏کنند.
-3 داده کاوي و اکتشاف دانش: توليد دانش از اطلاعات، هدف اصلي ابزارهاي داده کاوي و اکتشاف دانش هستند.
-4 بازيابي اطلاعات: ابزارهاي بازيابي اطلاعات براي جستجو و بازيابي اطلاعات در محدوده کامپيوتر شخصي يک کاربر، مخزن و يا شبکه گسترده اطلاعات يک شرکت و يا اينترنت به کار گرفته مي‏شوند.
-5 سيستم‏هاي آموزش برخط: سيستم‏هاي آموزش برخط، سيستم‏هاي نرم‏افزاري مديريت آموزشي هستند که نرم‏افزارهاي ارتباطاتي و شيوه‏هاي برخط ارائه محتواي آموزشي را ترکيب مي‏کنند.
-6 مديريت اسناد: سيستم‏هاي مديريت اسناد الکترونيک، سازمان را براي خلق، مديريت و توزيع اطلاعات مبتني بر اسناد پشتيباني مي‏کنند. اين سيستم‏ها باعث کاهش هزينه‏هاي توليد و توزيع مستندات مي‌شود و دستيابي، بهنگام‏سازي و کنترل آنها را بهبود مي‏بخشد.
-7 حافظه سازماني: هدف ابزارهاي حافظه سازماني تأمين اطلاعات مناسب براي رويه‏هاي سازماني است که نمي‏توانيد آنها را در جايي غير از سازمان خود بياموزيد. واژگان فني و اصطلاحات مخصوص سازمان شما، درسهاي فرا گرفته شده از پروژه‏هاي سازمان و خط مشي‏ها و راهبردها نمونه‏هايي از حافظه سازماني هستند.


سازمان يادگيرنده
قبل از بحث در مورد رابطه مديريت دانش و سازمان يادگيرنده بايد به تفاوت دو مفهوم «سازمان يادگيرنده» و «يادگيري سازماني» توجه کنيم. يادگيري‌ سازماني‌ و سازمان ‌يادگيرنده‌ دو مفهوم‌ متفاوت‌اند، به‌ اين‌ معني‌ که اولي‌ به‌ فعاليتهاي‌ (فرآيندهاي‌) خاصي‌ در داخل سازمان‌ اشاره‌ مي‌کند، در حالي‌ که‌ دومي‌ نوع‌ خاصي‌ از سازمان‌ است‌. در بحث‌ از سازمان‌ يادگيرنده‌ تمرکز ما بر چيستي‌ است. سيستم‌ها، اصول‌ و ويژگيهاي‌ سازمانهايي‌ را که‌ به‌ عنوان‌ يک‌ هويت‌ جمعي‌، شروع به يادگيري کرده و اقدام‌ به‌ توليد مي‌کنند، مورد بررسي‌ قرار مي‌دهيم‌. از طرف‌ ديگر يادگيري سازماني‌ به‌ چگونگي‌ وقوع‌ يادگيري‌ سازماني‌ به‌ معني‌ مهارتها و فرآيندهاي ساخت‌ و بهره‌گيري‌ از دانش‌، اشاره‌ دارد. در اين‌ معني‌، يادگيري‌ سازماني‌ تنها يک‌ بعد يا عنصر از سازمان‌ يادگيرنده‌ است.[Marquardt, 1995]
در تعريف‌ سيستماتيک‌، يک‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ که‌ با قدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهد که‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوري‌، مديريت‌ و استفاده‌ کند.[Marquardt, 1995] در واقع سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ که‌ با ايجاد ساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ کمک‌ مي‌کند.
مفاهيم سازمان يادگيرنده و مديريت دانش با هم رابطه نزديکي دارند و به صورت دو طرفه از يکديگر حمايت مي‌کنند، اما در واقع يکي نيستند. سازمان يادگيرنده روي فرآيند يادگيري و سازمان دانش‏محور روي نتايج و محصول فرآيند يادگيري تمرکز مي‌کند. در واقع مي‏توان گفت مديريت دانش وسيله‏اي براي پرورش و حمايت يک سازمان يادگيرنده است. اين پذيرفته شده است که يک سازمان يادگيرنده دانش جديدي ايجاد مي کند که مزيت رقابتي اش را حفظ کند. اما فقط ايجاد دانش به تنهايي بدين معني که دانش به‌طور کارآمد و موثري به کار رفته است يا مديريت مي‌شود نيست. مديريت دانش نتيجه سازمان يادگيرنده را مي گيرد، مديريت مي‌کند و اطمينان مي‌دهد که محيط مناسب براي توليد و مديريت سرمايه دائمي دانش به طور مناسبي ايجاد شده است. با وجود هم افزاييهايي بين سازمان يادگيرنده و مديريت دانش، چالش پيش رو، توسعه بيشتر اين مفاهيم و افزايش کاربرد ترکيب اين رشته‌هاست.


مديريت منابع انساني
امروزه کاملاً پذيرفته شده است که پياده‏سازي موفقيت‏آميز مديريت دانش مستلزم تعامل مديريت دانش و مديريت منابع انساني است. اين موضوع در نگرش سيستمي به مديريت دانش نيز کاملاً مورد تأکيد قرار گرفته است. (شکل 1)

پياده‏سازي پروژه‏هاي مديريت دانش مستلزم پذيرش فرهنگي آن توسط کارکنان است. در همين راستا بايد تلاشهاي در زمينه تغيير رفتار کارکنان به منظور پذيرفتن استفاده از مديريت دانش انجام گيرد. اصولاً چنين پروژه‏هايي نيازمند حمايت گسترده و مشارکت مديران ارشد سازمان به منظور تسهيل پياده‏سازي پروژه است. با توجه به همين موضوع، بسياري از سازمان‏ها يک نقش جديد را به نام مدير ارشد دانش (CHIEF KNOWLEDGE OFFICER=CKO) در ساختار سازماني خود ايجاد کرده‏اند. مدير ارشد دانش مي‏کوشد تا بر ميزان داراييهاي دانش سازمان بيافزايد و به طراحي و پياده‏سازي استراتژي‏هاي مديريت دانش بپردازد. يک مدير ارشد دانش بايد فعاليتهاي زير را انجام دهد [Turban, 2003]:
_ تنظيم اولويتهاي استراتژيک براي مديريت دانش
_ ايجاد يک مخزن دانش از بهترين تجارب
_ متعهد کردن مديران ارشد سازمان براي حمايت از محيط يادگيرنده در سازمان
_ ايجاد يک فرآيند مناسب براي مديريت سرمايه‏هاي فکري
_ جمع‏آوري اطلاعات بلادرنگ در مورد رضايتمندي مشتري
_ سراسري و يکپارچه کردن مديريت دانش
يکي از وظايف اصلي مدير ارشد دانش ايجاد يک زيرساختار و محيط مناسب براي تسهيم دانش است.
پياده‏سازي موفقيت‏آميز هر تکنولوژي جديد به فاکتورهاي مختلفي از‏جمله مديريت موثر نيروي انساني وابسته است. به علاوه تحقيقات جديد حاکي از آن است که سرمايه‏هاي فکري و منابع انساني موجود در سازمان به کمک تکنيک‏هاي مديريت دانش، به صورتي کارآتر و اثربخش‏تر مورد استفاده قرار خواهند گرفت. با توجه به مباحث مطرح شده بايد گفت که در مورد پياده‏سازي مديريت دانش دو ديدگاه متفاوت وجود دارد. عده‏اي شروع پياده‏سازي مديريت دانش را در فناوري اطلاعات مي‏دانند در حالي که دسته‏اي ديگر معتقدند که پياده‏سازي مديريت دانش با مديريت منابع انساني شروع مي‏شود. صرف‌نظر از اينکه کدام‌يک از اين نظريه‏ها درست است، مي‏توان به اهميت مديريت منابع انساني در مديريت دانش پي برد. در واقع يکي از نکات مهم در اين ميان اين است که بايد از کجا شروع کرد؟ سليمان [Soliman, 2000] استراتژي زير را براي مديريت دانش منابع انساني در يک سازمان پيشنهاد مي‏کند:
1. بازنگري محرکها و استراتژي‏هاي مديريت دانش منابع انساني
2. کسب تعهدات لازم و درک شرايط توسط مديران منابع انساني
3. شناسايي اولويتهاي بخش منابع انساني سازمان
4. پياده‏سازي سيستم‏هاي پشتيباني مديريت دانش در بخش منابع انساني سازمان
5. مديريت انتظارات کارکنان (جبران خدمت)


محصولات مديريت دانش و فروشندگان آنها
ابزارهاي تکنولوژيک که مديريت دانش را پشتيباني مي‏کنند به نام دانش‏افزار شناخته مي‏شوند. اکثر بسته‏هاي نرم‏افزاري مديريت دانش يکي و يا چند مورد از ابزارهاي هفت‏گانه‏اي که در بالا به آنها اشاره شد و يا مشابه آنها را مورد استفاده قرار مي‏دهند. بسياري از اين بسته‏هاي نرم‏افزاري چندين ابزار را شامل مي‏‏شوند، زيرا براي ايجاد يک سيستم مديريت دانش کارا وجود همه ابزارها ضروري است. سيستم‏هاي مديريت دانش را مي‏توان به صورت يکپارچه و يا در بخشهاي مجزا از يکي از شرکتهاي توليدکننده نرم‏افزار و يا فروشندگان سيستم‏هاي اطلاعاتي سازمان خريد. همچنين اين امکان وجود دارد که براي اين کار از ASP‏ها استفاده نمود. ASP سازماني است که امکانات نرم افزاري، پشتيباني، نگهداري از سرورها، خدمات کاربردي اينترنتي و امنيت را در يک روش ساده و بر حسب درخواست اشخاص، سازمانهاي خصوصي و دولتي از طريق اينترنت و يا يک شبکه خصوصي پر سرعت در ازاي دريافت يک مبلغ ماهيانه، ارائه مي‌کند.
پياده‏سازي مديريت دانش
تاکنون چارچوبهاي مختلفي براي پياده‏سازي مديريت دانش ارائه شده است. ما در اينجا با گذر از بررسي اين چارچوبها، فقط به عواملي که بر پياده‏سازي موفقيت‏آميز مديريت دانش موثر هستند اشاره مي‏کنيم. قطعاً اين عوامل جامع و مانع نبوده و در برگيرنده همه فاکتورها نيستند. آنچه در اينجا بدان پرداخته شده است، برخي از مهمترين عواملي هستند که نيازمند توجه بيشتري هستند:
-1 مديريت موثر. تعريف نقشهاي رهبري يکي از نکات کليدي در پياده‏سازي مديريت دانش است. اين امر مستلزم همکاري مديران ارشد و درک فرهنگ سازماني حاکم و برنامه‏ريزي بر اساس آن است.
-2 فرهنگ. پايه‏ريزي سيستم مديريت دانش بايد از ديدگاه کاربران صورت گيرد. بايد فرهنگ سازماني حاکم کاملاً شناسايي تا به کمک مديريت موثر و استفاده از تکنيک‏هاي مديريت تغيير، از ميزان مقاومت کارکنان در برابر سيستم جديد کاسته شود و خود به سوي مديريت دانش حرکت کنند. همچنين بايد به شناسايي و ترسيم جريان اطلاعات و دانش در سازمان پرداخت.
-3 مديريت محتوا. مديريت محتوا به عنوان مرکز مديريت دانش، بر بازيابي، توزيع و کاربرد دانش موجود (دانشي که قبلاً کسب شده) تمرکز مي‏کند. به روز و کارآمد نگاه داشتن دانش با توجه به نيازها و تقاضاي کارکنان يکي از فعاليتهاي کليدي در مديريت محتواست.
-4 فناوري. فناوري يک ابزار تسهيل‏گر و توانمندساز است که در راستاي فرآيندها، سيستم‏ها و فرهنگ سازماني موجود به پياده‏سازي مديريت دانش کمک مي‏کند.
-5 اندازه‏گيري. از آنجايي‌که هدف نهايي مديريت دانش افزايش کارايي و اثربخشي است، تعيين شاخصهاي واضح و دقيق بر پايه اهداف بسيار مهم است.
آينده مديريت دانش
مديريت دانش از تأکيد صرف روي انتقال و مديريت اطلاعات به فرآيندهاي ساخت‌يافته و غير ساخت‌يافته که از اطلاعات استفاده مي‌کنند، به تمرکز بر تغيير شرايط سازمان و توسعه و رشد آن تغيير سو داده است. يکي از نتايج اين تحول، تأکيد روي اهميت مديريت اسناد يا متون در سازمانهاست. يکي ديگر از نکات قابل توجه در نگرش جديد مديريت دانش، به‌کارگيري سايتهاي نوع Portal در شبکه اينترنت يا اينترانت به منظور ارائه خدمات همزمان به تمام ارکان و پرسنل فعال در سازمان يا مرتبط با سازمان است تا در تصميم‌گيريها نقش جدي‌تر و مؤثرتري ايفا کنند. سازمانها براي به‌کارگيري يک سيستم مؤثر مديريت دانش، بايستي به اين تحول در مفاهيم مديريت دانش توجه داشته باشند.
چيزهايي که امروز براي ما زياده از حد پيشرو و آينده‏گرايانه به نظر مي‏رسند، به جزئي از زندگي فرداي ما مبدل خواهند شد. در آينده هر يک از ما قادر خواهيم بود تا مزايا و فوايد مديريت دانش را درک کرده و در مورد آن به بحث بپردازيم. تمرکز کارفرمايان بر مهارت و تجربه مديران، به تمرکز بر توانايي مديريت دانش تبديل خواهد شد. هيچ‌کس نيازي نخواهد داشت تا همه چيز را بداند زيرا مي‏داند از کجا دانش مورد نياز خود را به سرعت به‌دست آورد.
در چند سال آينده ما به پشت سر و گذشته خود نگاه خواهيم کرد و در کمال تعجب از خود خواهيم پرسيد که
_ چه تعداد مشکل را در محيط کار خود نديديم، چون به جاي استفاده از دانش، خود را بيش از حد مشغول داده‏ها کرده بوديم؟
_ چه تعداد فرصت را از دست داديم، زيرا ابزارهاي لازم را براي پيش‏قدم بودن نداشتيم؟
_ چقدر سطح آگاهي افراد و سازمان از خودشان کم و اندک بود؟


نتيجه‏گيري
مديريت دانش به عنوان نياز سازمانهاي هزاره سوم، گريزناپذير است. بنابراين بايد به‌صورت برنامه‏ريزي شده به سمت آن حرکت کرد. افزايش مشاغل مبتني بر خلق و استفاده دانش، جهاني شدن، رقابت، نوآوري موفق، سازماندهي مجدد، کوچک کردن ساختار و به اشتراک گذاردن بهترين عملکردها همه و همه مواردي هستند که سازمانها را به سمت پياده‏سازي مديريت دانش سوق خواهند داد. در اين ميان سازمانهايي موفق خواهند بود که با آگاهي کامل از شرايط محيطي و پيش‏قدمانه در اين راستا گام بردارند.


منابع
1. Efraim Turban. "Information technology for management: Transforming organizations in the digital economy"، John Wiley & Sons، Ltd، 2003.
2. Fawzy Soliman and Keri Spooner، Strategies for implementing knowledge management: role of human resources management، Journal of Knowledge Management، Volume 4، Number 4، 2000
3. Michael J Marquardt. (1995) Building the Global Learning Organization in Best Practices in Learning Organizations: Measuring the Reality. La Hulpe، Belgium: ECLO
4. Nonaka & Takeuchi. "The Knowledge-Creating Company" Oxford University Press، 1995
5. OECD، "Knowledge Management: Innovation in the Knowledge Economy، Implications for Educations and Learning"، 2004.
6. Swan، Scarborough، & Preston. 1999، "Knowledge management - the next fad to forget people?"، Proceedings of the 7th European Conference on Information Systems، Copenhagen.
7. The WISE (Web-enabled Information Services for Engineering) Consortium 2002، CYS/ 020326-1/Version A4; 26-03-2002

 

مقاله    
مديريتي   
 
 

 رياست    
سازمان    

 ضرغامي: بهترین راه مقابله با تحرکات فرهنگی دشمنان مشترک، افزایش همکاریهاست

ضرغامي در ملاقات با مقامات تركيه ديروز با ارطغرل گونای، وزير فرهنگ و گردشگری ترکیه، ديدار و گفتگو كرد. وي با اشاره به توانایی های فراوان دو کشور در عرصه نشر کتاب، تولید فیلم و موسیقی گفت: بهترین راه مقابله با تحرکات فرهنگی دشمنان مشترک، افزایش همکاریهاست.
وزیر فرهنگ و گردشگری ترکیه با استقیال صمیمانه از حضور رییس سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در آنکارا، ریشه ها و علایق فرهنگی دو ملت را عمیق و بهم پیوسته توصیف کرد.
رییس سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در دیدار با وزیر امور رسانه ای ترکیه هم پیشنهاد کرد برای نهادینه کردن روابط فرهنگی، اندیشمندان دو ملت با گفتگوهای متقابل در رسانه های یکدیگر به همیاری دعوت شوند .
"محمد آیدین" هم وزیر امور رسانه ای ترکیه با استقبال از این پیشنهاد گفت : شناخت واقعی دو ملت از فرهنگ و ارزشهای یکدیگر مانع از اهداف رسانه های غربی برای برهم زدن روابط می شود. وزیر امور رسانه ای ترکیه، رویکرد اسلام هراسی غربی ها را تلاشی برای انزوای مسلمانان و تهاجم به دنیای اسلام دانست.
ضرغامی درگفتگوی زنده با صدای فارسی رادیو "تی آر تی" ترکیه هم به این نکته اشاره کرد که آمریکا در حالی شعار مبارزه با تروریسم می دهد که خود بزرگترین حامی تروریستها در جهان است. رییس سازمان صداوسیما حمایت آمریکا از گروهک تروریستی منافقین را مصداق عینی سیاست های دو گانه واشنگتن دانست .

 

دانستيهاي   
 مديريت   

افراد پدیده تغییر را در سازمان بپذیرند

در سازمان وضعی را به وجود آورید که افراد پدیده تغییر را بپذیرند. اعضای سازمان باید بر این امر اعتقاد پیدا کنند که تغییر به نفع آن‌ها و سازمان تمام خواهد شد. این باور معمولا زمانی به وجود می‌آید که اعضا به هنگام تصمیم‌گیری با مدیر همکاری کنند و به هنگام اجرای تغییرات برنامه‌ریزی شده به‌گونه‌ای عمل شود که امنیت شغلی اعضا به خطر نیفتد.
نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید. مدیران سازمان از بالاترین مقام تا سرپرستان رده پایین، باید این موضوع را در گفتار و در عمل ثابت کنند که مقدم نظرهای جدید را گرامی‌ می‌دارند. مدیران برای اینکه پدیده خلاقیت را تشویق و تقویت کنند، باید به پیشنهادات زیردستان با علاقه گوش بدهند و نظرات مفید را نوید که بخش آینده‌ای درخشان است، به اجرا درآورند و آن نظرات را به سطوح بالاتر و مقامات عالی سازمان برسانند.
اجازه دهید اعضا روابط متقابل باهم داشته باشند. یک جو باز و خلاق، زمانی تقویت می‌شود که به افراد اجازه داده شود با یکدیگر ارتباط نزدیک‌تری برقرار کنند و گروه‌ها و اعضای گروه‌های مختلف روابط متقابل (تعامل) باهم داشته باشند. این روابط متقابل باعث می‌شود که اطلاعات مفید بین اعضای سازمان رد و بدل و نظرات و دیدگاه‌های جدید درباره مسائل سازمانی، آزادانه به سایر اعضا داده شود.
در برابر شکست شکیبا باشید. برخی از نظرهای جدید در مرحله عمل ناموفق می‌ماند. مدیران موثر یا موفق کسانی هستند که واقعیت‌ها و زمان یا منابعی را که باید در راه تجربه آموزی (در مورد نظرات جدید و کارساز بودن یا کارساز نبودن آنها) به مصرف برسد، بپذیرند.
هدف‌ها را بصورت مشخص تعیین کنید و برای تامین آنها به اعضا آزادی عمل بدهید. اعضای سازمان باید برای بروز خلاقیت خود دارای هدف و جهت باشند. از نظر مرز یا محدودیت‌هایی که در رابطه با خلاقیت اعضا وجود دارد دستورالعمل‌هایی معقول صادر کنید. مدیران باید بر مقدار زمان و پولی که در رابطه با ارائه نظر جدید به مصرف می‌رسد نوعی کنترل اعمال کنند.
برای افراد خلاق و سخت‌کوش ارزش قائل شوید. افراد خلاق دارای انگیزه بسیار قوی هستند. از این رو هیچگاه دست از تلاش و سخت‌کوشی بر نمی‌دارند تا کاری که مورد علاقه‌شان است انجام دهند، ولی آنها هم انسان هستند و باید در این راه مورد تشویق قرار گیرند و در ازای کار خوبی که انجام دادند پاداش مناسب بگیرند. یک مدیر از طریق سپاسگزاری، تقدیر و تشویق از فرد خلاق، از طریق افزایش حقوق، دادن جایز، با نوع دیگری پاداش باید به نبوغ فرد و خلاقیت وی ارج نهد.
 

اخبار     
مديريتي    

جلسه معارفه مسؤلان بخشهاي تخصصي
گروه علمي آموزشي صدا

طي مراسمي با حضور دكتر حسن خجسته معاون محترم صدا، مسؤلان بخشهاي تخصصي گروه علمي آموزشي صدا معرفي شدند.
در اين جلسه مهندس كاشاني رئيس مركز آموزش در احكام جداگانه اي محمد سرير، علي صفادل، مريم جلالي، محمد امام جمعه، جواد پيشگر را به ترتيب به عنوان مسئول بخشهاي موسيقي، فناوري صدا، تهيه كنندگي، گويندگي و گزارشگري و نمايش راديويي منصوب كرد.
در آغاز عليرضا دباغ مدير گروه علمي- آموزشي صدا ضمن ارائه گزارش اجمالي از فعاليت هاي صورت گرفته، راهبردهاي اجرايي گروه صدا در تحقق استراتژي هاي 17 و 18 افق رسانه و معاونت آموزش و پژوهش را تشريح كرد.
دكتر خجسته نيز ضمن خوشامدگويي به حضار نقش مركز آموزش سازمان را همانند نقش وزارت آموزش و پرورش توصيف كرد كه وظيفه تعيين محتوا، اصول و سياستهاي آموزشي مشاغل مختلف صدا و سيما را برعهده دارد.
وي ضمن تاكيد بر گسترش نقش گروه علمي- آموزشي صدا در ترسيم افق رسانه به ويژه در حيطه نظام جامع آموزش و ساماندهي مشاغل حوزه صدا لزوم هماهنگي امور آموزش معاونت صدا با مركز آموزش را يادآوري نمود و براي مسؤلان بخشها آرزوي موفقيت كرد.

الگوی ساماندهی مدیریت نظارت همگانی
بر اساس الگوی هرم مدیریت دانش

فایل حاضر سخنرانی کیومرث اشتریان با عنوان الگوی ساماندهی مدیریت نظارت همگانی بر اساس الگوی هرم مدیریت دانش می باشد که در همایش نظارت همگانی، شهروندی، توسعه سازمانی در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در تاریخ 30/11/1386 ایراد شده است.

براي دريافت فايل مربوطه روي اين لينک کليک کنيد

 

مديريت    
علوي    

خود ارزیابی
 قسمت سوم

افزون بر آن كه اين كه مسائل اجتماعى و سازمانى مسلمان از مسائل فردى و ارزشى او جدا نيست ، و مسئوليت هايى كه در سازمان بر عهده او گذشته شده است ، مى تواند رنگ ارزشى و دينى داشته و حتى به صورت يك عبادت در آيد؛ بدين معنا كه او كارها و مسئوليت هاى محول شده را با نيت الهى انجام دهد و به آن ها رنگ و صبغه الهى ببخشد. در اين صورت كارهايى كه در سازمان به عنوان وظيفه سازمانى انجام مى دهد، كارى ارزشى تلقى شده و عبادت محسوب مى گردد. از طرف ديگر، بايد توجه داشت كه هر فرد، هنگام ورود به سازمان ، بر اساس نوعى قرارداد، در قسمتى از آن سازمان كار مى كند، و در ازاى كارى كه براى سازمان انجام مى دهد، حقوق و مزايايى دريافت مى كند. اين قرارداد به هر شكلى كه باشد براى فرد معتقد و ديندار، علاوه بر الزامات و پيامدهاى قانونى ، نوعى الزام دينى و شرعى نيز به دنبال دارد. اين الزام مى تواند به كار فرد، در سازمان ، رنگ و بوى دينى و ارزشى بدهد؛ چرا كه عمل به مفاد قرارداد، از دستورهاى صريح شرعى و مورد تاءكيد شارع مقدس است . بنابراين ، تفكيك قائل شدن ميان كارهاى فردى و ارزشى فرد و كارهاى سازمانى او صحيح و منطقى نيست ؛ لذا همچنان كه اين فرد در مورد كارهاى فردى و دينى خود حساسيت نشان مى دهد و مراحل سير و سلوك را طى مى كند تا به تكامل برسد و رضاى خداوند متعال را كسب نمايد، در مورد كارهاى سازمانى نيز بايد اين مراحل را طى كرده و با ارزشيابى صحيح و دقيق از كارها و عملكرد خود در سازمان ، عملكرد خويش را بهبود بخشد، و در نتيجه در جهت كسب رضايت خداوند متعال تلاش نمايد.
در سال هاى اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناى هدف ، (1) يا مديريت بر مبناى نتيجه ، (2) موضوع خود ارزيابى (3) از موقعيت خاصى برخوردار گرديده است . اگر چه اين نكته تاكنون آن طور كه بايد و شايد مورد پذيرش عملى قرار نگرفته است ؛ (4) ولى با توجه به مقاومت اغلب كاركنان در برابر ارزشيابى و اين كه اصولا ارزشيابى ، به ويژه در مورد كاركنان متخصص و ماهر، نه تنها باعث افزايش بهره ورى نمى شود؛ بلكه تا حدود زيادى موجب كاهش آن نيز مى گردد، و از سوى ديگر ضرورت ارزشيابى در سازمان ؛ مديران و مسئولان سازمان ها بايد در جست و جوى راه كارهايى باشند كه مقاومت كاركنان را رد پى نداشته باشد، و يا آن را به حداقل برساند. به نظر مى رسد كه روش خود ارزيابى يكى از اين راه كارها است ؛ لذا بجاست است كه فرهنگ خود ارزيابى در سازمان ها، ايجاد و تقويت شود تا كاركنان سازمان بدون مقاومت مورد ارزشيابى قرار گيرند و تضاد و تنشى در سازمان به وجود نيايد.
برخى نويسندگان و صاحب نظران مديريت ، معتقدند كه خود ارزيابى زمانى مفيد و مناسب است كه ارزيابى به منظور كسب باز خور باشد؛ و نيز معتقدند كه سازمان ها اين روش را تنها جهت ايجاد تعادل ميان اهداف فردى و اهداف سازمانى به كار مى گيرند؛ ليكن به نظر مى رسد اين دو نظر تنها در مورد نوعى خود ارزيابى كه خودشان مطرح كرده اند صادق است ؛ زيرا در آن ها همه زمينه هاى لازم را آماده و مهيا نكرده اند، و طبعا از اين روش نمى توان كاركردى بالاتر از حد باز خور انتظار داشت ؛ ولى نوعى خود ارزيابى كه مورد نظر اسلام و رهبران دينى است ، فراتر از اين مساءله بوده و هدف آن بسى بالاتر از باز خور براى خود شخص است ، و براى اين منظور زمينه سازى هاى عقيدتى لازم تقويت گردد.
اهداف و كاربردهاى ارزشيابى را به دو دسته عمده : اهداف ارزيابى و اهداف پرورشى تقسيم بندى مى كنند. اهداف ارزيابى ، مثل : افزايش يا كاهش حقوق ، ارتقا و ترفيع ، انتقال ، تعليق و اخراج ؛ و اهداف پرورشى ارزشيابى ، مثل : تشخيص نيازهاى آموزشى ، ايجاد انگيزه در كاركنان جهت بهبود عملكرد، دادن باز خور مناسب ، مشاوره با كاركنان و پى بردن به نقاط قوت و ضعف عملكرد كاركنان به منظور تقويت نقاط قوت و رفع ضعف ها و نارسايى ها.
چنانچه بستر مناسب و زمينه هاى عقيدتى و فكرى لازم آماده و تقويت شوند، روش خود ارزيابى مى تواند به عنوان يكى از بهترين و كار آمدترين روش هاى ارزشيابى جهت دستيابى به هر دو دسته از اهداف و كاربردهاى ارزشيابى ، مطرح شود؛ در غير اين صورت بايد گفت : خود ارزيابى تنها براى دستيابى به اهداف پرورشى ، روش خوب و كارآمد است ؛ اما به منظور دستيابى به اهداف ارزيابى كارآمدى لازم را نخواهد داشت .
اسلام ، به عنوان نظامى جامع و فراگير كه ريشه در فطرت انسان دارد، و از سرچشمه زلال وحى سيراب مى شود، و با ديدى عميق و بينشى گسترده به انسان و ابعاد مختلف او مى نگرد، اهميت خاصى به ارزشيابى به ويژه خود ارزيابى قائل است . با مراجعه به كتاب هاى مختلف حديث مى توان اهميت ارزشيابى و جايگاه ويژه خود ارزيابى را به دست آورد؛ چنان كه علما و دانشمندان بزرگ اسلامى ، در تدوين و تنظيم روايات در كتاب هاى بزرگ و معتبر روايى ، بابى را تحت عنوان محاسبة النفس گشوده اند؛ و در آن ، سخنان پيامبر گرامى اسلام (ص ) و ائمه هدى (ع ) را در مورد خود ارزيابى جمع آورى كرده اند.
1) .Objective by Management
2) .Result by Management
3) .Evaluation Self
4) مير سپاسى ، ناصر، مديريت منابع انسانى و روابط كار، ص 268.
 

جمله    
 مديريتي    

خواستن

اگر شما چيزي را بخواهيد، آن چيز ديگر رويا نيست.
If you will it, it is no dream.

هرزل، تئودور (Theodor Herzl)
 

تصوير    
مديريتي    

تورم مديريتي (2)

 

طنز    
مديريتي    

رنگ آميزي جدول هاي خيابان

شركتي در مناقصه پروژه رنگ زدن جدول هاي خيابان هاي شهر برنده شد. مديريت شركت تصميم گرفت چند نفر را كه بالاترين توانايي را داشته باشند استخدام كند. بنابراين از داوطلبان آزموني به عمل آورد. در اين آزمون به هر داوطلب يك سطل رنگ و يك قلم مو داده شد و از آنها خواسته شد در زمان مشخصي هر تعداد جدول را كه مي توانند رنگ كنند. در بين داوطلبان كسي بود كه توانست 5 برابر ديگران جدول ها را رنگ بزند. مدير شركت با خوشحالي او را به همراه چند نفر ديگر استخدام كرد. روز اول همه چيز خوب پيش رفت. روز دوم متوجه شدند كارگر برتر نسبت به روز اول افت كاري داشته است. روز سوم تعداد جدول هايي كه كارگر برتر رنگ زد كمتر از كارگران معمولي بود.
در پايان روز، رئيس شركت با ناراحتي به كارگر برتر گفت: «تو آنگونه كه در آزمون وانمود كردي كار نمي كني، حتي از كارگران ديكر نيز كمتر كار مي كني.»
كارگر با قيافه حق به جانب گفت: «روز اول سطل رنگ كنارم بود، اما حالا من كجا و سطل رنگ كجا!»
 

حکايت    
مديريتي    


فورد

از فورد میلیاردر معروف آمریکائی و صاحب یکی از بزرگترین کارخانه های سازنده ی انواع اتوموبیل در آمریکا پرسیدند:
اگر شما فردا صبح از خواب بیدار شوید و ببینید تمام ثروت خود را از دست داده اید و دیگر چیزی در بساط ندارید، چه می کنید؟
فورد پاسخ دهید:
« دوباره یکی از نیاز های اصلی مردم را شناسائی می کنم و با کار وکوشش، آن خدمت را با کیفیت و ارزان به مردم ارائه می دهم و مطمئن باشید بعد از پنج سال دوباره فورد امروز خواهم بود.»
 

معرفي    
کتاب    
مديريتي    

شرکت های بزرگ مشکلات بزرگ

نوشته: جک تراوت[کتابها]
ناشر: سازمان فرهنگی فرا[کتابها]
ترجمه: میراحمد امیرشاهی[کتابها]
شابک: 9647092-33-4
تعداد صفحات: 426



درباره کتاب
- بازاریاب های باهوش این توانایی را دارند که مثل مشتریان فکر کنند. آن ها خود را در موقعیت مشتریانشان قرار می دهند و دیدگاه خود را بر مشتریان دیکته نمی کنند.
- وقتی شما تقلیدی از دیگران هستید، به عنوان شهروند درجه دوم شناخته می شوید.
- بازاریابی جنگ ایده هاست.
- خط مقدم جبهه محل فروشگاه یا اداره امور مشتریان نیست، خط مقدم جبهه در فکر مشتریان شماست.
- مشغولیت شما در داخل شرکت شرکت به نفع رقبای شماست.
- توقع نداشته باشید که کارکنان خبرهای بد را به شما برسانند. مراقب دیوان سالاری خود باشید. ممکن است حقیقت را به شما نگوید. اگر دارید جنگ را می بازید، کارزار را تغییر دهید.
- برای این که بفهمید که چه کار باید بکنید، باید برج عاج خود را ترک کرده و به سمت پایین، جایی که در آن جنگ بازاریابی در جریان است بروید.
- نگریستن به دنیا، از پشت میز کار عمل بسیار خطرناکی است!
:فهرست مطالب
مقدمه ناشر
یادداشت مترجم
مقدمه مولف
فهرست درس های عبرت
فصل 1: رایج ترین اشتباهات و هزینه های زیاد آن ها
فصل 2: جنرال موتورز: به فراموشی سپردن آن چه که باعث موفقیت آن ها شد.
فصل 3: زیراکس: پیش بینی آینده ای که هیچ گاه محقق نشد.
فصل 4: شرکت تجهیزات کامپیوتری (DEO)؛ از رتبه ی دوم به هیچ کجا
فصل 5: شرکت تلفن و تلگراف امریکا (AT&T)؛ از انحصار تا نابسامانی
فصل 6: لیوای اشتراوس: بی اعتنایی به رقبا برای کسب و کار شما بد است
فصل 7: خمیردندان کرست: نگاه کنید: از رهبری خبری نیست
فصل 8: برگر کینگ: همیشه با مدیریت جدید
فصل 9: فایر ستون: رانندگی با یک نام تجاری نابود شده
فصل 10: مائ الشعیر سازی میلر: تعمیم بیش از حد «میلر»
فصل 11: مارکس اند اسپنسر: نمونه بدی از تفکر«از بالا به پایین»
فصل 12: گرفتاری هایی در راه: نام های تجاری با مشکلات مرتفع نشده
فصل 13: لشکری از مشاوران: اما، کسی نیست تا کمک کند
فصل 14: هیئت های مدیره: اما، کسی نیست تا کمک کند
فصل 15: بورس اوراق بهادار وال استریت: هیچ چیز جز دردسر
فصل 16: شناخت دشمن می تواند شما را از مشکلات دور نگه دارد
فصل 17: شرکت ها هرچه بزرگ تر، اداره کردن آن ها مشکل تر
فصل 18: مشکل با مدیر عامل شروع شده و به وسیله او پایان می یابد
 

خاطرات    
يک مدير    

مدیران

دیروز داشتم به یکسری قضایا طی این سالها با عینک بدبینی نگاه می کردم - حالا نمی دانم عینک بدبینی بگویم یا نگاه منتقادانه و در عین حال منصفانه! خودم هم نمی دانم – یک کلام بگویم که فکر کردم انگار هر چه مدیران بزرگتر می شوند درجه خودخواهیشان بیشتر می شود(حداقل خیلی از مدیرانی که من با آنها برخورد داشته ام) بعد از این موضوع فکر کردم مگر چند درصد آدمهایی که به عنوان مدیر مشغول به کار هستند تحصیلات آکادمیک مدیریتی دارند؟حالا اصلا تحصیلات را معیار قرار نمی دهم چرا که شاید خیلی هم دقیق نباشد، باید پرسید چند درصد در مورد مسائل حوزه مدیریت مطالعات آزاد داشته اند،مقاله خوانده اند و یا حتی مجلات مدیریتی را در ماه مطالعه می کنند؟ اکثر مدیران به صورت تجربی کار را دنبال کرده اند، صحیح و خطا همه چیز را آزموده اند- که تازه اگر آدم باهوشی بوده باشند کسب تجربه کرده اند- و الا که خب در هر سازمان و شرکتی بعد از سوابق درخشان مدیریتی!!! کارنامه ها و سوابق مدیریتی را سنگینتر می کنند و به سراغ آبادانی سازمان بعدی می روند.
اما آن بخش خوادخواهی که می گویم آن قسمتهایی است که سر مسائل جزئی و در بسیاری مواقع بسیار شخصی، اهداف سازمان را فدای خودخواهی های شخصی می کنند. مگر نه اینکه می گویند اهداف سازمان بالاتر از اهداف اشخاص و آدمهاست؟
حالا نمی دانم اگر خودم در چنین وضعیتی باشم چکار می کنم؟ نمی دانم که با غرور تمام پا جای سایرین این قشر می گذارم یا نه ! اما حداقل می دانم که می شود چیزکی خواند، چیزکی یاد گرفت، در همایشی شرکت کرد و به مدیریت دیمی و تجربه و صحیح و خطا ادامه نداد…
منبع:روزانه ها
 

معرفي    
مجله    
مديريتي    


گزیده مدیریت

شماره 86
ماهنامه مدیریت در ایران
تاريخ انتشار : 1 مهر 1387
96صفحه
 

فهرست مقالات :

مدیران ایرانی در جهانی تخت 11 صفحه
كارآفريني در صنعت سلامت 11 صفحه
الگوی مدیریت یزدی‌ها 10 صفحه
در اسارت تارهای خودتنیده 13 صفحه
مديريت در فرهنگ ايران زمین 10 صفحه
از پیش‌کسوتان بیاموزیم (مصاحبه با مترجمین متون مدیریت) 10 صفحه
يک گرافيست در سرزمين مديران 7 صفحه
پل را بالا نكش، رودخانه را عميق‌تر‌ كن! 6 صفحه
ضرورت وجود هوش عاطفی نزد کارکنان شرکت‌های نرم‌افزاری 2 صفحه
بانک گرامی! مزیت رقابتی خود را دوباره تعریف کن 2 صفحه
کاربران ایرانی در اینترنت از موتورهای جست‌وجو چگونه استفاده می¬کنند؟ 2 صفحه
آیا انگیزه‌های مردان و زنان در خرید اینترنتی متفاوت است؟ 2 صفحه
بخشش از بزرگان است 1 صفحه
 

نکات    
مديريتي    

نکات مدیریتی

۱- هنگامی که می دانید کسی یا چیزی بر حق است آن را نادیده نگیرید
۲- نقطه آغاز تصمیم های بهتر نقطه پایان تصمیم های بدتر است
۳- اراده کنید که استاد تحول باشید نه قربانی آن
۴- با تمرکز مداوم بر روی عملکرد خود و نتایج حاصل از آن بر سرعت کار خود بیافزایید
۵- خوب بودن بندرت برای موفقیت کافی است عالی بودن را معیار خود قرار دهید و از متوسط بودن بپرهیزید

 

مديريت    
 از ديد    
ماتسوشیتا    

انديشه هاي كونوسوكي ماتسوشيتا
بنيانگذار ناسيونال و پاناسونيك
قسمت پنجم


- اصلي ترين عنصر مديريت به نظر شما چه عاملي است؟
- درميان همه عناصر مديريت عامل اصلي و مركزي كاركنان هستند.
اعتماد به كاركنان چه نقشي در پرورش و رشد آنها دارد؟
- من بــه كاركنانم براي آنچه مي دانند اعتماد مي كنم. كسي كه پي ببرد مورداعتماد قرار دارد مي كوشد تا بيشترين نيروي خود را به كار بندد و سرانجام هم كامياب مي شود. اگر از كاركنان توقع اعتماد داريم بايد به آن اعتماد كنيم. من از هر فرصتي استفاده مي كنم تا به همكارانم اهميت اعتماد به يكديگر را تفهيم كنم.
شما چگونه اعتماد كاركنان را به خودجلب كرديد؟
- در بدو امر من هزينه هاي شخصي را از حسابهاي شركت جدا كردم. علاوه بر آن ميزان سود و زيان ماهانه را به كاركنانم اطلاع دادم تا از وضعيت شركت بي خبر نباشند. حتي دانش فني را كه در آن روزها فقط بين اعضاي خانواده صاحبان شـــركت به صورت محرمانه حفظ مي شد دراختيار آنان گذاشتم. ازطريق اين سياست موفق شدم اعتماد كاركنانم را به شيوه مديريت باز جلب كنم. ديگر سياست مهم من اعطاي امنيت شغلي كامل بود. ما هيچيك از كاركنان خود را در خلال يكي از بدترين دوران بحراني يعني سالهاي 1923 تا 1930 اخراج نكرديم. ما از طريق تقليل ميزان توليد تا سطح 50 درصد و كاهش ساعات كار با ركود مبارزه كرديم ولي دستمزدها را ثابت نگه داشتيم.
شما در رأس شركت عظيم ماتسوشيتا قرار گرفته ايد. آيا از كاركنان خود با هوش تر هستيد؟
- من اغلب اين احساس را دارم كه هريك از كاركنانم از من تواناتر و آگاه تر هستند. من هرگز خود را در هوش و دانش بر آنان برتر به شمار نياورده ام. نگرش و طرزتلقي «من از تو بهتر هستم» هرگاه از سوي شخص برجسته و بالاي سازمان آشكار شود مي تواند همه كسب و كار او را در معرض خطر قرار دهد.
اهميت مشورت با كاركنان در پيشبرد امور تا چه حد است؟
- من باور دارم كه دانايي تك تك كاركنان در تصميمات مديريتي منعكس مي شود. اگر يك مدير تنها در حوزه عقل محدود خودكار كند ديد او و تاثير او نيز به مرور محدود مي شود و او چه بسا مرتكب اشتباه جدي مي شود. مدير همواره بايد درصدد اخذ ايده ها و نظرات كاركنان باشد.
پس نقش رياست و دستور دادن چه مي شود؟
- مديران نبايد فقط دستور بدهند اگر چنين باشد كاركنان فقط تاحدي كه به آنها گفته شده و نه بيشتر كار مي كنند. واگذاري مسئوليت با اختيار به وسيله تشويق افراد به قبول مسئوليت و دادن اين امكان كه مطابق مهارت مديريتي خود عمل كنند روشي مهم براي توسعه افراد است. ايـــــن كار استعداد ذاتي افراد را بروز مي دهد. سرمايه گذاري روي افراد با دادن استقلال عمل ميسر مي شود.
كاركنان طيف وسيعي از استعداد و عملكرد دارند. چگونه بايد شايستگيهاي آنان را تشخيص داد و با نقاط قوت و ضعف آنان برخورد كرد؟
- با توجه به سالها تجربه مديريتي من به اين باور رسيده ام كه كاركنان از تشخيص شايستگيهاي خود خشنود مي شوند. هيچكس كامل نيست اما براي انجام كاري مناسب است. هر فرد نقاط قوت و ضعفي دارد. شركتهايي كه مديريت بالاي آنها به كاركنان اعتماد كرده اند و آنان را مي ستايند به طوركلي در كار خود كاميابند. در برابر آن هنگامي كه رياست شركت از نوع آدمهايي است كه همواره درباب ناتواني كارمندانش شكوه دارد آن شركت برحسب معمول با دشواريهايي روبرو مي شود. اگر يك مدير درصدد استفاده بهينه از توان پرسنل خويش است به جاي شكوه و گلايه از خطاهاي كارمندان بايد استعدادهاي آنان را تقويت كند. توجه و تلاش براي استفاده بهينه از توان پرسنل به رشد آنان منجر خواهدشد. در طول ساليان متمادي شاهد شكست بسياري از رؤساي با استعداد در سمت مديريت بوده ام. به نظر من اكثر آنان افرادي بودند كه زيردستان خود را بــــه عنوان بدهي و نه سرمايه تلقي مي كردند. شايد اين افراد به حدي باهوش بودند كه فقط مي توانستند خطاها را تشخيص دهند
شما در برخورد با كاركنان خود بيشتر به نقاط مثبت آنان توجه داشتيد يا نقاط منفي؟
- گرايش و رغبت خود من بر آن است تا بيش از توجه به نقاط ضعف و كاستي كاركنان به خصيصه هاي برجسته و نيرومند آنها تاكيد ورزم. اگر تنها نقاط منفي يك كارمند را درنظر بگيريم هرگز نخواهيم توانست بي وسواس و دودلي او را به كاري مسئوليت دار بگماريم. اصولاً انسانها وقتي به گوشه اي باريك رانده مي شوند و در تنگنا قرار مي گيرند تنها جنبه سست و ناتوان آنان خود را آشكار مي سازد. در چنان موقعيتي آنها نمي توانند رفتاري مطلوب داشته باشند. اما وقتي توانايي وشايستگي آنها شناخته مي شود به راستي قدرشناسي و سپاسگزاري مي كنند. به نظر من يك مدير بايد دست كم 70 درصد توجه خود را به خصوصيات مثبت زيردستانش معطوف سازد. 30 درصد بقيه براي توجه به خصوصياتي كه نياز به بهبود و دگرگوني دارند كفايت مي كند. هيچ كس بري از كوتاهي نيست اما هرانساني دركــــــاري برجسته و تواناست. اگر شما مي خواهيد از نيروي افراد سود ببريد چرا به جاي شكوه كردن در باب كوتاهيهاي آنان به بهره گرفتن از توانائيهايشان نمي كوشيد.

ادامه دارد....
 

دانلود    
 کتاب    
 مديرتي    

30-Day Job Promotion

نويسنده: Susan Britton Whitcomb
سال انتشار: 200
7
تعداد صفحات:
208
ناشر: JIST Works 
ISBN: 1593574479

لينک دانلود (حجم فايل حدود 2 مگابايت مي باشد)
براي دانلود، روي لينک بالا کليک سمت راست کرده و Save Target As را بزنيد
.

 

فقه    
مديريتي    

بنيان سفسطه بر باد است

نويسنده: سيد مرتضي - آويني
قسمت دوم

اعتبارياتي را كه رجوعشان به مفاهيم نفس الامري حقيقي است نمي تواند در مقابل ادراكات حقيقي قرار داد ؛ اينان تابع ماهيت و اعيان و حقايق اشيا هستند و وجودشان از همان ثبوت و تقاني بر خوردار است كه حقايق و اعيان . يعني في المثل اگر بهشت و جهنم داراي حقيقت نفس الامري باشند و ورع از محارم نيز حقيقتآ نفس الامر بهشت را در درون انسا ن تحقق بخشد ، ديگر اعراض از گناهان كه در حيطه اخلاق و ادراكات اعتباري قرار دارد در تقابل با حقيقت قرار ندارند. اگر علامه طباطبايي اخلاق را اعتباري دانسته نه به آن معنا ست كه حسن و قبح اعمال به تبع شرايط و مقتضيا ت زمان و عرف و سنن جوامع مختلف است ، بلكه مراد ايشان آن است كه احكام اخلاقي نتيجه اعتباراتي ذهني هستند كه ممكن است منشا گرفته از حقايقي ثابت و غير قابل انكار باشند و يا نباشند . عمل زنا و نكاح صورت ظاهري واحدي دارند و حسن و قبح در خود اين اعمال نهفته نيست ، اما اگر به حقيقت الامري مومن باشيم ، درك اين واقعيت كه چرا عمل زنا قبيح است و عمل نكاح و زيبا ، برايمان دشوار نيست . اگر واقعيت عالم چنين باشد كه هر عملي صورتي باطني متناسب با آن داشته باشد كه در روح انسان تحقق و تقرر پيدا مي كند، آيا باز هم مي توان حسن و قبح را امري اعتباري و تابع مقتضيات زمان و مكان دانست ؟ و يا نه، در عين آنكه حسن و قبح را از زمره اعتبارات محسوب مي داريم ، اما ايمان مي آوريم كه رجوع اعتبارات مي تواند به حقايق ثابت و لا يتغير و زوال ناپذير باشد، چنان كه اخلاق و فقه چنين اند . و درست خلاف آنچه مدعيان مديرت علمي مي پندارند،.جامعه شناسي و روان شناسي نه تنها از زمره علوم اعتباري هستند ، بلكه از آنجا كه رجوع قواعد اين علوم ثابتي نيست ، از دقت و اعتبار ثابتي نيز برخوردار نيستند.
اين سخن را با آنچه كه بعضي ديگر از جناح هاي فرهنگي بيان مي كنند اشتباه نگيريد . مسلمآ آنان كه مي گويند خواندن علوم انساني بر طلاب ديني حرام است نيز اشتباه مي كنند و شايد اشتباه آنان بسيار خطرناك تر از اشتباه كساني است كه قائل به قبض و بسط تئو ريك شريعت هستند . پرسش من اين است كه ملاك و مناط اعتبار قواعد و اصول روان شناسي و يا جامعه شناسي چيست؟
در جامعه شناسي دو نظريه كاملآ متضاد وجود دارد كه يكي جامعه را به مثابه يك كل مورد مطالعه قرار مي دهد و ديگري معتقد است كه جامعه انساني مجوعه اي است از افراد كه نمي توان براي آن ماهيتي مجرد از افراد قائل شد، يعني افراد انساني اگر گرد هم آيند به ماده تازه اي مبدل نمي شوند . اين هر دو نظريه، در تقابل با يكد يگر ، از اعتبار و اهميت يكساني بر خوردار هستند و وقتي بزرگاني چون اگوست كنت و جان استوارت ميل، في المثل، از سلسله داران نظريه اول و نظريه دوم هستند و راهي براي خروج از اين تضاد و هنوز هر كه هنوز است اين جنگ ميان اتباع و اخلاف اين دو بزرگوار درگير است ، چگونه مي توان گفت كه جامعه شناسي از علوم حقيقي است ؟ اهل نظر مي دانند كه هر يك از اين دو نظريه در عمل به قواعد و اصول متضادي ميل مي كنند ، چنان كه در روان شناسي نيز چنين است . همه مي دانند كه اگوست كنت روان شناسي را فاقد موضوع مستقل مي دانست و بنا براين، آن را از حوزه علوم بيرون انداخت و جان استوارت ميل، بالعكس ، روان شناسي تجربي را محور اصلي علوم اجتماعي و انساني مي دانست . در كنار اين دو، جامعه شناس فرانسوي ، گابريل دو تارد ، معتقد بود كه جامعه شناسي نمي تواند علمي مستقل باشد . او جامعه شناسي را شاخه اي از روان شناسي مي دانست كه موضوع آن مطالعه نفسانياتي است كه در نتيجه تلاقي وجدان هاي مختلف فردي حاصل مي آيد. سوال اينجاست كه در برابر اين همه نظريات متضاد كه از جانب بزرگان ابراز ميشود، جامعه شناسي چگونه مي تواند راهبر به سوي اصول و قواعد ثابت و متقني براي شناخت جامعه باشد ؟ چه كسي راه و يا چه نظريه اي را به مثابه حقيقت بپذيريم و ديگران دور بيندازيم؟ ماكس وبر را ؟ هربرت اسپنسر را ؟ آقاي دكتر سروش را ؟!..... كدام يك از اين آرا به حقيقت نفس الامري جامعه نزديك ترند؟ آيا بالاخره نظريه ماكس وبر را ناظر بر اينكه واقعيتي قائم به رات نيست بپذيريم و وجدان جمعي را انكار كنيم و يا نظريه هربرت اسپنسر را ناظر بر «انداموارگي جامعه » قبول كنيم ؟ و در صورت اخير ، كدام يك از تفاسير متضادي را كه بر نظريه اسپنسر انجام گرفته است بپذيريم ؟ پرسش اين است كه ما در مديريت علمي ، تدابير و سياست هاي عملي خويش را بر كدام يك ازاين نظريات متضاد جامعه شناسي استوار كنيم ؟ آيا تصور مي كنيد كه در ميان اساتيد روان شناسي - فرويد ويونگ و اريش فروم و كارن هورناي.... - همين قدر اختلاف نظر وجود ندارد ؟ در تعريف آقاي دكتر سروش از علوم انساني در كتاب « تفرج صنع » آمده است كه :
علوم انساني علومي هستند كه دفتارهاي جمعي و فردي و ارادي و غير ارادي و آگاهانه و نا آگاهانه انسان را به قالب نظم هاي تجربه پذير مي ريزند.
اين قول از يك طرف ناظر بر اين است كه ملاك اتفاق اين علوم تجربه است و از سوي ديگر متضمن عدم وجود رابطه توليدي منطقي ميان نظر و عمل است...... و بالاخره اين قول نشان دهنده اين واقعيت است كه جز شخص حضرت استاد ،شاگردان معتقد اين مكتب از عهده حل معضلات فلسفي اين نظريه بر نمي آيد كه هيچ، اصلآ به جوهر اصلي آن دست نيافته اند. پس ملاك اتفاق علوم انساني باز هم تجربه است و تا پاي تجربه درميان نيايد ، اين اقوال متضاد در باب جامعه شناسي و روان شناسي و اقتصاد ...... جز مجموعه اي از اعتبارات بي فايده هيچ نيستند . بنابراين ، مدعيان قائل به اين معنا هستند كه علم حقيقي تنها علوم تجربي است و علوم انساني نيز از آن لحاظ كه در منصه عمل بر متدولوژي علوم تجربي استوار هستند مي توانند راهي به حقيقت داشته باشند و لا غير.
اگر مراد از اين سخنان - كه از يك سو به اطلاقات جزمي نئو پو ز يتيو نست ها شبيه است و از سوي ديگر به بافته هاي نئو كانتي ها پهلو مي زند - اين است كه بايد فارغ التحصيلان علوم و انساني را در بافت مديريت نظام جهوري اسلامي به كار گرفت كه تحصيل حاصل است و جز اين نيز از واليان نظام اسلامي پسندينده نبود ؛ قريب به اتفاق مسولان نظام اسلامي از اين زمره اند و خواه نا خواه ، در جهاني كه دولت هاي صنعتي حكم مي رانند و از كارگاه ها و مزارع گرفته تا مدارس و آموزشگاه ها ...... در نظام تكنو لوژيك تمدن امروز مستحيل هستند ، ناگزير مسوليت ها به كساني واگذار مي شود كه كار را مي شناسند و به توسعه صنعتي با شيوه اه ي معمول در دنياي امروز اعتقاد دارند .و اما اگر مراد از اين سخنان آن است كه غايات را نيز بايد اهل علم و تخصص تعيين كنند و احكام فقهي بايد در ذيل مشهورات علمي معنا شود ، بايد گفت كه از اين سخنان بوي الرحمن به مشام مي رسد.

ادامه دارد...

 

رسانه و    
صهيونيسم    

صهيونيسم و برنامه‌هاي كودكان

قسمت اول

 علاوه بر انيميشن، در عرصه فيلم كودك نيز هاليوود از تعدي صهيونيست ها مصون نمانده و كليشه‌ هاي خاصي در قالب فيلم كودكان، طي چند دهه اخير مدام تكرار شده‌اند. مثلاً كليشه كودك محروم مانده از ميراث اجدادي يا جدا افتاده از آغوش گرم مادر كه هر يك به نوعي تداعي‌گر يهودي مظلوم و به دور مانده از سرزمين مادري خويش‌اند در اين قبيل داستان ها از پيام هايي که در کتب مقدس يهوديان آمده است و مخاطب يهودي و بسياري از غير يهوديان به راحتي مي فهمند که منظور از آن چيست.
لابي (گروه فشار) صهيونيسم در هاليوود، در عرصه توليد فيلم ‌هاي كودكان نيز تا كنون بسيار مؤثر و فعال عمل كرده است. امروز در سراسر دنيا «والت دیزنی» نامي آشناست و بيشتر كودكان شخصيت‌هاي كارتوني والت ديزني را به خوبي مي‌شناسند. بد نيست بدانيم اولين شخصيت مشهور آثار والت ديزني: «ميكي ماوس» نمادي از همان يهودي سرگردان و بي کس است كه مدام از سوي رقيبان قوي‌ تر تهديد مي‌شود و او صرفاً با اتكا به زيركي و چالاكي خويش، بر تمامي دشمنان فايق مي‌آيد. امروز هم تداوم اين شخصيت كارتوني را در انيميشن «تام و جري» مي‌توان مشاهده كرد که موشي بد جنس و فريب کار با تکيه بر شيطنت ها و ناجوانمردي هايش به طرز اعجاب آوري هميشه بر گربه اي نادان و احمق پيروز مي شود. اين قبيل آثار در دادن حس اعتماد به نفس به مخاطبان يهودي( که دقيقا مفهوم سمبل «موش» را مي فهمند) و همچنين در دادن الگويي دغل و بدجنس به کودکان و نوجوانان بي گناه جهانيان تأثير بسزايي دارند.
هميشه در اين فکر بوده ام که جواب کودکان معصومي را که مي پرسند: «چرا بر خلاف عالم واقع در اين قبيل فيلم ها هميشه موش برنده مي شود؟» چگونه بدهم و هيچ گاه پاسخي جز همين تحليل به ذهنم نرسيده است.
مورد ديگر، شخصيت‌ هاي كارتوني مطرود و گوشه‌گيري هستند كه به دليل زشت ‌رويي توسط ديگران تحقير مي‌شوند ولي در نهايت اين ناتواني و زشتي با توانايي و زيبايي جايگزين مي‌گرد و آن ها بر تمامي مشكلات غلبه مي‌كنند و غبطه رقيبان را بر مي‌انگيزند. انيميشن «دامبو، فيل پرنده» در زمره اين گروه از آثار است. در اين فيلم شاهديم که مادر دامبو بر خلاف ساير فيل ها که کلاهي زنگوله دار بر سر دارند، كلاه عرقچين مانند مخصوص يهوديان را بر سر دارد و به جرم دفاع از فرزندش در اسارت به سر مي ‌برد! و خود دامبو هم طي عملياتي در سيرك پرچمي را كه به پرچم رژيم اشغالگر قدس بي‌شباهت نيست به اهتزاز در مي‌آورد.
کارتون «جوجه اردك زشت» هم که شخصيت گوشه گير و آواره و زشت روي فيلم نامه تبديل به قوي زيبايي مي شود و در پايان فيلم به سمت خورشيد مي رود، از همين کليشه پيروي مي کند و نماد يهودي تنها و مطرودي است که با رفتن به سمت سرزمين موعودش به سعادت رسيده است. «عبارت رفتن به سمت خورشيد در تورات آمده و در بين يهوديان رايج است که منظور از آن بازگشت به سرزمين موعود است(1).»
کارتون هاي بسياري هم مروج زندگي و اخلاق غربي هستند و سعي دارند خصوصا شرقي ها را شيفته و هضم شده در روش هاي غربي نشان دهند و با اين الگودهي مخاطبان را به سمت ارزش هاي دنيوي يهودي- آمريکايي بکشانند؛ مثلا در سري جديد كارتون سند باد (افسانه هفت دريا) شاهد آنيم كه فضاي شرقي مجموعه هاي پيشين مبدل به فضايي خشونت بار و پر زد و خرد شده است. مثلا در صحنه اي كه سند باد از پشت سكان كشتي كنار مي رود، با هفتاد ضربه شمشير و خون ريزي بسيار، كنترل كشتي را به دست مي گيرد. شدت خشونت در اين فيلم آن چنان زياد است كه حتي دريا با خون افراد سرخ مي شود و مثل بسياري از فيلم هاي جديد غربي لشگري از شيطانك ها و ديوها با سند باد و نامزد خشن و مبارزطلب او «مارينا» و دوست وفادارش «کيل» مي جنگند. حتي ديالوگ ها هم خشونت بار است. جالب است كه نويسنده اين فيلم«جان لوگان» در كارنامه خود اثري پر برخورد چون «گلادياتور» را دارد. در اين محصول والت ديزني هم «ميشل افايفر» يهودي به جاي«اريس» خداي جنگ صحبت مي كند. در اين فيلم سند باد بر خلاف گذشته ظاهري كاملا غربي و بي هويت گرفته که در نقش يک دزد دريايي قهار بايد از هفت دريا عبور کند و کتاب صلح را از خداي جنگ (اريس) بدزدد و شهر و شاهزاده را از خطر نابودي نجات دهد. جريان در شهر «سيراکيوس» که شاهزاده عادلي به نام «پروتئوس» در آنجا حکومت مي کند، اتفاق مي افتد. در اين فيلم از علاء الدين و علي بابا هم خبري نيست.(2)
در کارتون «لوک خوش شانس» گانگستري سفيد پوست که نماد کلانتر و قانون اومانيستي آمريکايي است و هميشه ورد زبانش تنهايي و غريبي و آوارگي خودش مي باشد، با چهره و اخلاقي نيکو (که با وجود اسب بذله گويش «سالي» و سگ خنده رويش «بوشويک» جذابيت دوچنداني مي يابد) هميشه در جستجوي مجرمان و تبهکاران است و هيچگاه با شکست روبرو نمي شود. در بعضي از قسمت هاي آن شاهديم که لوک متمدن و مهربان فرشته نجات سرخپوستان ساده لوح و مردمي از فرقه هاي مذهبي خرافي مي باشد و اگر نبود لوک، جنگ قبيلگي و ظلم تبهکاري همه جا را فرا مي گرفت. بالاخره براي ما هنوز جاي اين سوال باقي است که خانه لوک کجاست؟ و چرا هميشه در پايان غرور انگيز پيروزي هايش در غروبي زيبا به سمت خورشيد (نماد سرزمين موعود در کتاب مقدس) مي رود! بالاخره فسادها و جرم هاي فراوان و رو به رشد موجود در غرب را ببينيم يا حرف کارگردان «لوک» را گوش بدهيم.
 

    مقاله    
مديريتي    

سواد رسانه‌ای چیست؟

دکتر یونس شکرخواه

سواد رسانه‌ای یک نوع درک متکی بر مهارت است که می‌توان براساس آن انواع رسانه‌ها را از یکدیگر تمیز داد، انواع تولیدات رسانه‌ای را از یکدیگر تفکیک و شناسایی کرد.
به نظر من هدف اصلی سواد رسانه‌ای می‌تواند این باشد که بر اساس آن بتوان محصول نهایی یک رسانه را از این جنبه شناخت که آیا بین محتوای یک رسانه به مثابه یک محصول نهایی با عدالت اجتماعی رابطه‌ای وجود دارد یا خیر.
سواد رسانه‌ای آمیزه‌ای از تکنیک‌های بهره‌وری مؤثر از رسانه‌ها و کسب بینش و درک برای تشخیص رسانه‌ها از یکدیگر است. [سواد رسانه‌ای در فصلنامه رسانه]
در واقع اگر زمانی به نقطه‌ای از تعارض با یک رسانه برسیم، سواد رسانه‌ای می‌تواند مانع قطع ارتباط با رسانه شود و ارتباط با رسانه‌های متفاوت و تبدیل رابطه یکسویه و انفعالی به یک رابطه فعال‌تر را توصیه کند.
نظام رسانه‌ای دارای سلسله مراتب است و اجزای آن قابلیت تعقیب و شناسایی را دارد، همچنین هر رسانه‌ای دارای محصول نهایی است یعنی مانند یک کارخانه تمام اجزای آن اعم از زیرساخت‌ها، نرم افزارها، نیروی انسانی و غیره دست به دست هم می‌دهند تا یک تولید و محصول نهایی را با اهداف از پیش تعریف شده تحویل مصرف کننده دهند. محصول نهایی یک رسانه می‌تواند در خدمت تثبیت یک طبقه یا در خدمت قدرت حاکمه باشد؛ طبقه و قدرتی که رهایی‌بخش و آزادی‌بخش نیست. بنابراین چنین محصول نهایی رسانه‌ای نمی‌تواند در خدمت عدالت اجتماعی عمل کند، بلکه در خدمت نیروهایی است که درصدد سلب عدالت اجتماعی هستند. به دیگر زبان می‌توان پرسید که آیا آگاهی و اطلاعاتی که از رسانه‌ها به دست می‌آوریم به صلاح اجتماع هست یا خیر یا اینکه صرفا در خدمت یک طبقه است.


● مهارت‌های سواد رسانه‌ای
ابتدا دو مثال:
۱) مثال اول: اگر در یک فیلم پسرکی فرضا ده ساله در حال دویدن باشد و در همان هنگام دویدن تبدیل به یک مرد چهل ساله ‌شود، برای کسی که فیلم زیاد دیده است؛ اتفاق عجیبی نیست. او متوجه خواهد شد که این پلان یک فلاش‌بک بوده است. اما برای کسی که اصلا فیلم ندیده باشد ممکن است همان پلان یک فلاش‌بک ایجاد سردرگمی کند و لذا از خودش بپرسد آن پسرک چه شد؟ و این مرد چهل ساله کیست؟
تماشاگر حرفه‌ای سینما به تدریج به دانش و مهارت‌هایی مسلط شده که بر اثر آن نمادهای و موتیف‌های دیداری در سینما را به خوبی می‌شناسد.
۲) مثال دوم: اگر بخواهیم در کابین خلبان یک هواپیما بنشینیم و آنرا به پرواز درآوریم نیاز به مجموعه‌ای از مهارت‌ها داریم تا بتوانیم هواپیما را به حرکت در آورده؛ به پرواز کشانده؛ کنترل کرده و به مقصد برسیم. مگر غیر از این است؟
سواد رسانه‌ای هم به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. با این تفاوت که در مورد درک و نقد سینما و هواپیما زودتر به نقش مهارت‌های خاص پی می‌بریم، فقدان مهارت به عدم درک فیلم و به سقوط و مرگ منجر خواهد شد.
در مورد استفاده از رسانه‌ها ممکن است بر این گمان باشیم که از مهارت کافی برخوردار هستیم، در حالی که اینجا موضوع به مهارت‌های یک ملوان ماهر و یک ملوان تازه‌کار شبیه است. هر چه در دریای توفانی ماهرتر و آگاه تر باشیم، می‌دانیم تا چه عمقی باید پیش رفت و چگونه از زیر امواج عبور کرد و به ساحل رسید


● ضرورت و فایده سواد رسانه‌ای
چرا به سواد رسانه‌ای نیاز داریم؟ امروز در دنیایی زندگی می‌کنیم که خواه ناخواه در شرایط اشباع رسانه‌ای قرار دارد، فضای پیرامون ما سرشار از اطلاعات است وقتی تلفن همراه ما به صدا درمی‌آید در اطلاعات موجود در فضا پل این ارتباط شده است، یا زمانی که یک مودم ما را به جهان بی انتهای اینترنت می‌کشاند نشانه‌ای است بر حاکمیت اشباع رسانه‌ای و اینکه ما نیاز داریم که در برابر چنین فضایی، یک رژیم مصرف رسانه‌ای اتخاذ کنیم و در انتخاب‌هایمان دقت کنیم ، درست مثل غذایی که مراقب کلسترول، ویتامین و مواد دیگر موجود در آن‌ها هستیم، در فضای رسانه‌ای هم باید دانست چه مقدار باید در معرض رسانه‌های مختلف اعم از دیداری، شنیداری و نوشتاری بود و چه چیزهایی از آن‌ها را برداشت.
به عنوان مثال زمانی که در بزرگراه‌های اطلاعاتی حرکت می‌کنیم، سواد رسانه‌ای می‌تواند به ما بگوید چه مقدار از وقتمان را در چه سایت‌هایی - اعم از شناخته شده و ناشناخته - و چه مقدار از آنرا فرضا در چت روم‌ها بگذرانیم. بنابراین می‌توان گفت که هدف سواد رسانه‌ای تنظیم یک رابطه منطقی و مبتنی بر هزینه - فایده است: در برابر رسانه‌ها چه چیزهایی را از دست می‌دهیم و چه چیزهایی را به دست می‌آوریم و به عبارت بهتر؛ در مقابل زمان و هزینه‌ای که صرف می‌کنیم چه منافعی در نهایت به دست می‌آوریم. شاید بتوان گفت اصلی‌ترین هدف سواد رسانه‌ای این است که یک نوع استفاده مبتنی بر آگاهی و با فایده از سپهر اطلاعاتی اطراف داشته باشیم.


● سطوح سواد رسانه‌ای
سواد رسانه‌ای قدرت درک نحوه کارکرد رسانه‌ها و معنی سازی در آنها است.
سواد رسانه‌ای را می‌توان دسترسی، تجزیه و تحلیل و تولید ارتباط در شکل‌های گوناگون رسانه‌ای و مصرف انتقادی محتوا دانست.
سه جنبه سواد رسانه‌ای عبارتند از:
الف) ارتقای آگاهی نسبت به رژیم مصرف رسانه‌ای و یا به عبارت بهتر تعیین میزان و نحوه مصرف غذای رسانه‌ای از منابع رسانه ای گوناگون
ب) آموزش مهارت‌های مطالعه یا تماشای انتقادی
ج) تجزیه و تحلیل اجتماعی، سیاسی و اقتصادی رسانه ها که در نگاه اول قابل مشاهده نیست.
در واقع سواد رسانه‌ای امروزی‌تر؛ به دنبال مقابله با کارکردهای رسانه‌های بزرگ غالب است که هدف شان تامین هژمونی فرهنگی؛ تعمیم فلسفه سیاسی و حفظ قدرت‌هائی است که خود این رسانه‌ها محصول آنها هستند.
به نظر می‌رسد که سواد رسانه ای به عنوان دافعه این فضا و در ستیز با گفتمان غالب رسانه‌های بزرگ در شرایط اشباع رسانه‌ای؛ در اینترنت نسبت به سایر رسانه‌ها سریعتر رشد کرده و به نوعی می‌توان آنرا نوه دیجیتال نقد رسانه‌ای کلاسیک به حساب آورد
البته تسلط به یک زبان خارجی؛ مهارت استفاده از کامپیوتر و مهارت های استفاده از فضای سایبرنتیک می‌توانند هم به بهره‌وری مناسب‌تر از مباحث سواد‌ رسانه‌ای در اینترنت منجر شوند و هم به سور کلی خودشان جزو مهارت‌های سوادرسانه‌ای به شمار می‌آیند.
از آن‌جای بدون سواد رسانه‌ای، نمی‌توان گزینش‌های صحیح از پیام‌های رسانه‌ای داشت؛ به گمان من نهادهای آموزشی، مدنی و انتشاراتی باید به این امر کمک کنند. نهادهای آموزشی مثل آموزش و پرورش، دانشکده‌ها و آموزشگاه‌های مختلف می‌توانند مفهوم سواد رسانه‌ای را در کتب درسی ارائه نمایند و نهادهای انتشاراتی هم می‌توانند مفاهیم ساده شده‌ای از این بحث‌ها را در دستور کار خود قرار دهند؛ نهادهای مدنی و صنفی که هر یک جمعی تخصصی را نمایندگی می‌کنند نیز می‌توانند اعضای خود را تحت آموزش مستمر در زمینه سواد رسانه‌ای قرار دهند.
به عنوان نمونه روزنامه‌نگاری که از راه تجربی این حرفه را آموخته با روزنامه‌نگاری که آموزش آکادمیک را نیز به این تجربه اضافه کرده است، از جنبه سواد رسانه‌ای و مقهور‌سازی مخاطب؛ تفاوت‌های عمده‌ای با یکدیگر دارند. پس بین فردی که مسلح به مطالعات سواد رسانه‌ای است با فردی که بهره‌ای از سواد رسانه ای نبرده، تفاوت بسیار زیادی وجود دارد.
سواد رسانه‌ای همچنین کمک می‌کند تا قضاوت‌های صحیح‌تری از محیط پیرامون خود داشته باشیم
پارامترهایی که سوادرسانه‌ای در اختیار می‌گذارد باعث می‌شود تا درک عمیق‌تری از آنچه می‌بیننم، می‌شنویم و می‌خوانیم داشته باشید. به طوری‌که فاقدان سواد رسانه‌ای را می‌توان طعمه های اصلی در فضاهای رسانه‌ای به شمار آورد.
یکی دیگر از اهداف سواد رسانه‌ای نشان دادن اضافه بار اطلاعاتی است. در شرایط اشباع رسانه‌ای و در فضای موجود افراد در معرض حجم بالایی از اطلاعاتی هستند که به هیچ وجه به برخی از آن‌ها نیازی به آنها ندارند. به عنوان مثال امروزه بسیاری از نوجوانان مارک‌ها و علائم تجاری جهان را به خوبی می شناسند، اما این اطلاعات در هیچ زمینه‌ای به کار آنها نمی آید نه قدرت خرید دارند و نه قدرت مصرف ولی چون در معرض آگهی های پیاپی قرار دارند، در این زمینه اطلاعات دارند. پس باید از پیام ها و اطلاعات اطرافمان براساس نیازهایمان استفاده کنیم تا دچار سردرگمی نشویم. سوادرسانه‌ای این امکان را هم در اختیار می‌گذارد


● نیاز به تولید ادبیات
باید در عرصه آموزش‌ رسانه‌ای و سواد رسانه‌ای تولید ادبیات کنیم. بر آموزش رسانه‎ای ۱۸ اصل حاکم است . مطالعه آرای لن‎مسترمن می‌تواند در این زمینه مفید باشد. او که از برجسته‎ترین متفکران حوزه بین‎المللی آموزش‎های رسانه‎ای است؛ پیش از این کتابی منتشر کرده بود که به سرعت به کتابی درسی در عرصه آموزش رسانه‎ای تبدیل شد. این کتاب که Teaching the Media نام داشت در سال ۱۹۸۵ به علاقه‎مندان مباحث مربوط به آموزش رسانه‎ای عرضه شد. حالا او کتاب دیگری دارد که انتشارات شورای اروپا آن را منتشر کرد. نام این اثر آموزش رسانه‎ای در اروپای دهه ۱۹۹۰ (Media Education in ۱۹۹۰&#۰۳۹;s Europe) است. نویسنده این مقاله از جمله کسانی است که ترجیح می‎دهد از عبارت آموزش رسانه‎ای (Media Education) به جای اصطلاح سواد رسانه‎ای (Media Literacy) استفاده کند
تکرار می‌کنم باید در عرصه آموزش‌ رسانه‌ای و سواد رسانه‌ای تولید ادبیات کنیم تا در گام اول مشخص شود دامنه و چارچوب سواد رسانه‌ای چیست؛ باید ترجمه کنیم تا بتوانیم زمینه یک مطالعه تطبیقی را فراهم کنیم و به معیارهایی برای تعقیب اهداف سواد رسانه‌ای دست پیدا کنیم. وضعیت سواد رسانه‌ای در غرب به دلیل آن که تکنولوژی های مدرن تمرکز و غلظت بیشتری دارند، باعث شده تا تئوریسین‌ها و مخاطبان زودتر خطر مسلح نبودن به سواد رسانه‌ای را درک کنند، بنابراین مطالعات و تجارب بسیار خوبی هم در این زمینه دارند که می‌شود از آنها استفاده کرد. همچنین حمایت نهادهای آکادمیک از طریق گنجاندن مفاهیم سواد رسانه‌ای در کتب درسی دانش آموزان، و دروس دانشکده‌های ارتباطات می‌تواند مفید باشد.
حتی خود رسانه‌ها به خصوص روزنامه‌ها نیز با توجه به جغرافیای مخاطبینشان، می‌توانند مفاهیم مرتبط با سواد رسانه‌ای را منعکس کنند، منتقدین نیز می‌توانند به ادبیات سواد رسانه‌ای از طریق نقد سینمایی و نقد ادبی دامن بزنند و حتی فصلنامه رسانه نیز می‌تواند با همین گونه حرکت‌ها در این زمینه مفید واقع شود.

 

قوانين    
مديريتي    

بببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببب

 

 
   

 

صاحب امتياز: مرکز آموزش سازمان صدا و سيما
مديرمسؤول و سردبير: مهندس محمدرضا کاشاني
مدير اجريي: شهروز تاروردي زاده
رئيس شوراي کارشناسي: مهندس محمد مسعود ابوطالبي
شوري کارشناسي: دکتر علي اکبر فرهنگي / مهندس سيد مرتضي موسويان /
 محمدرضا معصوم زادگان / دکتر حسن دانايي فرد / دکتر حبيب ابراهيم پور /
دکتر علي اصغر پورعزت / دکتر قلي پور / دکتر روشندل / دکتر نجفي سولاري /
حسين توکلي / محمود خوشنويس
ناظر فني: مهندس رامين کاظمي
مسئول فني: مصطفي دولتي
تحت سرپرستي فني: مديريت فنآوري اطلاعات و ارتباطات
برنامه نويس:
مرتضي دولتي
گرافيک:
ساقور / ناوه کار
طرح و اجرا: مصطفي دولتي / سيد محمدحسين بلاغي / احمد ذاکري

سرپرست تيم مترجمين: مهري ناوه کار

نظرات، انتقادات و پيشنهادات خود را مي توانيد از طريق آدرس peyk@iribu.ir با ما در ميان بگذاريد